Novela zákoníku práce č. 155/2000 Sb. již více než rok ovlivňuje podnikatelskou i nepodnikatelskou praxi. V jakých oblastech jsou největší problémy a jak je mají zaměstnavatelé řešit?

Nejvíce nejasností se stále vyskytuje v oblasti pracovní doby. Zaměstnavatelé si mnohdy nevědí rady s otázkou, může-li být přestávka v práci stanovena na delší dobu, než je 30 minut.

Zaměstnavatel může přestávku na jídlo a oddech poskytnout i dříve, než po 4,5 hodinách nepřetržité práce. Může ji také dělit na více částí (je-li to praktické) tak, aby činila v souhrnu nejméně 30 minut. Je-li směna delší, např. dvanáctihodinová, musí mít zaměstnanec nejméně dvě 30minutové přestávky v práci. To znamená, že musí být na pracovišti o jednu hodinu déle. Je však vždy třeba zvážit rozsah poskytovaných přestávek, neboť účelem nové právní úpravy je, aby zaměstnanec měl možnost se najíst nebo odpočinout.

Čerpal-li by zaměstnanec přestávku např. již po dvou hodinách práce, musel by po dalších čtyřech a půl hodinách čerpat další a jeho celková doba strávená na pracovišti by nečinila osm a půl hodiny, ale devět hodin s tím, že jeho pracovní doba by byla stále osmihodinová. To může být účelné tehdy, musí-li se zaměstnanec stravovat mimo pracoviště a doba k tomu potřebná je delší než půlhodina. Potom může zaměstnavatel stanovit přestávku delší, ale zaměstnanci se nebude počítat do pracovní doby a jeho pobyt na pracovišti bude o to delší.

Ať je přestávka v práci stanovena v délce půl hodiny nebo jedné hodiny, nikdy se nezapočítává do pracovní doby. Poskytnutím přestávky v práci se však přerušuje pracovní doba, takže nemůže v praxi existovat čtyřapůlhodinová a delší směna, při které by pracovní doba byla odpracována vcelku.

Jíst lze i při práci

Na pracovištích, kde jsou provozy, které nemohou být přerušeny, jsou ale s poskytnutím přestávky problémy. Právní úprava v zákoníku práce do 31. 12. 2000 již řešila i problém, že jde-li o práce, které nemohou být přerušeny, musí být zaměstnanci i bez přerušení provozu nebo práce zajištěna zaměstnavatelem přiměřená doba pro oddech a jídlo. To obsahuje i novela zákoníku práce, avšak s výjimkou, že nesmí jít o mladistvého zaměstnance, kterému musí být poskytnuta přestávka v rozsahu nejméně 30 minut.

Způsob zajištění této přiměřené doby pro oddech a jídlo musí stanovit zaměstnavatel s ohledem na specifika svého provozu. V případech, kdy prokazatelně nelze přerušit práci nebo provoz a zaměstnavatelem je proto zaměstnanci zajištěna i bez přerušení práce jen přiměřená doba pro oddech a jídlo, je tato doba započítávána do pracovní doby. Prakticky jde o situace, kdy zaměstnanec při práci po přiměřenou dobu bude jíst nebo odpočívat. Zaměstnavatel je povinen tyto situace "tolerovat". Uvedené povinnosti se vztahují nejen na zaměstnavatele s podnikatelským charakterem, ale i na zaměstnavatele nepodnikatelského typu, např. organizační složky státu.

Dokonce se může stát, že u jednoho zaměstnavatele budou zaměstnanci, kteří nemají přestávku v práci "započítánu" do pracovní doby (např. administrativní zaměstnanci), a zaměstnanci (např. vrátní, hlídači, zaměstnanci v hospodářském provozu), u nichž práce nemůže být přerušena, ani nemohou být ve své pracovní činnosti vystřídáni. Těm musí zaměstnavatel poskytnout přiměřenou dobu na oddech a jídlo, proto se jim "pobyt" na pracovišti o 30 minut neprodlužuje.

Kdo prokáže diskriminaci?

Novela zákoníku práce přinesla tzv. antidiskriminační ustanovení, zakazující zaměstnavatelům diskriminaci v zaměstnání. Mnozí zaměstnanci, zejména ženy, se však domnívají, že k tomu, aby byli úspěšní ve sporu proti zaměstnavateli ohledně vlastní diskriminace stačí jen jejich vyjádření. Důkazní břemeno je prý na zaměstnavateli.

Tyto otázky řeší od 1. ledna 2001 v § 133a novela občanského soudního řádu. Skutečnosti tvrzené o tom, že zaměstnanec byl přímo nebo nepřímo diskriminován na základě svého pohlaví, má soud ve věcech pracovních za prokázané, nevyšel-li v řízení opak.

V tomto ustanovení se promítá závazek ČR, který vyplývá ze směrnice Rady EU č. 97/80/ES ze dne 15. 12. 1997 o důkazním břemenu v případech diskriminace na základě pohlaví.

Směrnice stanoví, že v zájmu zajištění zásady rovného zacházení tj. odstranění jakékoliv diskriminace založené na pohlaví - buď přímé, nebo nepřímé - budou přijaty rovněž v oblasti obč. soudního řízení opatření, která - jak uvádí čl. 4 odst. 1 směrnice - "jsou nezbytná k zajištění toho, že když osoby, které se cítí poškozeny tím, že vůči nim nebyla uplatněna zásada rovného zacházení, uvedou před soudem skutečnosti, ze kterých lze dovodit, že došlo k přímé nebo nepřímé diskriminaci, bude povinností žalovaného (odpůrce) dokázat, že nedošlo k porušení zásady stejného zacházení". Proto v občanském soudním řízení již neprokazuje tvrzené skutečnosti o přímé nebo nepřímé diskriminaci na základě pohlaví ten účastník, který je tvrdí (uvádí skutečnosti, z nichž lze dovodit, že došlo k přímé nebo nepřímé diskriminaci), ale druhý účastník (jeho protistrana). "Opak" vyjde najevo tehdy, jestliže druhý účastník prokáže, že nedošlo k porušení "zásady stejného zacházení".

Důkazy navrhuje i poškozený

Není tedy pravda, že zaměstnanec, který byl "sexuálně obtěžován", nemusí u soudu nic dokazovat. V případech porušování rovnosti a diskriminace v pracovněprávních vztazích z důvodu pohlaví musí zaměstnavatel prokázat, že vytváří rovné příležitosti v zaměstnání pro všechny zaměstnance a že je nediskriminuje. Poškozená žena (většinou jde o zaměstnankyně) se nejprve domáhá nápravy u svého zaměstnavatele, a nikoliv vůči muži, který ji např. "sexuálně obtěžoval". Teprve nezajistí-li zaměstnavatel nápravu, může podat návrh k soudu.

Podání musí obsahovat zákonem požadované náležitosti, jako je např. označení žalobce a žalovaného, vylíčení skutkového děje, návrh rozsudečného výroku apod. I tato žena by měla navrhnout důkazy, neboť soudu by zřejmě nestačilo, kdyby jen uvedla skutkový stav - k čemu "došlo", nebo jak byla "sexuálně obtěžována". Přenesení důkazního břemene v těchto případech na zaměstnavatele ještě neznamená, že v návrhu poškozené ženy by mohly chybět návrhy na provedení důkazů. Navrhne např. nepřímé svědky (osoby, jimž nezákonné jednání sdělila), listinné nebo znalecké důkazy apod., jsou-li k dispozici.

Soudní řízení tak probíhá zcela obvykle - výslech účastníků, přednesení důkazů a jejich hodnocení jednotlivě a ve vzájemném souhrnu. Soud hodnotí důkazy zaměstnavatele prokazující, že jeho zaměstnanec se jednání uvedeného v návrhu nedopustil, a zaměstnankyně, zda k sexuálnímu obtěžování skutečně došlo. Přenesení důkazního břemene v těchto případech na zaměstnavatele je logické, neboť navrhovatel (žalobce - např. poškozená žena) zpravidla bude mít k dispozici málo důkazů. Nebylo-li by toto důkazní břemeno na zaměstnavateli, soud by nemohl objektivně rozhodnout, neboť by neměl k dispozici žádné důkazy.

Obsah nových pracovních smluv

V personální praxi se často stává, že zaměstnavatel na některé své zákonné povinnosti "zapomene". Např. nevyhotoví pracovní smlouvu písemně, neuvede v ní nároky zaměstnance, údaje o mzdě apod. Tomu má zabránit novela zákoníku práce. Podle ní je zaměstnavatel povinen písemně informovat o právech a povinnostech zaměstnance vyplývajících z pracovního poměru, jestliže je pracovní smlouva neobsahuje. Informace musí obsahovat např. jméno zaměstnance a název a sídlo zaměstnavatele, bližší označení druhu a místa výkonu práce, nárok na dovolenou, údaj o mzdě a způsobu odměňování, stanovení týdenní pracovní doby a její rozvržení apod. Tuto povinnost musí zaměstnavatel splnit nejpozději do jednoho měsíce od vzniku pracovního poměru, a to i v případě změn těchto údajů.

Písemnou informaci musí dát zaměstnavatel zaměstnanci i tehdy, nebyla-li pracovní smlouva sjednána vůbec, např. pracuje-li zaměstnanec jen podle ústního dojednání. Zaměstnavatel může povinnost splnit i tím, že odkáže zaměstnance na příslušný právní předpis, ovšem jen v údajích, které se týkají dovolené, výpovědní doby, stanovení týdenní a rozvržení pracovní doby.

Souhlas s pracovními cestami

Zaměstnavatel může vyslat zaměstnance na pracovní cestu jen s jeho souhlasem, který vyslovil v pracovní smlouvě. Jak se má praxe vypořádat s problémem, když zaměstnanec tuto smlouvu nemá, nebo ji uzavřel ústně?

Podle § 38 zákoníku práce může zaměstnavatel vyslat zaměstnance na dobu nezbytné potřeby na pracovní cestu. Podmínkou je, že s pracovní cestou vysloví zaměstnanec souhlas, jinak by šlo o nucenou práci. Souhlas může být nahrazen ujednáním v pracovní smlouvě.

Zaměstnanec pak na pracovní cestě koná práci podle pokynů tohoto vedoucího zaměstnance, který ho na pracovní cestu vyslal. Jestliže zaměstnavatel vysílá zaměstnance na pracovní cestu k plnění svých úkolů do jiné organizační jednotky nebo k jinému zaměstnavateli, může pověřit jiného vedoucí zaměstnance nebo jiného zaměstnavatele, aby zaměstnanci dával pracovní pokyny, organizoval, řídil a kontroloval jeho práci. V takovém pověření je však nutné vymezit jeho rozsah, a zaměstnanec, jehož se toto opatření týká, s ním musí být seznámen. Pověření vedoucí zaměstnanci jiného zaměstnavatele však nemohou vůči tomuto zaměstnanci činit jménem vysílajícího zaměstnavatele právní úkony.

V pracovní smlouvě musí být výslovně vyjádřeno, že zaměstnanec souhlasí s možným vysíláním na pracovní cesty. Nemá-li zaměstnanec pracovní smlouvu (např. vedoucí zaměstnanec má sjednánu manažerskou smlouvu), musí souhlas být zařazen do této smlouvy, nebo do jmenovacího dekretu, vznikl-li by mu pracovní poměr jmenováním nebo volbou. Pokud by zaměstnanec měl sjednánu pracovní smlouvu ústně, stačí, aby souhlas vyslovil ústně a není třeba dodatečně vyhotovovat písemnou pracovní smlouvu nebo jiné písemné potvrzení.

Z praktických důvodů nebude ani nutné, aby tento souhlas byl do smluv zařazován dodatečně. Někdy postačí, když zaměstnanec pracovní cestu vykoná nebo s ní vysloví ústní souhlas. Není účelem novely zákoníku práce zbytečně zaměstnavatele administrativně zatěžovat. Stačí, když zaměstnavatel v případě sporu prokáže souhlas zaměstnance s pracovní cestou, ať už v jakékoliv formě.

Novela zákoníku práce rovněž nevyžaduje, aby tento souhlas byl vyžadován u všech zaměstnanců. Týká se především zaměstnanců, s jejichž prací jsou pracovní cesty spojeny. Nemělo by význam vyžadovat souhlas např. u sekretářek, uklízeček a podobných profesí, u nichž se vysílání na pracovní cesty nepředpokládá.

Nesouhlas s pracovní cestou

Zaměstnavatelé většinou v průběhu roku 2001 doplnili pracovní smlouvy o souhlas zaměstnanců s pracovními cestami. Vyskytly se však problémy, lze-li považovat případný nesouhlas zaměstnance s nastoupením pracovní cesty za porušení pracovní kázně, nebo může-li dát zaměstnavatel zaměstnanci z tohoto důvodu výpověď.

Souhlas s pracovními cestami, který zaměstnanec vysloví předem, např. v pracovní smlouvě, ještě neznamená, že zaměstnavatel s ním nebude před každou pracovní cestou jednat o podmínkách této cesty a že nepřihlédne k oprávněným zájmům zaměstnance. Zaměstnanec např. vysloví souhlas s pracovními cestami v pracovní smlouvě, ale později se v souvislosti s vysláním na pracovní cestu vyskytnou určité závažné důvody, které by ho opravňovaly k odmítnutí nástupu na pracovní cestu (např. důvody zdravotní, rodinné, bytové apod.) Tyto důvody musí zaměstnavatel hodnotit (§ 3 zákona č. 119/1992 Sb., o cestovních náhradách).

V odůvodněných případech nemůže považovat odmítnutí nastoupení na pracovní cestu za porušení pracovní kázně zaměstnancem, i když by předchozí souhlas již existoval.

Jestliže povinnost konat pracovní cesty vyplývá z druhu sjednané práce (např. obchodní zástupci, manažeři apod.), lze bezdůvodný nesouhlas s nastoupením pracovní cesty považovat za nesplňování požadavku pro řádný výkon práce. Zaměstnavatel by pak mohl dát zaměstnanci z tohoto důvodu výpověď z pracovního poměru [§ 46 odst. 1 písm. e) zák. práce].

Pro koho zákaz konkurence?

Novela zákoníku práce umožňuje zaměstnavateli sjednat se zaměstnanci tzv. konkurenční doložku. Právní důsledky jejího sjednávání se plně projevují právě v současnosti, neboť dřívější doložky a tzv. zákazy podnikání sjednané před 1. lednem 2001 nejsou právně účinné.

Z nové možnosti sjednat od 1. ledna 2001 tzv. konkurenční doložku (zákaz pracovní činnosti vyplývající z předmětu činnosti zaměstnavatele u jiného zaměstnavatele nebo v soukromém podnikání) vyplývá několik skutečností.

Nedodrží-li zaměstnanec závazek, že nebude konkurovat svému zaměstnavateli, musí mu uhradit částku, k níž se ve smlouvě zavázal. Tento závazek (konkurenční doložka) by měl být písemně sjednáván ve smlouvě, např. v pracovní nebo manažerské, především s těmi zaměstnanci, kteří přicházejí do styku s důležitými informacemi a jsou do funkcí jmenováni. Půjde zejména o zaměstnance, kteří jsou ve vrcholovém managementu, pracují na důležitých úkolech spojených s ochranou obchodního tajemství apod. Není vyloučeno, aby byla sjednána i s ostatními zaměstnanci, pokud to bude odpovídat spravedlivému požadavku. Např. ji lze sjednat se zaměstnanci ve výrobě, u nichž zaměstnavatel má zájem chránit výrobní postup, technologii apod. Jde např. o kuchaře, pekaře a jiné profese, u nichž kvalita výrobků je mnohdy výsledkem určitého výrobního procesu.

Mezi spravedlivé podmínky, za nichž lze tuto doložku sjednat, bude např. patřit okruh zaměstnanců, s nimiž bude sjednávána, délka sjednané doby apod. Vždy bude záležet na konkrétních podmínkách zaměstnavatele, zejména na předmětu ochrany informací, míře závažnosti informace, kterou je třeba "chránit" apod.

Vyšší odstupné pro každého

Na odstupné mají podle § 60a zákoníku práce nárok všichni zaměstnanci, u nichž dochází při organizačních změnách k rozvázání pracovního poměru výpovědí danou zaměstnavatelem z důvodů uvedených v § 46 odst. l písm. a) až c) zák. práce nebo dohodou z týchž důvodů. V případě dohody o skončení pracovního poměru je vhodné, aby byla uzavřena písemně s uvedením organizačních důvodů, které vedly ke skončení pracovního poměru.

Kdy odstupné nenáleží?

Nárok na odstupné nemají však uvolňovaní zaměstnanci, kteří vykonávali u zaměstnavatele, který je uvolňuje, práce ve vedlejším pracovním poměru, nebo jestliže dochází k přechodu práv a povinností na jiného zaměstnavatele.

Odstupné představuje dvojnásobek průměrného výdělku a je v této výši na něj - při splnění podmínek - právní nárok. Průměrný výdělek se zjišťuje podle zásad uvedených v ustanovení § 17 zákona č. 1/1992 Sb., o mzdě. Novela zákoníku práce však zvýhodňuje zaměstnance bez ohledu na to, pracují-li v podnikatelské nebo nepodnikatelské sféře. V kolektivní smlouvě nebo ve vnitřním předpisu lze zvýšit odstupné o další násobky průměrného výdělku. Je rovněž možné stanovit další podmínky, za nichž zaměstnanci přísluší zvýšené odstupné. Vyšší odstupné dohodnout však nelze jiným způsobem, např. příkazem ředitele, v pracovní smlouvě, individuálním dojednáním apod.

Odstupné lze diferencovat

Vyšší odstupné může být sjednáno v kolektivní smlouvě nebo ve vnitřním předpisu např. i v rozpočtových a příspěvkových organizacích, obcích, organizačních složkách státu (orgánech státní správy) apod.

Mezi další podmínky, které mohou určovat výši odstupného, patří např. délka pracovního poměru u zaměstnavatele, práce v obtížném pracovním prostředí, namáhavá a složitá práce, důsledky organizačních změn, zvýhodnění žen, matek, jiných kategorií zaměstnanců apod. Odstupné může zaměstnavatel diferencovat podle stanovených nebo dohodnutých podmínek. Musejí však být uvedeny v kolektivní smlouvě nebo ve vnitřním předpisu. V těchto případech se nemůže uplatnit námitka o diskriminaci zaměstnanců s rozdílnou výší odstupného, neboť takový postup zaměstnavatele (diferenciaci v podmínkách) umožňuje zákon (§ 60a zák. práce).

Kdy se odstupné vrací?

Nastoupí-li zaměstnanec po skončení pracovního poměru opět do zaměstnání u dosavadního zaměstnavatele před uplynutím doby určené podle počtu násobků průměrných výdělků, z nichž byla odvozena výše odstupného, je povinen vrátit zaměstnavateli odstupné nebo jeho poměrnou část. Poměrná část se stanoví podle počtu kalendářních dnů od nového nástupu do zaměstnání do uplynutí doby určené násobkem průměrných výdělků.

Zákaz konkurence a vyšší odchodné

Novela zákoníku práce zavedla od 1. ledna 2001 novou možnost sjednání odchodného, které může zaměstnanec dostat současně s odstupným. Zaměstnavatelé si neuvědomují, že tuto výhodu mají pouze vedoucí zaměstnanci, u nichž pracovní poměr vzniká jmenováním nebo volbou. Především jsou to manažeři, vedoucí zaměstnanci, statutární zástupci apod. Odchodné může být sjednáno pro případ, že vedoucí zaměstnanec bude z funkce odvolán. Podmínkou je, že byla zároveň sjednána konkurenční doložka. Odchodné může být sjednáno i ústně nebo v jakékoliv smlouvě, ale pro praxi je vhodné a účelné je sjednávat současně s konkurenční doložkou. Tedy písemně a v pracovní smlouvě.

Výše odchodného není v novele zákoníku práce stanovena a ani se neomezuje. Záleží na vzájemné dohodě mezi vedoucím zaměstnancem a zaměstnavatelem. Výhody v podobě odchodného nemohou však využít zaměstnanci, kteří nejsou ve vedoucích - tedy jmenovaných - funkcích.

Pro praxi se nevylučuje že vedoucí zaměstnanec dostane např. při zrušení funkce, do které byl jmenován, vysokou částku odchodného a současně obdrží i odstupné ve výši, která byla na jeho pracovišti stanovena v kolektivní smlouvě nebo ve vnitřním předpisu.

Delší dovolená pro všechny zaměstnance

V oblasti dovolené na zotavenou jsou v praxi nejčastější problémy v souvislosti s delší výměrou dovolené a s jejím převáděním do dalšího kalendářního roku. Podle dříve platného zákoníku práce měli nárok na dovolenou na zotavenou v základním rozsahu tří týdnů zaměstnanci, kteří dovršili alespoň 15 let pracovního poměru po 18. roce věku. Novela zákoníku práce prodloužila základní výměru dovolené na čtyři kalendářní týdny. Výměra dovolené na zotavenou je tedy po novele jednotná - čtyřtýdenní, kromě zaměstnanců nepodnikatelských subjektů (nárok na pět týdnů).

Zaměstnavatelé provozující podnikatelskou činnost mohou základní výměru dovolené prodloužit v kolektivní smlouvě nebo ve vnitřním předpisu o další týdny, nikoliv o dny (délka je neomezená). Zaměstnavatel však nemůže při stanovení delší výměry dovolené v těchto předpisech diferencovat, např. podle věku zaměstnanců nebo podle druhu nebo obtížnosti práce či pracovního prostředí. Stanovená délka dovolené je pak závazná pro všechny zaměstnance. Jednotná délka dovolené je i pro pedagogické a akademické pracovníky vysokých škol, a to osm týdnů v kalendářním roce.

Přesto se vyskytují zaměstnavatelé, kteří v pracovním řádu uvedou, že nárok na dovolenou v rozsahu pěti kalendářních týdnů mají "administrativní zaměstnanci" a na šest týdnů zaměstnanci ve "výrobních halách". Tento postup je protizákonný.

Nástup dovolené určuje zaměstnavatel

Stále častěji se objevují zaměstnanci s tvrzením, že si část své dovolené mohou vybrat podle vlastního uvážení a že to novela zákoníku umožňuje.

Nástup dovolené určuje vedení pracoviště. Zaměstnanec nemůže pouze oznámit, že si "zítra bere dovolenou". Při určování nástupu přihlíží zaměstnavatel především k výrobním potřebám firmy, ale i k oprávněným zájmům zaměstnance, jako je např. rodinná rekreace, péče o děti apod. Zákoník práce nepředpisuje pro toto určení formu.

Při rozhodování zaměstnavatel vychází z plánu dovolených, který sestavuje zaměstnavatel a působí-li u něj odborová organizace, musí tak učinit s předchozím souhlasem příslušného odborového orgánu.

V rozporu s tím však není praxe, kdy zaměstnanec požádá o poskytnutí dovolené, a jeho nadřízený, do jehož pravomoci takový úkon spadá, mu dá souhlas k čerpání dovolené. Tento souhlas lze považovat za určení nástupu dovolené. Pokud však zaměstnanec pouze oznámí, že nastupuje dovolenou, a jeho nadřízený mu potřebný souhlas neudělí, případně udělení výslovně neodmítne, nemůže být nepřítomnost zaměstnance v práci považována za dovolenou a nepřísluší mu po dobu této nepřítomnosti v práci náhrada mzdy.

Dovolenou má zaměstnavatel poskytovat především vcelku, aby splnila zotavovací účel. Zákoník práce stanoví, že alespoň dva týdny dovolené musí zaměstnanec vyčerpat vcelku. To znamená, že zaměstnavatel je povinen čerpání v tomto rozsahu umožnit. Určenou dobu čerpání musí zaměstnanci oznámit alespoň čtrnáct dnů předem. Jedinou výjimkou ze zásady, že nástup dovolené i nadále určuje zaměstnavatel, je, když požádá zaměstnavatele o poskytnutí dovolené žena tak, aby navazovala bezprostředně na skončení její řádné mateřské dovolené, případně muž, kdy žádá o dovolenou na zotavenou navazující na dobu, která se délkou rovná mateřské dovolené. V tomto případě je zaměstnavatel povinen vyhovět této žádosti.

Stejnou povinnost má zaměstnavatel i vůči zaměstnanci, který pečuje o dítě a požádá o dovolenou na zotavenou po skončení své rodičovské dovolené v rozsahu doby, po kterou je žena oprávněna čerpat mateřskou dovolenou (zpravidla po 28 týdnech).

Podle novely zákoníku práce zaměstnavatel musí určit nástup dovolené zaměstnanci, jehož pracovní poměr k témuž zaměstnavateli trval po celý kalendářní rok, čerpání alespoň čtyř týdnů dovolené v kalendářním roce. Směrnice ES však stanoví, že místo minimální doby roční dovolené na zotavenou nesmí být vyplacena peněžitá náhrada. Není však pravda, jak se mnozí zaměstnavatelé domnívají, že dovolená se již nemůže "proplácet" a že tedy zaměstnanec nemůže dostat za nevybranou dovolenou náhradu mzdy. Tato náhrada přichází v úvahu v případech, kdy zaměstnavatel neurčí zaměstnanci nástup dovolené z důvodů uvedených v § 109 odst. 2 zák. práce, např. z naléhavých provozních důvodů nebo pro překážky v práci. Pak se převádí tato čtyřtýdenní dovolená do příštího kalendářního roku. U dovolené za rok 2001 to je tedy nejpozději do 31. 12. 2002.

Nevyčerpal-li si zaměstnanec dovolenou ani v dodatečném termínu do konce příštího kalendářního roku, musí zaměstnavatel poskytnout za nevybranou dovolenou náhradu mzdy. Jde tedy o tzv. "proplacení". Musí však být splněny zákonné podmínky; zaměstnavatel neurčil dobu čerpání dovolené nebo určil její nesprávnou délku, existovaly překážky v práci na straně zaměstnance (např. pracovní neschopnost) nebo zaměstnanec skončil pracovní poměr. Žádný zaměstnanec nemůže tedy o svou dovolenou na zotavenou přijít. Nelze však dostat náhradu mzdy za nevyčerpanou dodatkovou dovolenou. Ta musí být vždy přednostně vyčerpána.

Otazníky kolem minimální mzdy

Od 1. ledna 2002 se podle nařízení vlády zvyšuje minimální mzda měsíčně na částku 5700 korun (dosud 5000 Kč) a hodinová mzda z 30 korun na 33,90 korun. Tato vyšší částka může svádět mnohé zaměstnance ke snížení pracovní výkonnosti, neboť - jak tvrdí - je jim minimální mzda "právním předpisem zaručena". Praxe v roce 2001 to také potvrzuje. Další problém vyvolávají někteří zaměstnanci tvrzením, že záruka minimální mzdy se vztahuje i na odměny v dohodě o pracovní činnosti a v dohodě o provedení práce.

Nárok na minimální mzdu ale vzniká zaměstnanci, který nedosahuje potřebného výdělku bez svého zavinění. Zaměstnanec tedy nemůže pracovat liknavě a poté požadovat minimální mzdu, pokud této částky nedosáhl. Jinak by se posuzovaly případy, kdyby zaměstnanec této mzdy nedosáhl např. v důsledku nepřidělování práce, materiálu apod. Zde by mohlo jít o překážky v práci na straně zaměstnavatele (prostoje) a o náhradu mzdy ze strany zaměstnavatele.

Sjedná-li zaměstnanec dohodu o pracovní činnosti nebo dohodu o provedení práce, pak se záruka minimální mzdy neuplatní, neboť v dohodách o pracích konaných mimo pracovní poměr se sjednává odměna, a nikoliv mzda. Kromě toho nařízení vlády o minimální mzdě jeho působnost i na tyto dohody výslovně vylučuje.

LADISLAV JOUZA

právník, Praha

Související