Ukončení pracovního poměru se zaměstnancem v plném invalidním důchodu

Situace zaměstnavatele je však v tomto případě složitější, než by se na první pohled mohlo zdát. Podle judikatury,¹⁾ která ohledně výpovědního důvodu dle § 46 odst. 1 písm. d) zákoníku práce není příliš rozsáhlá, a komentářů k zákoníku práce,²⁾ není samo rozhodnutí o přiznání invalidního důchodu (ať již plného či částečného) důvodem k uplatnění tohoto výpovědního důvodu.

Judikát uvedený v první poznámce upozorňuje, že výpověď z pracovního poměru podle písm. d) postavená pouze na vyjádřeních lékařů a na rozhodnutí o přiznání invalidního důchodu může ve svém důsledku vést k určení neplatnosti výpovědi z pracovního poměru.

Z existujícího lékařského posudku o zdravotním stavu zaměstnance nebo rozhodnutí orgánu sociálního zabezpečení či státní zdravotní správy musí vyplývat jednoznačný závěr, že zaměstnanec pozbyl dlouhodobě způsobilost konat dále dosavadní práci.

Lékařský posudek, příp. rozhodnutí některého ze shora uvedených orgánů musí být přitom vydán předtím, než zaměstnavatel předá zaměstnanci výpověď z pracovního poměru z důvodu podle § 46 odst. 1 písm. d) zákoníku práce. Jejich absenci nelze odstranit např. znaleckým posudkem provedeným v rámci soudního řízení o určení neplatnosti výpovědi. Jak ovšem takové rozhodnutí či lékařský posudek o zdravotním stavu zaměstnance získat, když je zaměstnanec v invalidním důchodu, je práce neschopen, do práce se nedostavuje a na výzvy zaměstnavatele k ukončení pracovního poměru dohodou reaguje odmítavě? Jak v takové situaci může zaměstnavatel získat právní jistotu, že se zaměstnanec po odejmutí invalidního důchodu (třeba i po dvaceti letech či ještě později) nevrátí a nebude žádat přidělení práce?

Podle mého názoru reálnou možnost získat lékařský posudek o zdravotním stavu zaměstnance nabízí povinnost zaměstnance zakotvená v § 135 odst. 4 písm. b) zákoníku práce a v § 9 odst. 4 písm. a) zákona č. 20/1966, o péči o zdraví lidu, podrobit se lékařským prohlídkám. Podle § 21 odst. 1 zákona o péči o zdraví lidu sice lékařskou posudkovou činnost jako nedílnou součást léčebně preventivní péče vykonávají zpravidla ošetřující lékaři podle zvláštních předpisů vydaných ministerstvem zdravotnictví po dohodě s ministerstvem práce a sociálních věcí České republiky, avšak podle § 9 odst. 2 téhož zákona, který je ve vztahu k § 21 odst. 1 ustanovením speciálním, se netýká možnost pacienta svobodně si zvolit lékaře institutu závodní preventivní péče, a tudíž zaměstnavatel může zaměstnance vyslat na lékařskou prohlídku k lékaři či do zdravotnického zařízení, se kterým má uzavřenou smlouvu o poskytování závodní preventivní péče. Pokud takovou smlouvu zaměstnavatel uzavřenou nemá, může zaměstnanec absolvovat lékařskou prohlídku u lékaře, u něhož je registrován.

Co se týče pravidel lékařské posudkové činnosti, jejímž předním úkolem je posuzování způsobilosti k práci, pak § 21 odst. 2 zákona o péči o zdraví lidu odkazuje na dosud platný a účinný prováděcí předpis - směrnici ministerstva zdravotnictví č. 49/1967 Věstníku ministerstva zdravotnictví, o posuzování zdravotní způsobilosti k práci (dále jen "směrnice") ve znění pozdějších předpisů, které směrnici z velké části derogovaly. Přesto však zůstávají platná a účinná ustanovení upravující lékařské prohlídky zaměstnanců.³⁾ Pokud pro zaměstnance nevyplývá povinnost absolvovat jiné (a častější prohlídky), např. periodické či mimořádné,⁴⁾ podrobují se zaměstnanci nejméně jednou za pět let (zaměstnanci starší 50 let jednou za tři roky) tzv. řadové prohlídce.⁵⁾ Jak jsem již uvedl, zaměstnanec je povinen na výzvu zaměstnavatele lékařskou prohlídku absolvovat, a naopak povinností zaměstnavatele je lékařskou preventivní prohlídku zajistit.⁶⁾

Zaměstnavatel tedy vyzve zaměstnance, přestože je v plném invalidním důchodu a do zaměstnání nedochází, aby se podrobil předepsané lékařské prohlídce⁷⁾ u smluvně zajištěného zdravotnického zařízení,⁸⁾ jehož lékař po objektivním zjištění zaměstnancova zdravotního stavu o něm vydá lékařský posudek, ve kterém konkrétně vymezí případné důvody dlouhodobé nezpůsobilosti zaměstnance k dosavadní práci. Z hlediska právních důsledků⁹⁾ má posudek povahu správního rozhodnutí, proto se proti němu může zaměstnavatel i zaměstnanec odvolat. O odvolání proti lékařskému posudku by pak rozhodoval vedoucí zdravotnického zařízení, v němž působí lékař, který posudek vydal, nebo Česká lékařská komora v případě zajištění závodní preventivní péče soukromým lékařem. Dle judikátu uvedeného v první poznámce již nelze aplikovat § 18 odst. 2 směrnice o tom, že při rozvázání pracovního poměru ze zdravotních důvodů podává posudek Lékařská posudková komise (LPK). Zrušením celého oddílu šestého směrnice vyhláškou ministerstva práce a sociálních věcí č. 31/1993 Sb. dal zákonodárce jasně najevo záměr odstranit lékařské poradní komise z českého právního řádu. Tím se stal § 18 odst. 2 směrnice, která činnost posudkové komise rovněž upravovala, obsoletním a nelze podle něj již nadále postupovat.

V případě nerespektování výzvy zaměstnavatele podrobit se předepsané lékařské prohlídce, může zaměstnavatel tuto skutečnost považovat za závažné porušení pracovní kázně zaměstnancem a dát mu z tohoto důvodu výpověď podle § 46 odst. 1 písm. f) zákoníku práce.

Poznámky:

¹⁾ Např. rozhodnutí Krajského soudu v Ostravě ze dne 19. 1. 1996, sp. zn. 16 Co 398/95.

²⁾ Např. Zákoník práce s komentářem z Nakladatelství RNDr. Ivana Hexnerová, Bova Polygon, Praha 2004 anebo z nakladatelství Anag, 2002.

³⁾ Podle tehdejší terminologie "pracujících".

⁴⁾ Podrobněji viz směrnice ministerstva zdravotnictví č. 49/1967 Věstníku ministerstva zdravotnictví, o posuzování zdravotní způsobilosti k práci, a zvláštní předpisy vztahující se k výkonů speciálních činností (např. § 15 písm. g) vyhl. č. 91/1993 Sb., k zajištění bezpečnosti práce v nízkotlakých kotelnách).

⁵⁾ Ust. § 15 směrnice.

⁶⁾ Ust. § 133 odst. 1 písm. d) zákoníku práce.

⁷⁾ Většinou půjde o tzv. řadovou prohlídku.

⁸⁾ Nebo u ošetřujícího lékaře, pokud zaměstnavatel nemá uzavřenou smlouvu o poskytování závodní preventivní péče.

⁹⁾ Na jeho základě může být zaměstnanec převeden na jinou práci nebo s ním může být ukončen pracovní poměr.

právník, Hradec Králové