právo eu a pronajímání pracovních sil


Jde zejména o právní úpravu činnosti a působnosti soukromých agentur práce, které mají významnou působnost na úseku dočasného zaměstnávání, zapůjčování zaměstnanců i najímání pracovní síly (leasing pracovní síly).

Úmluva Mezinárodní organizace práce č. 181, ke které ČR přistoupila (Úmluva dosud nebyla publikována ve Sbírce zákonů), klade největší důraz na soukromé agentury práce a stanoví státům, které k Úmluvě přistoupily, řadu povinností. Podle Úmluvy se "soukromou agenturou práce" rozumí jakákoliv fyzická nebo právnická osoba, nezávislá na veřejných orgánech, která poskytuje jednu nebo více ze služeb trhu práce:

- služby pro sblížení nabídek a žádostí o zaměstnání, aniž by se soukromá agentura práce stala účastníkem pracovního poměru, který by z nich mohl vzniknout,

- služby spočívající v zaměstnávání pracovníků s cílem je dát k dispozici třetí straně, kterou může být právnická nebo fyzická osoba (uživatel), jež stanoví jejich úkoly a dohlíží nad jejich provedením,

- jiné služby, které se vztahují k hledání zaměstnání, jako např. poskytování informací o zaměstnání apod.

Dočasné zaměstnání a agentury práce

Soukromé agentury práce působí zejména v sektoru dočasného zaměstnávání. Jde o souhrnné označení oboru, který zahrnuje agentury působící v oblasti pronajímání pracovní síly, náboru pracovníků a zajišťování úkonů s tím spojených. Zjednodušeně - toto odvětví se stále rozvíjí díky své schopnosti rychle umisťovat "správné" lidi na "správná" místa a může působit jako profesionální zaměstnavatel skupin zaměstnanců, kteří tvoří součást podpůrného a servisního personálu většiny ostatních společností.

Podniky tohoto sektoru pracují s lidmi, kteří jsou vybaveni speciálními dovednostmi, nebo pracují pro agentury jen dočasně. Oblast dočasného zaměstnávání se prudce rozvíjí a zaměřuje se na nové oblasti, jako jsou vzdělávací a výcvikové kurzy, telemarketing, dispečinky pracovní síly, pracovní umísťování v zahraničí atd. Pojetí "sektoru dočasného zaměstnání" se mění a rozšiřuje, jak to trh vyžaduje.

Agentury pro dočasné zaměstnání se zabývají pronajímáním a náborem pracovní síly. Jinou formou pronajímání je zakládání a využívání rezervoárů pracovníků. Do nich zařazené osoby si zachovávají své místo (funkci) u běžné firmy, ale jsou zapůjčovány jiným zaměstnavatelům.

Předmětný obor dlouhodobě dokládá svůj potenciál solidního růstu. Praxe pronajímání pracovní síly se v Evropě rozšiřovala v období 1991 až 1998 až o 10 procent ročně a neustále roste. Je aktivní po celém světě, jen v rámci EU zaměstnává v průměru 1,5 procenta celkové pracovní síly. Např. ve Švédsku je v sektoru dočasného zaměstnání zaměstnáno 28 000 lidí a v roce 2001 dosáhl obratu ve výši 9,15 miliard švédských korun. Např. v Dánsku je agenturami zaměstnáno z celkového počtu zaměstnanců 0,3 procenta lidí, v Norsku 0,7 procenta, Belgii 1,8 procenta, ve Francii dvě procenta atd.

Podle Evropské komise můžeme za hlavní důvody růstu pronajímání pracovní síly považovat:

- zaměstnavatelé si uvědomili zvýšenou potřebu pružnosti v řízení své pracovní síly, především kvůli rychlejším a větším výkyvům ve svých zakázkách, dočasná práce může pomoci vyrovnat se s pokračujícím nedostatkem personálu nebo s dočasným zvýšením pracovní zátěže;

- v poslední době se projevoval vážný nedostatek pracovníků v určitých oborech, zejména v povoláních spojených s využíváním informační technologie;

- legislativní rámec se v členských státech stal daleko pružnější.

Situace v Evropě

Např. ve Švédsku je sektor dočasného zaměstnání ovládán několika velkými firmami. Celkem tam působí přes 250 firem s více jak deseti zaměstnanci. Kromě toho je v evidencích Švédského statistického úřadu registrován značný počet malých firem, což jsou obvykle podniky jednotlivců. Většina ve Švédsku pronajímaných pracovníků pracuje v kancelářích a ve finančních službách, zvyšuje se ale počet těch, kteří pracují v průmyslu a obchodu. V období 2000 až 2001 byl zaznamenán pokračující růst ve zdravotnictví, naopak obor skladového hospodářství a průmyslu obecně byl postižen celkovou ekonomickou situací. Tradiční sféry, kde působí pronajímaní pracovníci, tj. kancelářská práce a finanční služby, si svou pozici zachovávají. Oproti velkoměstům roste význam sektoru dočasného zaměstnání ve venkovských oblastech.

Personální šetření provedené v roce 2001 mezi členy SPUR (Sdružení podniků působících ve zmiňovaném sektoru) zjistilo, že:

- 31 procento lidí, kteří začnou pracovat pro agenturu dočasného zaměstnání, sem přichází z trvalého pracovního poměru, nicméně zaměstnanci sektoru se rekrutují také z řad nezaměstnaných (13 %) a lidí, kteří právě nabyli novou kvalifikaci (26 %),

- většina pracovníků je trvale zaměstnaných a pracuje 31 až 40 hodin týdně,

- naprostá většina, tj. 80 procent z nich, má ze své práce potěšení,

- existuje určité jádro zaměstnanců, kteří chtějí v daném sektoru pracovat i v budoucnu (25 %) a zbytek považuje své zaměstnání za dočasné na jeden či dva roky, za práci přijatou pro neexistenci žádného alternativního místa, z důvodu rozšíření své kvalifikace atd.,

- asi 70 procent má zaměstnání na dobu neurčitou, ale s garantovaným minimálním počtem hodin týdně, zbytek jsou zaměstnanci na plný nebo částečný úvazek a příležitostní pracovníci.

Právní úprava agentur práce

Legislativa EU týkající se agentur působících v oboru dočasného zaměstnání má společnou charakteristiku: pronajímání pracovní síly v EU je trojstranný vztah mezi společností klienta (zaměstnavatel, firma), zaměstnancem a agenturou pro dočasné zaměstnání. Mimo tento základní model se ovšem legislativní situace v jednotlivých členských státech značně liší. V některých případech jsou podmínky platné pro pronajímání pracovní síly a činnost vykonávanou agenturami pro dočasné zaměstnání přísně regulovány. V jiných, např. ve Velké Británii nebo Irsku, je příslušný legislativní rámec velmi pružný.

Liší se také právní normy, které v jednotlivých státech platí. Např. v SRN je sektor dočasného zaměstnání regulován téměř výhradně prostřednictvím legislativy. Často se tak ale uskutečňuje cestou kombinace zákonů a dohod, nicméně jsou i země, kde je předmětná činnost určována etickými směrnicemi.

Legislativní úpravu v jednotlivých státech EU můžeme rozdělit do třech skupin států, které:

a) neuplatňují žádnou definici pronajímání pracovní síly, nebo mají jen omezené specifické předpisy (Dánsko, Finsko, Irsko a Velká Británie),

b) mají specifickou definici a předpisy pro pronajímání pracovní síly, které se zaměřují především na vztah mezi agenturou pro dočasné zaměstnání, zaměstnavatelem (uživatelem) a zaměstnancem (Lucembursko, Nizozemí, Španělsko, Švédsko, Německo a Rakousko),

c) mají specifickou definici a předpisy pro pronajímání pracovní síly, které na jedné straně postihují vztah mezi agenturou pro dočasné zaměstnání, uživatelem a zaměstnancem a na druhé straně právní postavení pronajímaných osob (Belgie, Francie, Itálie a Portugalsko).

I když jsou v předpisech jednotlivých států rozdíly, existují společné legislativní znaky právní úpravy:

- agentura pro dočasné zaměstnání je zpravidla považována za zaměstnavatele pronajatých pracovníků (s výjimkou Velké Británie a Irska),

- jako zaměstnavatel je agentura pro dočasné zaměstnání vázána veškerými povinnostmi, které to přináší, odpovědnost se v případě určitých povinností dělí mezi agenturu pro dočasné zaměstnání a uživatelem,

- personál agentury pro dočasné zaměstnání je zaměstnán na dobu určitou (v Německu a ve Švédsku je pravidlem zaměstnání na dobu neurčitou a některé státy převádějí za určitých podmínek zaměstnání na dobu určitou na zaměstnání na dobu neurčitou),

- pronajatí pracovníci pobírají minimálně stejnou mzdu jako stálí zaměstnanci uživatele, kteří vykonávají stejnou nebo podobnou práci,

- stávkující pracovníci nesmí být nahrazováni pronajímanou pracovní silou,

- pronajatí pracovníci mají přístup k sociálním službám společnosti klienta.

Švédský model agentur práce

Mezi státy Evropských společenství s nejkvalitnější úpravou agentur práce a pronajímáním pracovní síly patří Švédsko.

Začátkem 90. let byl ve Švédsku novelizován zákon regulující sféru pracovního umisťování, a proto bylo možné přistoupit k pronajímání pracovní síly. S tím spojené aktivity byly regulovány zákonem o umísťování a pronajímání pracovní síly v soukromém sektoru, známém jako zákon o pracovním umísťování.

Zákon v současnosti platí pro aktivity na poli pronajímání a pracovního umísťování, vykonávané jinými agenturami, než jsou úřady práce. Pronajímání pracovní síly je definováno jako právní vztah mezi zákazníkem a zaměstnavatelem, v jehož rámci zaměstnavatel za poplatek dává své vlastní zaměstnance k dispozici zákazníkovi (uživateli, jiné firmě), aby konali úkoly, které jsou součástí podnikových činností zákazníka. Zákon označuje takovou leasingovou agenturu za zaměstnavatele se všemi povinnostmi, které tato činnost přináší. Mají-li mít určité povinnosti nebo odpovědnost společnosti klientů, musí to být řešeno cestou zvláštních předpisů.

Zákon o pracovním umísťování konstatuje, že firma, která pronajímá pracovníky buď na základě smluvních ustanovení nebo jinak, jim brání, aby přijali zaměstnání u zákazníků, pro které plní nebo plnili pracovní úkoly. Zaměstnanec, který se vzdal svého místa a místo toho přijal zaměstnání u firmy pronajímající pracovní síly, nesmí být v době do šesti měsíců od data, kdy byl jeho původní pracovní poměr ukončen, pronajat svému původnímu zaměstnavateli. Agentura vykonávající činnost při pronajímání pracovní síly nesmí požadovat a ani přijmout úplatu od uchazečů o zaměstnání nebo zaměstnanců za to, že jim nabídne nebo zajistí zaměstnání.

Poruší-li zaměstnavatel úmyslně nebo z nedbalosti tento zákon, musí zaplatit pokutu, nebo v některých případech může být postižen trestem ztráty svobody v délce až šest měsíců. S ohledem na to, že zákon hovoří o přestupcích trestných podle zákona, obecně se předpokládá, že jsou uplatnitelné na veškerou práci vykonávanou ve Švédsku, včetně činnosti, kterou vykonávají zahraniční pracovníci, kteří v zemi pracují jen dočasně.

Rovnocenné pracovní podmínky

Uživatelé, kteří si od agentury pronajmou zaměstnance, mají za něho přímou odpovědnost, jako např. podle směrnice Rady EU č. 91/383/EEC z 25. června 1991 k pracovnímu prostředí, která doplňuje opatření, jež mají podněcovat ke zlepšení bezpečnosti a ochrany zdraví při práci zaměstnanců s pracovním poměrem na dobu určitou nebo s dočasným zaměstnáním.

Záměrem této směrnice je zabezpečit, aby dočasní zaměstnanci a pronajímaní pracovníci měli zaručenu stejnou úroveň ochrany jako ostatní zaměstnanci na daném pracovišti, pokud se týká zdraví a bezpečnosti. Směrnice stanoví, že jak uživatel, který si pronajímá pracovníky, tak agentura pro dočasné zaměstnání má odpovědnost za pracovní podmínky v případě, kdy jde o pronajímanou pracovní sílu.

Podle zákona o pracovním prostředí je odpovědná agentura pro dočasné zaměstnání, tak uživatel za to, že zaměstnanci dostanou instrukce k práci, informace o rizicích a osobní ochranné prostředky. Odpovědnost agentury pro dočasné zaměstnání za pracovní prostředí platí současně. To znamená, že trestní odpovědnost může být základem pro stíhání obou, dojde-li k úrazu.

Odpovědnost agentury a uživatele

Agentura pro dočasné zaměstnání odpovídá za:

- druh práce, kterou bude zaměstnanec pro uživatele vykonávat,

- pracovní prostředí v prostorách uživatele,

- záruku, že budou přijata opatření k ochraně zaměstnanců před zdravotně závadným prostředím nebo úrazy,

- poskytnutí instrukcí nebo pomoci, bude-li to požadováno, např. v případě práce ve zdravotnictví, nebo pracovních úkolů spojených s nebezpečím násilí,

- záruku, že zaměstnanci mají potřebnou kvalifikaci pro plnění svých pracovních úkolů.

Dospěje-li agentura pro dočasné zaměstnání k závěru, že uživatel nabízí nevhodné pracoviště, nesmí tam pracovníky umísťovat.

Uživatel (firma), který si od agentury pronajímá pracovníky:

- odpovídá za přijetí ochranných opatření, která jsou zapotřebí s ohledem na práci, již mají pronajaté osoby vykonávat,

- má za pronajaté pracovníky stejnou zodpovědnost jako za ty, které zaměstnává sám.

Pracovník agentury pro dočasné zaměstnání pověřený dohledem nad ochranou zdraví a bezpečnosti při práci, musí mít přístup na pracoviště uživatele. Má stejné právo vstupu na pracoviště jako vlastní pověřený pracovník uživatele. Pracovník uživatele, pověřený dohledem nad ochranou zdraví a bezpečnosti při práci, nemá právo pronajaté pracovníky zastupovat nebo reprezentovat.

Etické směrnice pro práci agentur

Vedle legislativní úpravy pronajímání pracovních sil agenturami práce existují ve většině zemí EU tzv. etické směrnice pro činnost agentur. Vzhledem k tomu, že nemají právní charakter, nelze z nich vyvozovat sankce. Agentury se sdružují v tzv. asociace soukromých agentur práce.

Etické směrnice působí jako návod a nejsou vyčerpávající. Nedodržuje-li je člen přes kritické připomínky představenstva nebo výrok Rady pro etiku, může být v souladu se stanovami vyloučen. Účelem etických směrnic je prosazovat jednotným způsobem vysoké standardy s cílem rozvíjet dobré vztahy se zaměstnanci, zákazníky a uživateli.

Ve většině zemí EU členství a oficiální uznání mohou získat firmy, které vykonávaly pracovní aktivity po dobu jednoho roku a dosáhly za poslední dvanáctiměsíční období prokázaného obratu v určité výši podle podmínek platných v daném státu a které mohou rovněž doložit svou platební schopnost. Podmínkou k získání členství je rovněž to, že majitelé a manažeři jsou si podle obecného úsudku vědomi svých povinností, že jsou kompetentní a že splňují podmínky předepsané k záruce řádné péče o svůj personál a vedení personálních záležitostí.

Podle nového práva

Činnost agentur práce při dočasném zaměstnávání a pronajímání pracovní síly má právní základ nejen ve vlastní legislativě určitého státu, kde působí a v Úmluvě Mezinárodní organizace práce, ale v nejbližší době i podle návrhu nové směrnice Evropské komise o pracovních podmínkách pro dočasné zaměstnance.

Podle směrnice právní postavení zaměstnanců pronajímaných agenturami pro dočasné zaměstnání v rámci Unie je charakterizováno značnými rozdílnostmi. Požaduje se, aby agentury pro dočasné zaměstnání uspokojovaly potřebu pružnosti na straně uživatelů i potřebu zaměstnanců sladit soukromý život s pracovním a aby tak přispívaly k tvorbě pracovních příležitostí a k větší účasti a vstupu na trh práce.

Účel směrnice, která je chápána jako směrnice minimální, je definován jako vytvoření rámce pro ochranu pronajímaných pracovníků. Směrnice se také snaží vytvořit společný a pružný rámec, jehož prostřednictvím budou podporovány aktivity firem daného sektoru na území ES a který přinese omezení administrativy, finančních a právních překážek působících proti zakládání a rozvoji velkých i malých firem.

Směrnice požaduje jako všeobecný princip nediskriminaci pronajímaných pracovníků. Srovnatelný zaměstnanec, v porovnání s nímž nesmí být s pronajatým zaměstnancem nakládáno méně výhodně z hlediska základních pracovních podmínek, je definován jako zaměstnanec uživatele, který vykonává stejnou nebo podobnou práci. Základními pracovními podmínkami se rozumějí pracovní doba, placená dovolená a státní svátky, práce těhotných žen, matek pečujících o malé děti, děti a mladé lidi a opatření přijímaná v boji proti diskriminaci všech forem, ať podle pohlaví, rasy, etnického původu, náboženství či přesvědčení, invalidity, věku nebo sexuální orientace.

Omezení je přípustné v případě, kdy objektivní důvody odůvodňují zvláštní zacházení, např. když se pronajatý zaměstnanec ocitne v důsledku závažných okolností v jiné situaci než zaměstnanec, který by byl za normálních okolností srovnatelným zaměstnancem. K výjimce může také dojít, pokud zaměstnanec pronajatý agenturou pro dočasné zaměstnání je k této firmě vázán pracovním poměrem na dobu neurčitou. Stát může také povolit, že si strany mohou prostřednictvím kolektivní smlouvy stanovit pracovní podmínky, které se od předmětného principu odchylují, bude-li přitom zaručena rovnocenná ochrana.

Návrh směrnice také povoluje určitou pružnost v uplatňování principu nediskriminace, pokud vyslání netrvá déle jak šest týdnů. Pracovníci, které si uživatel najal, musejí být informováni o volných místech a ustanovení, která zakazují nebo brání pronajatému zaměstnanci přijmout zaměstnání u uživatele, budou neplatná.

Zásadní pracovní podmínky pro dočasné pronajímané zaměstnance musejí být zlepšeny i v dalších aspektech, aby tito pracovníci měli přístup k sociálním službám uživatele a aby byly jejich možnosti zapojit se plně do pracovního režimu posíleny tím, že jim bude umožněno účastnit se vzdělávacích kurzů organizovaných agenturami pro dočasné zaměstnání a uživateli.

Právní úprava v ČR

Legislativní úprava činnosti soukromých agentur práce (zprostředkovatelen práce) v ČR je začleněna do zákona č. 1/1991 Sb., o zaměstnanosti. Agentury ovšem daleko více využívají § 38 odst. 4 zákoníku práce pro tzv. dočasné zapůjčování zaměstnanců.

Zákon o zaměstnanosti vymezuje zprostředkování zaměstnání jako činnost zaměřenou na vyhledávání vhodného zaměstnání pro občana, který se o práci uchází, a na vyhledávání zaměstnanců pro zaměstnavatele, který hledá nové pracovní síly (§ 4). Součástí zprostředkování zaměstnání je též činnost informační a poradenská.

Soukromá zprostředkovatelna práce může tedy "najít" zaměstnání nejen občanovi-uchazeči o práci, ale i zaměstnavateli, který potřebuje doplnit pracovní síly. Tuto činnost může provádět za účelem získání zisku. Přitom povolené zprostředkování zaměstnání se nepovažuje za živnost, neboť živnostenský zákon tuto činnost za živnost nepovažuje. Není k ní tedy třeba povolení živnostenského úřadu.

Za zprostředkování zaměstnání se nepovažuje zveřejňování nabídek zaměstnání ve sdělovacích prostředcích nebo prostřednictvím elektronických médií, kdy není prováděna přímá zprostředkovatelská činnost mezi zaměstnavateli a občany. Rovněž se za něj nepovažuje zveřejnění inzerce o volných pracovních místech nebo na místa na přijetí zaměstnání v časopisech a jiných tiskovinách a též v rozhlase, televizi, kinech.

Součástí zprostředkování zaměstnání je také poradenská a informační činnost úřadů práce a zprostředkovatelen práce jak o pracovních příležitostech, tak o možnostech rekvalifikace, popř. informace o zaměstnávání v zahraničí. Zprostředkovatelská, poradenská a informační činnost vyžaduje, aby tyto subjekty měly aktuální a spolehlivý přehled o všech pracovních příležitostech. Toho mohou dosáhnout jen vzájemnou spoluprací v příslušném územním obvodu, pro který práci zprostředkovávají.

Povolení ke zprostředkování

Ke zprostředkovatelské činnosti musí však mít zájemce (právnická nebo fyzická osoba, soukromá agentura, vzdělávací zařízení apod.) povolení ministerstva práce a sociálních věcí.

Povolení se vydává na tři roky a lze jej vydat opakovaně. Fyzická osoba (jednotlivec), která o něj požádá, musí být bezúhonná, a musí dále prokázat odbornou způsobilost a trvalý pobyt na území ČR. Za bezúhonnou se považuje fyzická osoba, která nebyla pravomocně odsouzena pro úmyslný trestný čin nebo pro trestný čin majetkové povahy. Bezúhonnost dokládá výpisem z rejstříku trestů, který není starší šesti měsíců. Za odborně způsobilou se považuje fyzická osoba, která má ukončené vysokoškolské vzdělání a nejméně dvouletou praxi v oblasti zprostředkování zaměstnání nebo v oboru, pro který má být zprostředkování zaměstnání za úhradu povoleno. Odborně způsobilá je i osoba, která má ukončené středoškolské vzdělání a nejméně pětiletou praxi v oblasti zprostředkování zaměstnání nebo v oboru, pro který má být zprostředkování zaměstnání povoleno.

U právnické osoby (např. soukromá firma, personální agentura), která žádá o povolení ke zprostředkování zaměstnání, musí uvedené podmínky splňovat fyzická osoba, která plní funkci odpovědného zástupce pro účely zprostředkování zaměstnání nebo statutární orgán nebo některý jeho člen. U zahraniční právnické osoby plní funkci odpovědného zástupce pro tyto účely vedoucí organizační složky umístěné v ČR.

Cizinec, který chce získat povolení ke zprostředkovatelské činnosti v ČR, musí prokázat nejen bezúhonnost (doklady vydanými státem, jehož je občanem), ale i znalost českého jazyka, kterou prokáže, je-li schopen plynně a jazykově správně odpovídat na otázky vztahující se k běžným situacím denního života a k činnosti související se zprostředkováním zaměstnání a umí ústně sdělit obsah textu z denního tisku a obsah textu týkajícího se pracovněprávních předpisů. Tyto požadavky jsou obdobné jako u cizince, který žádá o vydání živnostenského oprávnění.

Obsah povolení

Povolení ke zprostředkování zaměstnání obsahuje u fyzické osoby např. sídlo zprostředkovatelny, územní obvod a okruh profesí, pro které bude zprostředkování povoleno a dobu, na kterou je povolení vydáno. Podobné údaje musí obsahovat povolení ke zprostředkování zaměstnání u právnické osoby a navíc i obchodní firmu, sídlo, identifikační číslo, předmět podnikání a jméno odpovědné osoby.

Povolení ke zprostředkování zaměstnání se odejme, jestliže zprostředkovatelna práce, včetně fyzické osoby, přestane splňovat uvedené podmínky nebo jestliže bude tuto činnost vykonávat v rozporu s podmínkami stanovenými v povolení.

Za vydání povolení ke zprostředkování zaměstnání se platí správní poplatky. Za vydání povolení ke zprostředkování zaměstnání cizincům v ČR, anebo ke zprostředkování zaměstnání do zahraničí, je to částka 10 tisíc korun k vydání povolení ke zprostředkování zaměstnání v ČR jeden tisíc korun.

Zprostředkování zaměstnání a další činnost na tomto úseku mnohou konat jen právnické nebo fyzické osoby, které k tomu budou mít povolení ministerstva práce a sociálních věcí. Výkon této činnosti bez povolení je porušením pracovněprávních předpisů a úřad práce může uložit pokutu až do částky 250 tisíc korun. Při opětovném porušení předpisů to může být částka až do jednoho milionu korun.

Praxe v rozporu s právem

Právní úprava činnosti agentur práce při dočasném zaměstnávání a pronajímání pracovní síly v ČR zatím neumožňuje, aby agentury přijaly do pracovního poměru občana a toho "pronajaly" do dočasného zaměstnání k jinému zaměstnavateli (uživateli). Tato úprava není tedy v souladu s uvedenými právními akty EU.

Ovšem agentury si v praxi "vypomáhají" jinými aplikačními způsoby, zejména využitím § 38 odst. 4 zák. práce. Občana přijmou do pracovního poměru, aby ho na základě dohody "dočasně přidělily" k jinému zaměstnavateli. Mezi agenturou a uživatelem, k němuž byl zaměstnanec dočasně přidělen, je pak uzavírána smlouva o vzájemných podmínkách. Její součástí zpravidla bývá i ujednání o výši odměny za "pronájem" pracovní síly.

Tento postup nejenomže je v rozporu s účelem ustanovení § 38 odst. 4 zák. práce, ale pronajímanému zaměstnanci agentura nezaručuje a není ani povinna zaručit, srovnatelné pracovní podmínky, včetně mzdy, jaké mají zaměstnanci uživatele, k němuž byl zaměstnanec dočasně přidělen (pronajat).


Je vidět, že praxe agentur práce již dávno předběhla současnou legislativu v ČR a "samovolně" se dostává do souladu s právem EU. Nebude to však dlouho trvat a i právní úprava v ČR bude s právem EU plně harmonizována. V současnosti je v legislativním procesu návrh nového zákona o zaměstnanosti a novely zákoníku práce, který vytvoří legislativní podmínky pro praxi agentur při dočasném zaměstnávání i pronajímání pracovních sil.

Podle návrhu zákona vznikne "klasický" smluvní trojúhelník mezi agenturou práce a zaměstnancem, mezi agenturou práce a zaměstnavatelem (uživatelem), u něhož bude občan vykonávat dočasnou práci a mezi uživatelem a zaměstnancem. Agentura sjedná pracovní poměr se zaměstnancem a poté ho může dočasně přidělit k jinému zaměstnavateli k dočasnému výkonu práce. Po dobu dočasného přidělení bude uživatel ukládat zaměstnanci agentury pracovní úkoly, organizovat, řídit a kontrolovat jeho práci, dávat mu k tomu účelu pokyny, vytvářet příznivé pracovní podmínky a zajišťovat bezpečnost a ochranu zdraví při práci.

Agentura a uživatel budou povinni zabezpečit, aby pracovní a mzdové podmínky dočasně přiděleného zaměstnance nebyly horší, než jsou nebo by byly podmínky srovnatelného zaměstnance. Budou-li po dobu výkonu práce pro uživatele pracovní nebo mzdové podmínky dočasně přiděleného zaměstnance horší, bude agentura práce povinna na žádost přiděleného zaměstnance, popř. ujistí-li tuto skutečnost jinak, i bez žádosti, zajistit rovné zacházení. Dočasně přidělený zaměstnanec bude mít právo se domáhat u agentury práce uspokojení nároků, které mu z toho vznikly.


právník, Praha

Související