Není divu, že významně narostla i částka finančních prostředků

představující náhrady cestovních výdajů poskytovaná zaměstnavateli svým zaměstnancům při těchto pracovních cestách.

Podmínky pro poskytování cestovních náhrad, jejich jednotlivé druhy a výši upravuje a stanoví zákon č. 119/1992 Sb., o cestovních náhradách, ve znění pozdějších předpisů, jako jediný a základní obecně závazný platný právní předpis na tomto úseku.

Citovaný zákon není příliš rozsáhlý, což je dáno tím, že v době, kdy byl tvořen původní text, bylo řadou podniků a organizací prosazeno jeho tzv. liberální znění, které umožňuje zvýšenou pravomoc při aplikaci tohoto zákona pro jednotlivé subjekty právních vztahů.

APLIKAČNÍ PRAVIDLA

Celá koncepce tohoto zákona vychází právě z toho, že musely být přijaty určité zásady, v rámci kterých budou nastaveny určitá "aplikační pravidla". Zmíněné dosud požadované aplikační zásady jsou čtyři:

- zvýšená pravomoc a odpovědnost zaměstnavatele,

- posílení kolektivního vyjednávání,

- posílení smluvních vztahů, a

- garance základních práv zaměstnanců.

Uvedené aplikační zásady jsou nesmírně důležité, přestože nejsou výslovně formulované v zákonném textu a je nutné je ze zákonného znění předpisu vyvodit (což není mnohdy nejjednodušší). Prakticky jde totiž o to, že samotný text zákona je velmi stručně formulovaný a bez znalosti těchto aplikačních zásad nelze mnohdy dosáhnou požadované správné aplikace jednotlivých ustanovení zákona. Stručná formulace předmětného zákona byla ale akceptována zákonodárcem právě proto, že mnoho podniků a organizací volaly po tom, aby jim byla zvýšena rozhodovací pravomoc, přesněji řečeno, aby si mohly o mnohých otázkách v podniku či organizaci rozhodovat samy. Touto formou bylo jejich požadavku vyhověno. Je vhodné dodat, že v současné době by se mnohé tyto podniky této pravomoci s chutí zřekly.

Většina ustanovení předmětného zákona jsou zákonodárcem formulována poměrně stručně za po-užití legislativně-právních prvků a pro mnohé čtenáře z tohoto důvodu tedy ne příliš jasně, nebo-li nesrozumitelně. Navíc se může mnohým čtenářům stát, že po přečtení některého ustanovení nabudou dojmu, že toto ustanovení lze aplikovat několikerým způsobem, což samozřejmě není možné. Správný způsob aplikace je vždy pouze jediný.

Liberální znění zákona je tedy založeno na čtyřech shora zmíněných zásadách, které ve své podstatě znamenají následující:

Zvýšená pravomoc a odpovědnost zaměstnavatele

Koncepce zákona v rámci této zásady výrazně posílila pravomoci zaměstnavatele a vůbec zaměstnavatelských subjektů, což samozřejmě automaticky znamená paralelní zvýšení i odpovědnosti těchto zaměstnavatelských subjektů.

Do praktické aplikace se promítá tato skutečnost tak, že všechno, co není v zákoně přesně a přímo stanovené, o tom rozhoduje, případně stanovuje, sám zaměstnavatel právě v rámci zvýšené pravomoci a odpovědnosti, především z hlediska, zda bude mít dostatek finančních prostředků na pokrytí svých rozhodnutí a nároků zaměstnanců a nebo zda je dokáže v potřebné době získat či vydělat, samozřejmě legálním způsobem.

Posílení kolektivního vyjednávání

Tato zásada se nejvýrazněji projevuje v § 5 odst. 4 zákona, kde je stanoveno, že pro zaměstnance, u nichž častá změna pracoviště vyplývá ze zvláštní povahy povolání, lze sjednat v kolektivní smlouvě odchylně od tohoto zákona podmínky pro poskytování stravného, popřípadě nižší denní sazby stravného při pracovní cestě.

V této souvislosti je však třeba dodat, že v rámci tohoto ustanovení zákona není možné krátit zákonné nároky zaměstnanců, tedy podle obecně platné právní úpravy, a není možné porušovat zákon o kolektivním vyjednávání. Prakticky to znamená, že zaměstnavatel může pouze u zmíněné kategorie zaměstnanců, v porovnání se zákonnou úpravou, limitovat a určit odchylné podmínky pro poskytování stravného a teprve na základě těchto odchylných podmínek má možnost stanovit nižší sazby stravného. Takovéto rozhodnutí zaměstnavatele, aby však mohlo být uskutečněno a tedy zavedeno do praxe, musí být dohodnuté v kolektivní smlouvě.

Z uvedeného musí každému nutně vyplynout i stinná stránka této zásady, a to, že ji nelze aplikovat v těch zaměstnavatelských subjektech, kde není zavedeno nebo nepůsobí odborové hnutí. Posílení kolektivního vyjednávání se projevilo také v dalších ustanoveních např. v § 5 odst. 2, § 5 odst. 6, § 12 odst. 6 zákona atd., a stalo se tak novelizací zákonem č. 125/1998 Sb. s účinností od 1. 7. 1998. V dalších ustanoveních po roce 1998 se ukazuje posílení kolektivního vyjednávání jakoby velmi relativní, neboť v zákonných ustanoveních je použita formulace taková, že vždy lze určitý problém řešit tak, že řešení "...může zaměstnavatel též sjednat v kolektivní smlouvě nebo stanovit ve vnitřním předpisu, případně sjednat v pracovní smlouvě."

Při této formulaci je realizace kolektivního vyjednávání skutečně relativní, protože často probíhá tak, že zaměstnavatel začne opravdu kolektivně vyjednávat, avšak odbory mají z pohledu zaměstnavatele nadměrné nebo nepřiměřené požadavky, a tak dojde k tomu, že zaměstnavatel ukončí kolektivní vyjednávání a to, co potřebuje, si vydá ve vnitřním předpise. V zákoně totiž není nikde stanoveno, že kolektivní vyjednávání musí skončit úspěšně.

Zásada posílení smluvních vztahů

Tato zásada dává všem zaměstnancům možnost prosadit si do písemné pracovní smlouvy v rámci jednání s potencionálním zaměstnavatelem své požadavky. Projevuje se tedy v podstatě při uzavírání a podpisu pracovních smluv. Prakticky to znamená, že má-li zaměstnanec zájem na nějaké skutečnosti v souvislosti s uzavíraným pracovním poměrem, musí se o ní dohodnout se zaměstnavatelem před uzavřením a podepsáním pracovní smlouvy a musí samozřejmě trvat na tom, aby tato dohoda byla v plném rozsahu zapracována do obsahu písemné pracovní smlouvy.

Zaměstnanci by si měli vždy návrh pracovní smlouvy pozorně přečíst a nepodepsat dříve, dokud nebudou plně s obsahem pracovní smlouvy spokojeni. Pokud se týká náhrad cestovních výdajů, z hlediska této okolnosti je nejdůležitější formulace pravidelného pracoviště, neboť to je rozhodující skutečnost, ze které se vždy vychází při posuzování a rozhodování o nárocích na jednotlivé druhy náhrad u jednotlivých zaměstnanců nebo skupiny zaměstnanců.

Garance základních práv zaměstnanců

Tato zásada si dala za cíl umožnit tržní chování podnikatelských subjektů v rámci nastoupení tržní ekonomiky, ale za garantování alespoň základních sociálních práv zaměstnanců. Současně je citelně omezována možnost ovlivňování této oblasti ze strany státu.

Kdyby neplatila tato zásada, nebyla by jistota, že by se někteří zaměstnavatelé nepokusili nebo nesnažili nepřiznávat zaměstnancům ani tato základní práva, a zřejmě by měli tendenci odstupovat od sociálních práv zaměstnanců vůbec. Nejvýrazněji je vyjádřena např. ustanovení § 5 odst. 2 poslední věty zákona, kde je jednoznačně stanoveno, že "zaměstnanci přísluší stravné nejméně ve výši dolní hranice stanovené sazby stravného podle délky trvání pracovní cesty."

Všechna ustanovení předmětného zákona nejsou formulována takto jednoznačně. Mnohá z nich svou formulací umožňují určitou rozhodovací pravomoc, avšak pouze pro zaměstnavatele (na těchto ustanoveních je vyjádřena právě zvýšená pravomoc zaměstnavatele, tedy jedna ze shora uvedených zásad). Velmi výrazně se tato skutečnost projevuje při aplikaci například § 3, který upravuje určování podmínek pracovní cesty zaměstnance. V tomto ustanovení je stanoveno, že "zaměstnavatel vysílající zaměstnance na pracovní cestu určí místo jejího nástupu, místo výkonu práce, dobu trvání, způsob dopravy a ukončení pracovní cesty; může určit též další podmínky pracovní cesty." Stručněji vyjádřeno to prakticky znamená, že veškeré podmínky pracovní cesty zaměstnance určuje pouze a výhradně zaměstnavatel. V rámci tohoto ustanovení přísluší zaměstnavateli určit všechny okolnosti pracovní cesty zaměstnance, kterého vysílá na pracovní cestu. Zaměstnavatel má povinnost určit podle zmíněného ustanovení počátek nebo-li místo východiska a konec nebo-li místo ukončení pracovní cesty, místo výkonu práce nebo-li přechodné pracoviště, způsob dopravy nebo-li konkrétní dopravní prostředek dobu trvání nebo-li hodiny a dny pracovní cesty.

Tyto základní podmínky (okolnosti) pracovní cesty zaměstnance by měly být zaměstnavatelem určeny vždy, a to na první straně "cestovního příkazu" (což je nejpraktičtější). Zaměstnavatel má možnost však určit ještě další podmínky neomezeně v rámci zákona, pokud to bude považovat za nutné pro konkrétní pracovní cestu.

Z uvedeného vyplývá, že zaměstnavatel je oprávněn např. v souvislosti s určením způsobu dopravy omezit určité možnosti zaměstnance např. tak, že mu určí, že při použití vlaku nesmí použít vlaky IC a EC apod. Pozor však na to, že chce-li zaměstnavatel zaměstnance, kterého vysílá na pracovní cestu, nějakým způsobem v rámci určených podmínek pracovní cesty omezit, musí zaměstnanci všechna omezení sdělit před zahájením pracovní cesty a neučiní-li tak, po návratu zaměstnance z pracovní cesty mu pak nezbývá nic jiného, než proplatit zaměstnanci prokázané vzniklé výdaje (samozřejmě vzniklé v souvislosti s plněním pracovních úkolů na pracovní cestě). Ještě je v návaznosti na zmíněné vhodné dodat, že pokud zaměstnavatel nějakým způsobem (v uvedeném smyslu) zaměstnance při vyslání na pracovní cestu nějakým způsobem omezí, musí mu také sdělit, jak se má zachovat v případě, že v místě přechodného pracoviště nebude možné limitující podmínky dodržet.

Podobně připouštějí využití zvýšené pravomoci pro zaměstnavatele ustanovení upravují podmínky, určení výše a vyúčtování zahraniční pracovní cesty zaměstnance, tj. zejména § 12 odst. 1 a odst. 4 a § 21 odst. 2 a odst. 5 zákona. Stejně tak dovoluje zaměstnavateli zvýšenou rozhodovací pravomoc § 13 zákona, který upravuje poskytování kapesného při zahraničních pracovních cestách zaměstnanců. Přiznání kapesného dokonce na rozhodnutí zaměstnavatele je vázáno, neboť představuje fakultativní (dobrovolnou) náhradu.

ROZHODNUTÍ SJEDNANÁ VNITROPODNIKOVĚ

Na uzákoněnou zvýšenou pravomoc zaměstnavatele při vysílání svých zaměstnanců na pracovní cesty navazuje i specifická formulace u některých ustanoveních, a to taková, že umožňuje zaměstnavateli, aby některá svá rozhodnutí tohoto charakteru sjednal a tedy uvedl v kolektivní smlouvě (pokud budou u něho fungovat odbory) nebo stanovil ve vnitřním předpise, případně sjednal v pracovní smlouvě, tj. přímo se zaměstnancem v jeho pracovní smlouvě nepochybně jako další ujednání na základě § 29 odst. 2 zákoníku práce. V této souvislosti je vhodné naznačit opět některé ustanovení, např. § 5 odst. 6 nebo § 9 či § 12 odst. 6 zákona apod.

Tak jak bylo shora naznačeno, ve zmíněných nebo obdobných situacích, kdy s tím počítá předmětný zákon, a tedy prakticky umožňuje, může zaměstnavatel, pochopitelně, aby si usnadnil pracovní povinnosti, řadu otázek řešit vypracováním a vydáním vnitřního předpisu. K tomu je dobré připomenout, že obsah vnitřního předpisu nesmí být v žádném bodě v rozporu s obecně závaznými platnými právními předpisy, protože kdyby byl, bude v tom kterém rozporujícím bodě automaticky neplatný. Pokud však bude vnitřní předpis správně naformulován, bude pro všechny zaměstnance zaměstnavatele závazný.

NÁVOD K VYPRACOVÁNÍ VNITŘNÍHO PŘEDPISU

K § 5 odst. 5:

Zabezpečí-li zaměstnavatel zaměstnanci na pracovní cestě částečné bezplatné stravování, krátí stravné o dvacet procent za bezplatně zabezpečenou snídani, o 40 procent za bezplatně zabezpečený oběd a o 40 procent za bezplatně zabezpečenou večeři.

K § 13:

Při zahraničních pracovních cestách bude zaměstnancům poskytováno kapesné ve výši 30 procent stravného určeného podle § 12.

K § 21 odst.5:

Částku, o kterou byla poskytnutá záloha při zahraniční pracovní cestě vyšší, než činí nároky zaměstnance, vrací zaměstnanec při vyúčtování této zahraniční pracovní cesty vždy ve měně, která mu byla poskytnuta nebo ve měně, na kterou tuto měnu v zahraničí směnil.

Tímto způsobem bude zaměstnavatel pokračovat do vyčerpání problémů potřebných k upřesnění či vyjasnění.


právnička, MF ČR, Praha

Související