Mezi povinnosti vedoucích zaměstnanců a managementu patří i vyhotovení posudku o pracovní činnosti (dále jen "posudek") toho ze zaměstnanců, který se uchází o zaměstnání jinde. Požádá-li zaměstnanec zaměstnavatele o vydání posudku o pracovní činnosti, je zaměstnavatel povinen mu do 15 dnů tento posudek vydat (§ 60 zák. práce). Není tedy stanovena povinnost vydávat posudek vždy při skončení pracovního poměru, ale pouze na žádost zaměstnance. Odmítne-li zaměstnavatel pracovní posudek vydat, lze se tohoto práva domáhat soudní žalobou.

Povinnost zaměstnavatele vydat posudek existuje v době dvou měsíců před skončením pracovního poměru. To znamená, že pokud bude zaměstnavatel ochoten vydat posudek i v jiné době, nelze mu v tom bránit. Neučiní-li tak, neporušuje povinnost uloženou mu v § 60 odst. 1 zák. práce. Forma žádosti zaměstnance o vydání posudku není stanovena. Je jen třeba, aby byla ve srozumitelné a v prokazatelné formě.

Pracovním posudkem jsou veškeré písemnosti týkající se hodnocení práce zaměstnance, jeho kvalifikace, schopností a dalších skutečností, které mají vztah k práci.

Zaměstnavatel je povinen prokázat skutečnosti, které v posudku uvedl a které třeba jsou - podle názoru zaměstnance - nepravdivé. Posudek by měl obsahovat jen takové údaje, které se týkají pracovní činnosti nebo s ní přímo souvisejí. Tak např. chování zaměstnance v místě bydliště a jeho rodinný život a soukromé události jsou věcí jeho samého a údaje z této oblasti nemají v pracovním posudku místo, pokud by neexistovala přímá souvislost mezi takovým údajem a výkonem pracovních povinností.

Zákonný požadavek, aby pracovní posudek obsahoval jen údaje týkající se hodnocení práce zaměstnance, je velmi důležitý pro případný soudní spor. Přitom za nepravdivý posudek lze považovat i údaje, které neobjektivně nebo jednostranně vyzdvihují pracovní vlastnosti zaměstnance, třeba jen po kladné stránce.

V pracovních posudcích se mnohdy objevují nepravdivé údaje, často se vyzdvihují jen záporné vlastnosti nebo jen výsledky práce. Pověst uchazeče o zaměstnání je tak ohrožena a často není v důsledku toho přijat do zaměstnání. Přitom jde "jen" o telefonické oznámení či sdělení údaje. Novelizovaný § 60 zák. práce říká, že jiné informace je zaměstnavatel oprávněn o zaměstnanci podávat pouze s jeho souhlasem. Tím není dotčena povinnost zaměstnavatele uchovávat po stanovenou dobu údaje, o nichž to stanoví zvláštní právní předpis. Je to např. zákon č. 563/1991 Sb., o účetnictví, nebo zákon č. 97/1974 Sb., o archivnictví. Obdobně tím nejsou dotčeny povinnosti zaměstnavatele vyplývající ze zákona č. 101/2000 Sb., o ochraně osobních údajů.

NESOUHLAS S POSUDKEM

Svůj nesouhlas s pracovním posudkem může zaměstnanec vyjádřit v podobě návrhu k soudnímu jednání, a to do tří měsíců ode dne, kdy se o obsahu posudku dověděl. To se vztahuje i na telefonické informace, k jejichž sdělování zaměstnanec nedal souhlas a které zaměstnance ohrozily.

V návrhu uvede, jak by zaměstnavatel měl pracovní posudek upravit. Údaje uvedené v posudku musí prokazovat zaměstnavatel. Pro řízení o úpravu posudku o pracovní činnosti platí, že soud je vázán návrhem zaměstnance. Navrhuje-li, aby určité údaje byly z posudku vypuštěny, může se soud zabývat pouze tím, zda mají být vypuštěny. Nemůže je nahrazovat něčím jiným, co zaměstnanec nenavrhl.

V praxi se často stává, že zaměstnavatel vydá dodatky k původnímu pracovnímu posudku. I když zaměstnanec neměl proti dřívějšímu posudku námitky, může se dožadovat úpravy těchto dodatků rovněž do tří měsíců ode dne, kdy se o nich dověděl. To platí tím spíše, jestliže zaměstnavatel uvedl v dodatku skutečnosti a okolnosti, které nebyly obsaženy v původním pracovním posudku.

Shledá-li soud návrh na opravu posudku o pracovní činnosti důvodným, uloží zaměstnavateli povinnost, jak má posudek upravit ve formě přesného znění v části, jejíž nesprávnost zaměstnanec namítá. Je nedostatkem posudku, jestliže se hodnocení ne-uvádí v souvislosti se skutečnostmi, z kterých se vychází. Proto zaměstnavatel musí dodatečně uvést a doložit skutečnosti, k nimž došel v posudku a které potvrzují důvodnost jeho hodnocení. Nemůže-li zaměstnavatel svá tvrzení prokázat a doložit, soud rozhodne o vypuštění této části posudku z jeho obsahu.

Možností obrany zaměstnance proti nepravdivému posudku není však dotčeno právo zaměstnance uplatňovat na zaměstnavateli nárok na náhradu škody v případech, kdy se prokáže, že zaměstnání nesehnal právě v důsledku nepravdivých informací ze strany svého dosavadního zaměstnavatele.

Zápočtový list

Údaje a informace o zaměstnanci může obsahovat další právní dokument, který je zaměstnavatel povinen zaměstnanci vydat. Jde o potvrzení o zaměstnání (tzv. zápočtový list), které musejí vydávat zaměstnavatelé (včetně soukromých podnikatelů) podle § 60 zák. práce a § 3 nař. vlády č. 108/1994 Sb., při skončení zaměstnání. Význam potvrzení o zaměstnání se zvýšil zrušením povinnosti zaměstnavatelů zaznamenávat vznik a skončení pracovního poměru do občanského průkazu.

Zápočtový list je nyní jediným důkazem o skončení pracovního poměru. Nadále však platí, že zaměstnanec by měl prokázat před nástupem do zaměstnání skončení pracovního poměru u předcházejícího zaměstnavatele a další potřebné údaje. K tomu účelu musí zaměstnavatel při skončení pracovního poměru vydat zaměstnanci potvrzení o zaměstnání, a to bez jeho žádosti. Na rozdíl od stavu platného před 1. lednem 2001 nelze potvrzení o zaměstnání vydat jinému zaměstnavateli na jeho žádost. Tato možnost byla vypuštěna s ohledem na směrnici ES č. 96/46/EC o ochraně jednotlivců ve vztahu ke zpracování dat a o volném pohybu těchto dat.

V potvrzení musí zaměstnavatel kromě údajů o zaměstnání, druhu konaných prací a dosažené kvalifikaci např. uvést započtenou dobu pro účely nemocenských dávek, dobu zaměstnání v I. a II. pracovní kategorii za dobu před 1. lednem 1993, zda jsou ze zaměstnancovy mzdy prováděny srážky, údaje o dohodě o setrvání v pracovním poměru po určitou dobu a o výši průměrného výdělku (§ 3 nař. vlády č. 108/1994 Sb.).

Potvrzením o zaměstnání zaměstnanec prokazuje existenci a délku dřívějšího pracovního poměru i délku poskytování dávek nemocenského pojištění. Nepředložení zápočtového listu by také mohlo dojít k zamítnutí žádosti o peněžitou pomoc v mateřství z důvodu nesplnění podmínky účasti na nemocenském pojištění po dobu 270 dnů v posledních dvou letech před porodem.

Spor o neplatnost výpovědi

Byla-li dána zaměstnanci výpověď z pracovního poměru, pracovní poměr skončí uplynutím výpovědní doby, zpravidla po dvou měsících. Povinností zaměstnavatele je vydat potvrzení o zaměstnání ihned po skončení pracovního poměru (uplynutí výpovědní doby) a nečekat až na skončení případného soudního sporu.

Tento závěr potvrzuje rozhodnutí Nejvyššího soudu ČR: "Povinnost organizace vydat pracovníkovi při skončení pracovního poměru potvrzení o zaměstnání a posudek o jeho pracovní činnosti, nezávisí na výsledku občanského soudního řízení o neplatnost skončení pracovního poměru, nýbrž jen na skončení pracovního poměru." Podobně nemůže zaměstnavatel vázat vydání potvrzení na splnění či existenci dalších skutečností ze strany zaměstnance, jako např. navrácení zapůjčených předmětů, úhradu způsobené škody nebo nákladů apod.

Nesouhlasí-li zaměstnanec s obsahem potvrzení o zaměstnání, může se domáhat ve lhůtě tří měsíců ode dne, kdy se o jeho obsahu dověděl, u soudu, aby zaměstnavateli bylo uloženo přiměřeně jej upravit. Soud sám však nemůže zápočtový list doplňovat nebo upravovat. Kdyby se prokázalo, že zaměstnanci vznikla v důsledku nesplnění povinnosti ze strany zaměstnavatele škoda, mohl by na něm vymáhat i tuto škodu (viz § 187 odst. 2 zák. práce).

Podle tohoto ustanovení zaměstnavatel odpovídá zaměstnanci za škodu, kterou mu způsobil porušením právních povinností v rámci plnění úkolů zaměstnavatele zaměstnanci jednající jeho jménem. Odpovědný zaměstnanec právě tím, že porušil zákonnou povinnost a nevydal zaměstnanci potvrzení o zaměstnání, mu způsobil škodu (viz Sbírka soudních rozhodnutí, svazek IV, s. 953).

Povinnost vydat písemnosti

S povinností zaměstnavatele vydat zaměstnanci potvrzení o zaměstnání souvisí jeho další povinnost zařazená do zákoníku práce novelou před více jak dvěma lety. Zaměstnanci mají povinnost při skončení pracovního poměru vydat písemnosti, které se týkají jejich osobních údajů.

Tím není dotčena povinnost zaměstnavatele uchovávat po stanovenou dobu údaje, o nichž to stanoví zvláštní právní předpis, jako např. zákon č. 563/1991 Sb., o účetnictví, a zákon č. 97/1974 Sb., o archivnictví. Zákon o účetnictví uvádí, že účetní záznamy se většinou uschovávají po dobu pěti až deseti let. Za účetní záznamy se považují např. mzdové listy, daňové doklady nebo jiná dokumentace vyplývající ze zvláštních předpisů.

V praxi se často objevují problémy, zda si zaměstnavatel může ve své personální evidenci ponechat některé písemnosti s odůvodněním, že je bude dále potřebovat, např. při soudním řízení po skončení pracovního poměru (vysokoškolský diplom, osvědčení o prohloubení nebo zvýšení kvalifikace, průkaz o školení apod). Podle mého názoru je zaměstnavatel povinen vydat všechny písemnosti takového charakteru, které se týkají osobních údajů o zaměstnanci. Odůvodnění, že je bude potřebovat v soudním řízení po skončení pracovního poměru neobstojí.

Předložení těchto písemností jako důkazů může zaměstnavatel v soudním řízení navrhnout a zaměstnanec je pak povinen je předložit, případně může zaměstnavatel předložit ověřené kopie. Kromě toho v § 5 odst. 1 písm. e) zákona č. 101/2000 Sb. se stanoví, že správce (zaměstnavatel) může uchovávat osobní údaje (tedy i písemnosti ve smyslu § 60 odst. 2 zák. práce) pouze po dobu, která je nezbytná k účelu jejich zpracování.

Ochrana osobních údajů a cti zaměstnance

Mezi nejdůležitější práva občanů v oblasti ochrany osobnosti patří ochrana osobních údajů, která se plně uplatňuje i na pracovišti. Pravidla pro práci s osobními údaji obsahuje zákon č. 101/2000 Sb.

Např. Listina základních práv a svobod stanoví, že nikdo nesmí porušit listovní tajemství ani tajemství jiných písemností a záznamů, ať již uchovávaných v soukromí nebo zasílaných poštou anebo jiným způsobem. Stejně se zaručuje tajemství zpráv podávaných telefonem, telegrafem nebo jiným podobným zařízením. Toto právo je povinen dodržovat a chránit nejen konkrétní subjekt (např. úřad, instituce, vyšetřovací orgán apod.) v "civilním" životě občana, ale i zaměstnavatel, u něhož občan (zaměstnanec) podle jeho pokynů a v jeho prospěch pracuje v tzv. závislé činnosti (pracovní poměr nebo dohoda o práci konaná mimo pracovní poměr).

Zaměstnavatel také musí chránit osobní údaje zaměstnance, dále jeho osobnost, včetně ochrany cti atd. Podrobnosti jsou upraveny v dalších právních předpisech.

Na zaměstnance, který vykonává práci pro zaměstnavatele v pracovním poměru nebo v dohodě o pracovní činnosti nebo v dohodě o provedení práce, se v plném rozsahu vztahuje zákoník práce a další pracovněprávní předpisy. Výjimka z této zásady platí v případě ochrany osobnosti zaměstnance, kdy se uplatní občanský zákoník (§ 11 an.). Kromě života a zdraví chrání občanský zákoník zaměstnance jako občana před neoprávněnými zásahy do občanské cti, lidské důstojnosti, soukromí, jména a projevů osobní povahy.

Ochrana pověsti zaměstnavatele

Právnická osoba nemá právo na ochranu osobnosti jako fyzická osoba, ale má práva obdobná. Má např. právo na ochranu svého názvu a své dobré pověsti. Při neoprávněném zásahu do těchto práv se i ona může soudní cestou domáhat toho, aby se se oprávněný uživatel jeho jména zdržel užívání a odstranil závadný stav. Může se též domáhat přiměřeného zadostiučinění (satisfakce), které může požadovat i v penězích.

Zvláštní ochranu pro případ neoprávněného užívání firmy podnikatele upravuje § 12, § 44 až § 55 obch. zákoníku, např. i ve formě náhrady škody, která byla podnikateli způsobena.


právník, Praha

Související