Když kamery sledují zaměstnance

Dotaz: Může zaměstnavatel instalovat na pracoviště kamery, které sledují zaměstnance?

Odpověď: Záležitost je nutné posuzovat podle Listiny základních práv a svobod, zákoníku práce, občanského zákoníku a v určitých případech podle zákona na ochranu osobních údajů. Od vstupu ČR do Evropské unie jsou pro takové účely vysvětlující i některá rozhodnutí Evropského soudního dvora (např. kausa Klass proti státu SRN a Niemek proti státu SRN).

Podle čl. 7 Listiny základních práv a svobod je zaručena nedotknutelnost osoby a jejího soukromí. To se týká i pobytu zaměstnance na pracovišti, při výkonu povinností, které vyplývají z pracovněprávního vztahu.

Při posuzování působnosti zákoníku práce na možnost umísťování kamer na pracovištích je třeba vzít v úvahu zejména § 1 odst. 8, podle kterého se obtěžováním rozumí jednání považované zaměstnancem, jehož se týká, jako opatření vedoucí k vytváření zneklidňujícího prostředí na pracovišti. Dále lze uplatnit použití § 7 odst. 2 zákoníku práce, podle něhož výkon práv a povinností vyplývajících z pracovněprávních vztahů nesmí bez právního důvodu zasahovat do práv a oprávněných zájmů účastníků pracovněprávního vztahu a nesmí být v rozporu s dobrými mravy.

Je třeba připomenout ochranu osobnosti i na pracovišti. Na zaměstnance, který vykonává práci pro zaměstnavatele v pracovním poměru nebo v dohodě o pracovní činnosti nebo v dohodě o provedení práce, se vztahuje zákoník práce a další pracovněprávní předpisy. Výjimka z této zásady platí právě v případě ochrany osobnosti zaměstnance, kdy se uplatní i občanský zákoník (§ 11 a násl.). Kromě života a zdraví chrání občanský zákoník zaměstnance jako občana před neoprávněnými zásahy do občanské cti, lidské důstojnosti, soukromí, jména a projevů osobní povahy. Práva na ochranu soukromí se nemůže občan, tedy ani zaměstnanec, předem vzdát, a to ani ve dvoustranném právním úkonu, např. v pracovní smlouvě, v dohodě o pracovní činnosti apod.

V komplexu a ve vzájemné spojitosti vytvářejí uvedené předpisy ucelený rámec pro ochranu zaměstnance před neoprávněným použitím kamer na pracovišti ze strany zaměstnavatele. Zaměstnavatel má sice právo kontroly pracovní činnosti zaměstnanců, ale musí k tomu zvolit vhodné prostředky a formy, které nejsou v rozporu s právní úpravou ochrany soukromí zaměstnance a nemají důsledky v obtěžování zaměstnanců ve smyslu § 7 odst. 8 zák. práce. Kamery by mohl zaměstnavatel použít, pokud by nedošlo k zásahu do ochrany soukromí zaměstnance a pokud by účelu, který tím sleduje (např. zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, dodržení technologického postupu, kontrola docházky na pracoviště apod.) nemohl dosáhnout jinak (např. evidencí pracovní doby, osobní kontrolou vedoucími zaměstnanci apod.).

O zásah do ochrany soukromí zaměstnance by se např. jednalo při instalaci kamer za účelem sledování zaměstnanců v kancelářích, na chodbách, sociálních zařízeních apod., kde by pro jejich zavedení neexistoval žádný důvod a oprávněný zájem zaměstnavatele, který by bylo třeba tímto způsobem chránit. V každém případě by zaměstnavatel musel upozornit zaměstnance, že na určitém místě byl instalován kamerový systém.

Pokud by se zaměstnanec domníval, že zavedením kamerového systému na pracovišti došlo k porušení jeho práv a povinností vyplývajících z rovného zacházení anebo by považoval toto jednání zaměstnavatele za zásah do ochrany osobnosti, má právo se domáhat na zaměstnavateli, aby od tohoto jednání upustil. V závažných případech má právo na náhradu nemajetkové újmy v penězích, o které však může rozhodnout jedině soud.

Zjišťování údajů pro zaměstnání

Dotaz: Ucházela jsem se o zaměstnánmí a zaměstnavatel požadoval, abych mu sdělila údaje o rodinném stavu, počtu dětí apod. Má k tomu oprávnění?

Odpověď: Nový zákon o zaměstnanosti s účinností od 1. října 2004 zakazuje diskriminační nebo jinak nevhodnou inzerci pracovních míst. Nedodržení lze postihnout a sankcionovat pokutou, kterou ukládají úřady práce.

Článek 3 směrnice Rady 76/207/EEC o realizaci zásady rovného zacházení pro muže a ženy v přístupu, pokud jde o přístup k zaměstnání, odborné přípravě a postup v zaměstnání a o pracovní podmínky, např. požaduje: zaměstnavatel nesmí vyžadovat ani jinak zjišťovat informace o fyzických osobách zajímajících se o zaměstnání, týkající se manželského a rodinného stavu, počtu dětí apod. Článek směrnice EU je zapracován do nového zákona o zaměstnanosti.

Výběrové řízení, v němž se "hledá" vhodný zaměstnanec, musí zaměstnavatel vést neutrálně a nesmí odrazovat fyzické osoby z hlediska pohlaví, rasy, víry, věku apod. Při výběru by rovněž nemělo docházet k diskriminaci zájemců o zaměstnání. Je proto zakázáno zjišťování dalších údajů nesouvisejících s pracovním uplatněním (např. informace o příbuzných, vyznamenáních, znaky narození podle horoskopu, rodinný stav apod).

Práce na dobu určitou

Dotaz: Zaměstnavatelé mají velmi časté problémy se sjednáváním a opakováním pracovních poměrů na dobu určitou (tzv. řetězení pracovních poměrů). Podnětem k jejich uzavírání jsou v mnoha případech provozní a podnikatelské důvody. Je možné po novele zákoníku práce nadále uzavírat termínované pracovní poměry?

Odpověď: Všechny skutečnosti uvedené v dotaze, zejména podnikatelské záměry a provozní důvody zaměstnavatelů a právní ochranu zaměstnanců, bere v úvahu novela zákoníku práce č. 46/2004 Sb., která nabyla účinnosti 1. března 2004. Stanoví maximální celkovou dobu trvání na sebe navazujících pracovních poměrů na dobu určitou, a to na dobu nejvýše dvou let. Další sjednání pracovního poměru na dobu určitou je možné po uplynutí doby šesti měsíců od skončení předchozího pracovního poměru. Např. skončil-li pracovní poměr na dobu určitou (třeba opakovaný) 30. 4. 2004, může být nový pracovní poměr s týmž zaměstnavatelem sjednán až od 1. 11. 2004. V mezidobí může zaměstnanec sjednat pracovní poměr, třeba termínovaný, s jiným zaměstnavatelem.

Pracovní poměr na dobu určitou si dále může zaměstnanec se zaměstnavatelem sjednat v případech, kdy to stanoví zvláštní právní předpis (např. zákon o vysokých školách) nebo kdy zvláštní právní předpis stanoví uzavření pracovního poměru na dobu určitou jako podmínku pro vznik dalších nároků. Jedná se např. o tzv. pracující starobní důchodce, kteří si vedle pobírání starobního důchodu ještě vydělávají.

Dalším důvodem je náhrada dočasně nepřítomného zaměstnance po dobu jeho překážek v práci, např. při dlouhodobé nemoci, při mateřské a rodičovské dovolené, vojenská služba, dlouhodobý výkon funkce, déletrvající školení v zájmu zaměstnavatele apod.

Termínovaný pracovní poměr může být dále sjednán, existují-li vážné provozní důvody na straně zaměstnavatele nebo jedná-li se o zvláštní povahu práce, kterou má zaměstnanec vykonávat. Jde např. o změnu předmětu činnosti nebo výrobního programu, organizační nebo racionalizační úpravy, technologická opatření,sezonní nebo kampaňové práce, okamžitou potřebu zvýšení počtu pracovních sil apod.

Protože pojem "vážné provozní důvody" a "zvláštní povaha práce" nelze s ohledem na rozmanitost pracovních činností zákonem blíže specifikovat, musí být důvody vymezené konkrétněji v písemné dohodě uzavřené mezi zaměstnavatelem a příslušným odborovým orgánem. Pokud u zaměstnavatele nepůsobí odborová organizace, vymezí důvody písemně sám, např. ve firemním opatření nebo předpisu.

Nadále existuje možnost dohodnout v kolektivní smlouvě okruh zaměstnanců, se kterými nelze sjednat pracovní poměr na dobu určitou.

Obrana proti řetězení pracovních poměrů

Dotaz: Jak postupovat, když zaměstnanec uzavřel pracovní poměr na dobu určitou a později zjistil, že důvody pro jeho sjednání neexistovaly. Může se změnit termínovaný pracovní poměr na dobu neurčitou, tedy bez časového omezení?

Odpověď: Může se stát, že při sjednávání pracovního poměru na dobu určitou se nedodržely zákonné podmínky a že např. neexistovaly vážné provozní důvody nebo jiné okolnosti, pro něž byl uzavřen termínovaný pracovní poměr. Potom může zaměstnanec, ještě před ukončením tohoto pracovního poměru, písemně oznámit zaměstnavateli, že trvá na tom, aby ho zaměstnavatel dále zaměstnával. Pak bude platit, že byl sjednán pracovní poměr na dobu neurčitou. V tomto případě má "obranu" i zaměstnavatel. Může uplatnit u soudu nejpozději ve lhůtě dvou měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit uplynutím sjednané doby, že byl termínovaný pracovní poměr sjednán z některých důvodů, které uvádí zákon (např. provozní důvody).

Novela zákoníku práce od 1. března 2004 upravuje také nároky vyplývající z pracovních poměrů na dobu určitou, které vznikly před dnem její účinnosti. Tyto pracovní poměry se posuzují podle dosavadních předpisů. To znamená, že k jejich sjednání nemusely existovat důvody a jejich celková doba trvání není omezena dvěma roky. Platil ovšem zákaz podle § 30 odst. 2 zákoníku práce, podle něhož nesměly být pracovní poměry sjednávány s absolventy škol, mladistvými a zaměstnanci, o kterých to stanovila kolektivní smlouva, pokud o to zaměstnanci sami nepožádali.

Pokuta pro zaměstnavatele

Dotaz: Zaměstnavatel sjednává pracovní poměry na dobu určitou. Existuje nějaká možnost kontroly, zda je postup zaměstnavatele správný?

Odpověď: Kontrolní činnost nad dodržováním pracovněprávních předpisů vykonávají podle zákona o zaměstnanosti úřady práce. Mohou např. u podnikatele kontrolovat, zda měl sjednat pracovní poměr na dobu neurčitou a zda byly dodrženy podmínky § 30 zákoníku práce pro sjednání pracovního poměru na dobu určitou. Jedná se zejména o to, zda existují důvody, které zaměstnavatele k takovému postupu opravňují (např. zástup za rodičovskou dovolenou nebo po dobu vojenské služby, sezonní nebo kampaňové práce apod.)

Úřad práce může ve své kontrolní činnosti zjistit, že měl být sjednán pracovní poměr na dobu neurčitou, neboť podmínky pro termínovaný pracovní poměr neexistují. Za toto porušení zákoníku práce může úřad práce udělit zaměstnavateli pokutu, nemůže ovšem prohlásit takový pracovní poměr za sjednaný na dobu neurčitou. O tom může rozhodnout pouze soud. Pokuta může být až do výše 250 tisíc korun, při opětovném porušení předpisu až do jednoho milionu korun.

Kdo prokazuje sexuální obtěžování?

Dotaz: Novela zákoníku práce prý stanoví, že zaměstnanec, který byl "sexuálně obtěžován", nemusí u soudu nic dokazovat. Jak má tedy postupovat zaměstnavatel, pokud nemá k dispozici důkazy, ke kterým by se měl vyjádřit?

Odpověď: Tvrzení, že zaměstnanec, který byl obtěžován na pracovišti, nemusí nic dokazovat, není pravdivé. Poškozená žena (většinou se jedná o zaměstnankyně) se nejprve může dovolávat nápravy u zaměstnavatele, nikoliv vůči muži-spolupracovníkovi, který ji např. "sexuálně obtěžoval". Teprve nezajistí-li zaměstnavatel nápravu, může podat návrh k soudu. Podání musí obsahovat zákonem požadované náležitosti, jako je např. označení žalobce a žalovaného, vylíčení skutkového děje, návrh rozsudečného výroku apod. Žena by měla navrhnout důkazy, neboť soudu by zřejmě nestačilo, kdyby jen uvedla skutkový stav, k čemu "došlo" nebo jak byla "sexuálně obtěžována". Přenesení důkazního břemene na zaměstnavatele v těchto případech ještě neznamená, že v návrhu poškozené by mohly chybět návrhy na provedení důkazů. Navrhne např. nepřímé svědky (osoby, jimž nezákonné jednání sdělila), listinné nebo znalecké důkazy, apod., jsou-li k dispozici. Je-li návrh na zahájení soudního řízení neúplný, vyzve předseda senátu navrhovatele k jeho doplnění. "Neopraví-li" svůj návrh ve stanovené lhůtě, soud řízení nezahájí.

Soudní řízení probíhá zcela obvykle jako v ostatních případech: výslech účastníků, přednesení důkazů a jejich hodnocení jednotlivě a ve vzájemném souhrnu. Soud hodnotí důkazy zaměstnavatele prokazující, že jeho zaměstnanec se jednání uvedeného v návrhu nedopustil a ženy-zaměstnankyně, zda k sexuálnímu obtěžování skutečně došlo. Přenesení důkazního břemene v těchto případech na zaměstnavatele znamená, že by měl prokázat opak tvrzení uvedených v návrhu. Pokud se mu to nepodaří, nebude v soudním sporu úspěšný.

Zaměstnanec, který byl "obtěžován", může v soudním návrhu uplatňovat náhradu nemajetkové újmy v penězích. Podmínkou však je, že byla ve značné míře snížena jeho důstojnost nebo vážnost na pracovišti a zaměstnavatel nezajistil nápravu.

Připomínáme, že právní úprava v novele zákoníku práce se vztahuje pouze na "sexuální obtěžování" na pracovišti, tedy na zaměstnance. V podobných problémech vyskytujících se mimo zaměstnání, např. ve veřjných dopravních prostředcích apod., musí občan postupovat podle občanského zákoníku.

Kdy může být přestávka v práci?

Dotaz: Zaměstnavatel nařizuje přestávku v práci na jídlo až po šesti hodinách práce. Může jít zaměstnanec na svačinu dříve, než po uvedené době?

Odpověď: Právní úpravu přestávek v práci obsahuje zejména § 89 zákoníku práce. Po jeho změně novelou zákoníku práce č. 46/2004 Sb. je od 1. března 2004 zaměstnavatel povinen poskytnout zaměstnanci nejdéle po šesti hodinách nepřetržité práce (dříve po 4,5 hodinách práce) pracovní přestávku na jídlo a oddech v trvání nejméně třicet minut. Mladistvým musí být přestávka poskytnuta nejdéle po čtyřech a půl hodinách nepřetržité práce, tedy stejně jako dříve.

Přestávky na jídlo a oddech se nezapočítávají do pracovní doby. Přestávka se poskytuje podle pokynu zaměstnavatele v rámci stanovené pracovní směny a ta se o dobu poskytnuté přestávky prodlouží.

Přesto, že se přestávka na jídlo a oddech nezapočítává do pracovní doby, zaměstnanci ji musejí čerpat. Sami nemohou rozhodnout o tom, že ji čerpat nebudou a v důsledku toho budou odcházet z pracoviště o třicet minut dříve, než zaměstnanci, kteří přestávku čerpat budou. Ustanovení § 89 zákoníku práce zaměstnavateli ukládá povinnost přestávku zaměstnanci poskytnout (určit její začátek a konec) a zaměstnanec musí tento pokyn splnit.

Zaměstnavatel může přestávku na jídlo a oddech poskytnout i dříve než po šesti hodinách nepřetržité práce. Může ji také dělit na více částí, pokud je to praktické, tak, aby činila v souhrnu nejméně třicet minut. Je-li směna delší, např. dvanáctihodinová, musí mít zaměstnanec nejméně dvě třicetiminutové přestávky v práci a musí být na pracovišti o jednu hodinu déle. Je však vždy třeba zvážit rozsah poskytovaných přestávek, neboť účelem tohoto ustanovení je, aby zaměstnanec měl možnost se najíst nebo odpočinout.

Vycházka a alkohol v pracovní přestávce

Dotaz: Zaměstnavatel v pracovním řádu uvedl, že zaměstnanec musí být o pracovní přestávce na pracovišti a nesmí je opustit. Může zaměstnanec o pracovní přestávce, kterou má v rozsahu třicet minut, pracoviště opustit?

Odpověď: Tento praktický problém nelze vykládat jednoznačně.

V případech, kdy je stravování v areálu pracoviště zajištěno, je možné, aby v pracovním řádu byl stanoven a v pracovní smlouvě nebo kolektivní smlouvě sjednán zákaz opuštění pracoviště v době přestávky v práci. Zejména v případech, kdy to vyžaduje bezpečnost práce, ochrana objektu nebo zařízení pracoviště, charakter pracoviště (např. vzdálenost nebo je-li s jednou osobou), je možné připustit stanovení nebo sjednání zákazu opuštění objektu zaměstnavatele.

Protože doba přestávky v práci na jídlo a oddech není pracovní dobou, nevztahuje se na zaměstnance např. povinnost nepožívat alkoholické nápoje v době přestávky. Pokud by však zaměstnanec alkohol na pracovišti o přestávce požil, jednalo by se stejně o porušení pracovní kázně, neboť zaměstnanec nemůže podle § 135 odst. 4 písm. e) zákoníku práce požívat alkohol na pracovišti ani mimo pracovní dobu. Kromě toho by porušil další povinnost, nenastupovat do zaměstnání (zahajovat výkon práce), pod vlivem alkoholu. Vliv alkoholického nápoje, byť by byl požit v nejmenším množství, by totiž nebylo možné eliminovat v tak krátké době, jakou přestávka v práci je.

Řešení je závislé na konkrétních podmínkách pracoviště. Nemá-li zaměstnanec zajištěnu na pracovišti nebo v areálu zaměstnavatele možnost stravování, může v době přestávky v práci opustit pracoviště. Zaměstnavatel mu totiž musí umožnit stravování a poskytnout přestávku na jídlo a oddech.

Úraz při pracovní přestávce

Dotaz: Zaměstnanec musí dodržovat dietu a proto nemůže jíst v závodní jídelně v areálu pracoviště. Chodí na obědy "přes ulici" do dietní jídelny. Jak posuzovat případný úraz, který by se mu stal při cestě na oběd?

Odpověď: Nařízení vlády č. 108/1994 Sb., kterým se provádí zákoník práce a některé další zákony, stanoví v § 25 odst. 3, kdy se jedná o přímou souvislost s plněním pracovních úkolů a v důsledku toho se úraz, který se při plnění těchto úkolů stane, považuje za pracovní úraz. Mimo jiné se jedná o úkony obvyklé v době pracovní přestávky na jídlo a oddech konané v objektu zaměstnavatele. Vymezení sleduje, aby zaměstnanci využívali přestávky na jídlo a oddech především ke stravování a odpočinku.

Zaměstnanec při cestě na oběd, který je podáván v areálu pracoviště, uklouzl a poranil se, jde o pracovní úraz. Pokud by zaměstnanec odcházel na stravování do restaurace mimo objekt zaměstnavatele, např. z důvodu nezajištění stravování na pracovišti nebo proto, že je nucen se stravovat dietně, a dojde k úrazu např. na chodníku před pracovištěm, nejde o pracovní úraz.

O pracovní úraz by se dále nejednalo, kdyby ke škodě došlo v přímé souvislosti se stravováním (např. pokud se zaměstnanec při krájení chleba řízne do prstu), byť by se jednalo o stravování v době pracovní přestávky v areálu pracoviště. O pracovněprávní odpovědnost zaměstnavatele, tedy i o pracovní úraz by však šlo, když se stane v přímé souvislosti se stravováním (např. na zaměstnance při svačině na pracovišti spadne těžký materiál a způsobí mu zranění).

Deset minut na jídlo?

Dotaz: Zaměstnavatel rozdělil pracovní přestávku na několik částí. Může zaměstnavatel rozdělit přestávku na jídlo na úseky kratší než na půl hodiny, třeba na deset minut?

Odpověď: Přestávky v práci na jídlo a oddech, které musejí činit nejméně třicet minut, lze rozdělit za těchto podmínek:

a) je třeba dodržet a zajistit účel těchto přestávek - aby se zaměstnanec mohl najíst a odpočinout si. Není v rozporu s tímto účelem, když bude přestávka rozdělena na kratší časové úseky, z nichž ani jeden by neměl být kratší než deset minut. Přestávka by ale neměla být rozdělena jen do desetiminutových úseků. Vychází se z toho, že kratší doba nemůže zaměstnanci stačit k tomu, aby si odpočinul nebo se najedl. Rozdělení může být proto např. dvakrát patnáctiminutové, nebo na deset a dvacet minut. Jiné dělení ve smyslu uvedeného výkladu, např. třikrát po deseti minutách nebo dvacet a pět a pět minut by bylo v rozporu s účelem ustanovení.

b) celá přestávka musí být vyčerpána nejpozději po šesti a půl hodinách od začátku práce. Tedy tak, jako by byla čerpána vcelku, to znamená po šesti hodinách práce. Nemělo by dojít k tomu, aby např. první část přestávky v rozsahu patnáct minut byla poskytnuta dříve než za šest hodin a od ní se počítaly dalších šest hodin.

Rozdělení přestávky v práci je možné podle výše uvedených zásad. Ať bude přestávka v práci stanovena v délce půl hodiny nebo hodiny, nezapočítává se do pracovní doby. Poskytnutím přestávky v práci se však přeruší pracovní doba, takže nemůže v praxi existovat více jak šestihodinová směna, při které by pracovní doba byla odpracována vcelku.

Odpovědi na dotazy zpracoval


Související