V souvislosti s technickým pokrokem a možností široké veřejnosti pořídit si nejrůznější telekomunikační a monitorovací zařízení souvisejí bezesporu i otázky legálnosti použití takových zařízení, práva na soukromí a ochrany osobních údajů.

Dnes již není tak obtížné koupit si videokameru, digitální fotoaparát, nejrůznější odposlouchávací zařízení nebo třeba diktafon a sledovat činnost jiných lidí. V souvislosti s technickým pokrokem se v poslední době stále častěji diskutuje otázka, do jaké míry má zaměstnanec právo na soukromí na pracovišti, tedy v pracovněprávních vztazích.

Právo na soukromí v pracovněprávních vztazích

Pracovněprávní předpisy otázku ochrany soukromí zaměstnance, popř. ochranu osobnostních práv zaměstnance v podstatě neřeší. Zákoník práce2) obsahuje pouze kusovitou úpravu a stanoví, že zaměstnavatelé jsou povinni zajišťovat rovné zacházení se všemi zaměstnanci, pokud jde o jejich pracovní podmínky včetně odměňování za práci a jiných peněžitých plnění a plnění peněžité hodnoty, odbornou přípravu a příležitost dosáhnout funkčního nebo jiného postupu v zaměstnání.3)

Dále zákoník práce stanoví, že příslušné odborové orgány mají právo vykonávat u zaměstnavatelů kontrolu nad dodržováním pracovněprávních předpisů, vnitřních předpisů a závazků vyplývajících z kolektivních smluv. Přitom jsou oprávněny zejména:4)

- vstupovat na pracoviště zaměstnavatelů,

- vyžadovat od vedoucích zaměstnanců potřebné informace a podklady,

- podávat návrhy ke zlepšování pracovních podmínek,

- vyžadovat od zaměstnavatelů a orgánů jim nadřízených, aby dali pokyn k odstranění zjištěných závad,

- navrhovat zaměstnavatelům, orgánům jim nadřízeným a jiným orgánům pověřeným kontrolou dodržování zákonnosti v pracovněprávních vztazích, aby podle příslušných předpisů použili vhodných opatření vůči vedoucím zaměstnancům, kteří porušují pracovněprávní předpisy nebo povinnosti vyplývající pro ně z kolektivních smluv,

- vyžadovat od zaměstnavatelů, popřípadě od orgánů jim nadřízených zprávy o tom, jaká opatření byla učiněna k odstranění závad zjištěných při výkonu kontroly nebo k uskutečnění návrhů, které podaly odborové orgány kontrolu vykonávající.

Jednou z posledních zmínek zákoníku práce s ohledem na regulaci kontroly práce zaměstnanců je ustanovení, které upravuje právo zaměstnance domáhat se u soudu opravy potvrzení o zaměstnání nebo pracovního posudku v případě, kdy zaměstnanec s obsahem dokumentu nesouhlasí.5)

Taková úprava je samozřejmě nedostatečná, a proto je třeba podpůrně použít úpravu z jiných zákonů (tzv. analogie legis nebo analogie iuris). Zde půjde především o občanský zákoník,6) který upravuje ochranu osobnosti fyzických osob. Zákon říká, že každý má právo na ochranu osobnosti, zejména života a zdraví, občanské cti a lidské důstojnosti, jakož i soukromí, jména a projevů osobní povahy.7)

Stejně tak je dále zákonem stanovena zásada, že písemnosti osobní povahy, podobizny, obrazové snímky a obrazové a zvukové záznamy týkající se fyzické osoby nebo jejích projevů osobní povahy smějí být pořízeny nebo použity jen s jejím svolením.8) Svolení ale není třeba, použijí-li se písemnosti osobní povahy, podobizny, obrazové snímky nebo obrazové a zvukové záznamy k účelům úředním na základě zákona.9) Tato úprava se vztahuje i na pracovněprávní vztahy, jak již bylo řečeno, protože také na pracovišti musejí být chráněna osobnostní práva zaměstnance.

Ochrana osobních údajů

Z hlediska pracovněprávních vztahů je dále významný zákon o ochraně osobních údajů.10) V souvislosti s ním je třeba objasnit klíčové pojmy zákona, kterými jsou "osobní údaj" a "citlivý údaj" a povinnosti subjektu, který osobní údaje zpracovává.11)

Osobním údajem12) se rozumí jakákoliv informace týkající se určeného nebo určitelného subjektu údajů. Subjekt údajů se považuje za určený nebo určitelný, jestliže lze subjekt údajů přímo, či nepřímo identifikovat zejména na základě čísla, kódu nebo jednoho či více prvků specifických pro jeho fyzickou, fyziologickou, psychickou, ekonomickou, kulturní nebo sociální identitu. Osobním údajem je tedy, laicky řečeno, jakákoliv informace o člověku (fyzické osobě), která ho umožňuje identifikovat.

Tzv. citlivý údaj,13) který podléhá zvýšené ochraně, je osobní údaj vypovídající o národnostním, rasovém nebo etnickém původu, politických postojích, členství v odborových organizacích, náboženství a filozofickém přesvědčení, odsouzení za trestný čin, zdravotním stavu a sexuálním životě subjektu údajů a jakýkoliv biometrický nebo genetický údaj subjektu údajů.

Mezi základní povinnosti zaměstnavatele ve vztahu k zákonu o ochraně osobních údajů bude patřit:14)

- shromažďovat osobní údaje odpovídající pouze stanovenému účelu a v rozsahu nezbytném pro naplnění stanoveného účelu,

- uchovávat osobní údaje pouze po dobu nezbytně nutnou k účelu jejich zpracování. Po uplynutí této doby mohou být osobní údaje uchovávány pouze pro účely státní statistické služby, pro účely vědecké a pro účely archivnictví. Při použití pro zmíněné účely je třeba dbát práva na ochranu před neoprávněným zasahováním do soukromého a osobního života subjektu údajů, a osobní údaje anonymizovat, jakmile je to možné,

- zpracovávat pouze přesné osobní údaje získané v souladu se zákonem. Je-li to nezbytné, je třeba osobní údaje aktualizovat,

- až na zákonné výjimky zpracovávat osobní údaje pouze se souhlasem zaměstnance,15)

- přijmout taková opatření, aby nemohlo dojít k neoprávněnému nebo nahodilému přístupu k osobním údajům, k jejich změně, zničení či ztrátě, neoprávněným přenosům, k jejich jinému neoprávněnému zpracování, jakož i k jinému zneužití osobních údajů. Povinnost platí i po ukončení zpracování osobních údajů.

Novela zákona o ochraně osobních údajů č. 439/2004, která nabyla účinnosti 26. července 2004, dále zasáhla i do znění § 11 (informační povinnosti správce osobních údajů) a zejména § 12, kde je nově stanoveno, že pokud požádá subjekt údajů o informaci o zpracování osobních údajů, je mu správce povinen informaci bez zbytečného odkladu předat.

Svobodný přístup k informacím

Dalším zákonem, který se použije při stanovení meze ochrany soukromí v pracovněprávních vztazích, je zákon o svobodném přístupu k informacím.16) Upravuje podmínky práva svobodného přístupu k informacím a stanoví základní podmínky, za nichž se informace poskytují. V souvislosti s tímto zákonem se např. v minulosti zaměstnanci domáhali informace o výši mzdy nadřízeného. K problému se ve stanovisku17) vyjádřil také Úřad pro ochranu osobních údajů a stanovil, že zaměstnavatel má pro plnění svých úkolů právo používat a případně i jiným osobám sdělovat osobní údaje zaměstnance týkající se výlučně jeho pracovních aktivit a zjevně nevypovídají o jeho soukromém životě, za podmínky, že zaměstnavatel dodrží všechny povinnosti uložené mu zákony (např. zákoník práce).

Zaměstnavatel tak může, je-li to potřebné k plnění jeho úkolů, např. bez souhlasu zaměstnance, sdělit jeho jméno a příjmení, akademický titul, funkční zařazení, kontaktní údaje na jeho pracoviště (číslo telefonu, faxu, adresu elektronické pošty). Jinak je tomu však, jde-li o přesnou výši platu, mzdy a odměny. Finanční částka, kterou zaměstnanec při výplatě obdrží, je osobním údajem, jehož zveřejnění je třeba plně podřídit režimu zákona o ochraně osobních údajů. Zaměstnavatel však může bez souhlasu jednotlivých zaměstnanců zveřejnit např. informaci o celkové výši odměn vyplacených v organizaci nebo jejím úseku. Pokud z ní není určitelné, jaké konkrétní částky byly vyplaceny jednotlivým pracovníkům, není údaj údajem osobním.

Zaměstnavatel je tedy na jednu stranu povinen chránit osobní údaje a soukromí zaměstnanců, na druhé straně ale nemůže svévolným výkladem zákona bránit veřejnosti získat údaje, na které má veřejnost právo. Zákon se vztahuje především na stát jako zaměstnavatele.

Právo kontrolovat korespondenci zaměstnance obecně

V některých velkých společnostech je takřka pravidlem, že korespondence zaměstnanců je kontrolována. Takový postup je právně mimořádně sporný a může být shledán protiprávním, resp. dokonce může dojít i k naplnění skutkové podstaty některého z trestných činů.

První otázkou, na kterou je nezbytné odpovědět, je, jak má zaměstnavatel poznat, jestli pošta, která dojde na firemní adresu, je určena pouze konkrétnímu zaměstnanci nebo zaměstnavateli. Uvedený problém řeší v celku uspokojivě zákon o poštovních službách18) a prováděcí vyhláška k tomuto zákonu.19) Prováděcí vyhláška stanoví následující pravidlo, jak poznat komu je dopis určen.20)

Je-li v adrese uvedena na prvním místě právnická osoba a na druhém místě fyzická osoba, za adresáta se považuje právnická osoba. Je-li v adrese uvedeno na prvním místě jméno a příjmení fyzické osoby a na druhém místě označení právnické osoby, za adresáta se považuje fyzická osoba s tím, že poštovní zásilka nebo poštovní poukaz má být dodán prostřednictvím této právnické osoby. Je-li v adrese namísto jména a příjmení určité fyzické osoby uvedena pouze její funkce v právnické osobě, za adresáta se považuje právnická osoba.

Pokud by zaměstnavatel toto pravidlo ignoroval, nelze jinak než upozornit na možné páchání trestného činu dle § 239 trestního zákona,21) porušování tajemství dopravovaných zpráv. V úvahu je třeba vzít i skutkovou podstatu dle § 240 trestního zákona.

Právo kontrolovat a monitorovat elektronickou poštu

Podstatně složitější problém může ale nastat při kontrole elektronické pošty. Podotýkám, že mluvím především o e-mailu ve tvaru jméno.příjmení@firma.cz, tedy kdy je evidentní, že e-mail byl dán k dispozici zaměstnanci zaměstnavatelem k plnění jeho pracovních úkolů. K dané problematice se ve stanovisku k problémům z praxe22) vyjádřil také Úřad pro ochranu osobních údajů. Názory se ale velmi liší jak u laické, tak i u odborné veřejnosti.

Jaké jsou vlastně argumenty pro a proti takové praxi, kdy zaměstnavatel kontroluje, případně čte e-maily zaměstnancům?

Nejdříve je asi nutné setřídit jednotlivé argumenty. Základním argumentem v daném "sporu", proč zaměstnavatelé nemají právo a nesmějí číst poštu zaměstnanců, je čl. 13 Listiny,23) který stanoví, že nikdo nesmí porušit listovní tajemství ani tajemství jiných písemností a záznamů, ať již uchovávaných v soukromí, nebo zasílaných poštou anebo jiným způsobem, s výjimkou případů a způsobem, které stanoví zákon. Stejně se zaručuje tajemství zpráv podávaných telefonem, telegrafem nebo jiným podobným zařízením. Asi nebude větších sporů o tom, že daná úprava platí i pro elektronickou poštu. Dále bude nutné zmínit i čl. 8 odst. 1 Evropské úmluvy o ochraně lidských práv a základních svobod.24)

Samotný Úřad pro ochranu osobních údajů doporučuje následující zásady ohledně monitorování elektronické pošty:25)

Zaměstnanec má právo na soukromí na pracovišti. Na tom nic nemění skutečnost, že zaměstnanec používá komunikační či jiná zařízení zaměstnavatele. Lokalita a vlastnictví elektronického zařízení nemůže vyloučit právo na důvěrnost komunikací a korespondence stanovené v Ústavě a v dalších právních předpisech.

Všeobecná zásada důvěrnosti korespondence zahrnuje komunikaci na pracovišti, která zahrnuje elektronickou poštu a k ní připojené soubory.

Respektování soukromí také zahrnuje určitou míru práva vytvářet a rozvíjet vztahy mezi jedinci.

V neposlední řadě je třeba upozornit i na směrnici o ochraně soukromí a elektronických komunikacích,26) kde se v úvodních ustanoveních určuje, že koncové zařízení uživatelů elektronických telekomunikačních sítí a jakékoliv informace uchovávané na takovém zařízení tvoří součást soukromí uživatelů chráněného v souladu s Evropskou úmluvou. Tzv. špehovací software, webové štěnice, skryté identifikátory nebo podobné nástroje, které pronikají do terminálu uživatele bez jeho vědomí s cílem získat přístup k informacím, uchovávat skryté informace nebo sledovat činnost uživatele, mohou vážně narušit soukromí uživatelů. Použití takových nástrojů je možné pouze ze zákonných důvodů s vědomím uživatelů, kterých se dotýká.

Co se týče argumentů obhajujících praxi shromažďování a archivaci elektronické pošty včetně její "kontroly a čtení" ze strany zaměstnavatele, zejména se argumentuje ustanoveními zákoníku práce, která umožňují kontrolu práce zaměstnanců (např. § 9 odst. 3 zákoníku práce). Taková "kontrola" ze strany zaměstnavatele (tedy čtení elektronické pošty) by mohla směřovat především k zjištění, zda zaměstnanec řádně hospodaří s prostředky svěřenými zaměstnavatelem, střeží a ochraňuje majetek zaměstnavatele před poškozením, ztrátou, zničením a zneužitím a nejedná v rozporu s oprávněnými zájmy zaměstnavatele [§ 73 odst. 1 písm. d)]. Dalším častým argumentem je skutečnost, že náklady na provoz e-mailové schránky, stejně jako náklady za připojení k internetu, nese zaměstnavatel.

Z těchto skutečností a z faktu, že e-mail má tvar jméno.příjmení@firma.cz se usuzuje, že pošta je vlastně určena zaměstnavateli, který si ji pouze vybírá prostřednictvím zaměstnance. Také se často poukazuje na skutečnost, že v případě, kdy je např. zaměstnanec na služební cestě, dovolené nebo dlouhodobě nemocný, musí mít zaměstnavatel právo k přístupu do e-mailu zaměstnance. Tedy zkontrolovat, zda není třeba něco urgentně vyřídit.

Jsem názoru, že je-li dané vhodným způsobem upraveno v pracovní smlouvě nebo pracovním řádu, je možné a přípustné, aby zaměstnavatelé poštu zaměstnanců vybírali a četli (tedy poštu ve tvaru jméno.příjmení@firma.cz). Zaměstnavatel má také právo v přiměřeném rozsahu sledovat, kolik času zaměst-nanec stráví na internetu nebo jaké typy webových stránek navštěvuje.

Proto si také někteří zaměstnavatelé, kteří chtějí mít větší kontroly nad e-maily zaměstnanců, zřizují různé hromadné e-mailové schránky typu podatelna@firma.cz. Uvedením osobních údajů v e-mailu typu podatelna@.., sekretariat@..., sklad@..., který zjevně není spojen s konkrétní osobou, se přesouvá odpovědnost za případné neoprávněné zpracovávání osobních údajů na zasílatele e-mailu. Obvykle totiž nelze předpokládat, že s takovým e-mailem pracuje pouze jedna osoba, jejíž práva na ochranu soukromí by mohla být při nakládání s hromadnou e-mailovou schránkou v plné míře respektována.

Právo zaměstnavatele sledovat zaměstnance odposlechem, pomocí kamery a podobnými způsoby

Současná právní úprava reguluje používání kamerových a odposlechových systémů pouze pro potřeby státních orgánů, resp. především v případech trestního stíhání.27) Pokud se zaměstnavatel rozhodne k takovému postupu, musí samozřejmě dbát na ochranu zaměstnancovy osobnosti, důstojnosti a soukromí. Obecně lze takový způsob kontroly práce zaměstnanců spíše nedoporučit. Dále lze konstatovat, že do jisté míry je v ČR na užívání kamer možné aplikovat zákon o ochraně osobních údajů, kde je uvedeno, že správce osobních údajů musí jasně stanovit účel jejich shromažďování (zpracování). Důležité je mít na zřeteli, že uchovávané záznamy kamer mohou obsahovat osobní údaje a jako s takovými je s nimi nutné nakládat. Pokud by je někdo zneužil, může být podle zákona o ochraně osobních údajů sankcionován.28)

Pokud ale zaměstnavatel takovou činnost činit chce, potom je třeba na to zaměstnance výslovně upozornit, popř. vyžádat si jeho souhlas (např. ustanovením v pracovní smlouvě).29) Velmi citlivou otázkou potom bude nakládání s takovými záznamy, nebo dokonce jejich zveřejnění. Pokud by takový záznam byl použit v rozporu s právy zaměstnance (ochrana důstojnosti, osobnosti, soukromí atd.), potom se zaměstnavatel vystavuje vysokému nebezpečí sankce ze strany státu včetně možnosti žaloby ze strany zaměstnance.

Pokud by na druhou stranu ale kamerový systém např. zachytil zaměstnance, jak poškozuje majetek zaměstnavatele nebo porušuje pracovní povinnosti, potom je takový záznam možné použít např. v případném soudním sporu.

Zaměstnanec, jak je patrné, má také na pracovišti právo na respektování svého soukromí, právo na ochranu osobnosti a je třeba respektovat rovněž právo na listovní tajemství (včetně pošty elektronické). Zaměstnavatelé nemohou zaměstnance těchto práv jednostranným prohlášením nebo úkonem zbavit. Vždy ale záleží na dohodě zaměstnance a zaměstnavatele, tedy v nejčastějším případě na obsahu pracovní smlouvy.

Obě strany se mohou dohodnout např. na právu zaměstnavatele kontrolovat poštu (včetně elektronické) během zaměstnancovy nepřítomnosti (např. při nemoci nebo služební cestě). Stejně tak je možné i v rozumné míře, která nesnižuje zaměstnancovu důstojnost, sledovat práci zaměstnanců pomocí kamerových systémů. Takové způsoby kontroly by ale měly být upravené také v pracovních řádech zaměstnavatele, které jsou pro obě strany závazné. Zaměstnanec ale musí být s obsahem pracovního řádu seznámen, musí být vyhlášen a přístupný všem zaměstnancům.

Poznámky:

1) Autor děkuje Mgr. Josefu Prokešovi, řediteli odboru správního rozhodování Úřadu pro ochranu osobních údajů, za cenné připomínky a konzultaci při psaní tohoto článku.

2) Zákon č. 65/1965 Sb., zákoník práce.

3) Ust. § 1 odst. 3 zákoníku práce.

4) Ust. § 22 odst. 2 zákoníku práce.

5) Ust. § 60 odst. 4 zákoníku práce.

6) Zákon č. 40/1964 Sb., občanský zákoník.

7) Ust. § 11 obč. zákoníku.

8) Ust. § 12 obč. zákoníku.

9) Ust. § 12 odst. 2, tzv. zákonná úřední licence.

10) Zákon č. 101/2000 Sb., o ochraně osobních údajů a o změně některých zákonů.

11) Definice osobního údaje a citlivého údaje byly změněny zákonem č. 439/2004 Sb., s účinností od 26. července 2004.

12) Ust. § 4 písm. a) zák. o ochraně osob. údajů.

13) Ust. § 4 písm. b) zák. o ochraně osob. údajů.

14) Ust. § 5 odst. 1 zák. o ochraně osob. údajů.

15) Takovou výjimkou by např. byl případ, kdy by šlo o zpracování výlučně pro účely archivnictví podle zvláštního zákona.

16) Zákon č. 106/1999 Sb., o svobodném přístupu k informacím.

17) http://www.uoou.cz/stan_praxe_6_2002.php3.

18) Zákon č. 29/2000 Sb., o poštovních službách a o změně některých zákonů.

19) Vyhláška ministerstva dopravy a spojů č. 28/2001 Sb., kterou se stanoví poštovní podmínky základních služeb a základní požadavky kvality při jejich zajišťování držitelem poštovní licence.

20) § 5 odst. 7 vyhlášky.

21) Zákon č. 140/1961 Sb., trestní zákon.

22) http://www.uoou.cz/stan_praxe_1_2003.php3.

23) Usnesení předsednictva ČNR č. 2/1993 o vyhlášení Listiny základních práv a svobod jako součástí ústavního pořádku ČR.

24) Ve Sbírce zákonů publikována pod č. 209/1992 Sb.

25) Nutno ale upozornit, že stanoviskem vyjadřuje Úřad pro ochranu osobních údajů svůj názor, který ale není obecně závazný.

26) Směrnice č. 2002/58/EC Evropského parlamentu a Rady týkající se zpracovávání osobních údajů a ochrany soukromí v oblasti elektronických komunikací.

27) Podrobná studie ohledně odposlechu a záznamu telekomunikačního provozu od autora Jána Matejky je k dispozici na serveru www.itpravo.cz.

28) Podrobněji viz Informační bulletin ÚOOÚ 2/2004.

29) Otázkou samozřejmě ale může být i legálnost, resp. morálnost tohoto postupu, protože, pokud zaměstnanec do práce nastoupit chce, tak pracovní smlouvu raději podepíše - ustanovení je mu tedy vlastně vnuceno. Dále bude třeba odkázat na informační povinnosti dle zákona o ochraně osobních údajů, zejména § 5/4 a §11.


právník, Praha
Související