Aktuální číslo časopisu Ekonom
JUDr. Ladislav Jouza 1. způsob ukončení pracovního poměru Podle zákoníku práce lze pracovní poměr ukončit několika způsoby (§ 42 zák. práce). Jsou to dohoda, výpověď, okamžité zrušení a zrušení ve zkušební době. Pracovní poměr sjednaný na dobu určitou končí též uplynutím této určité doby a pracovní poměr cizince nebo osoby bez státní příslušnosti končí též dnem, kdy jim končí pobyt podle rozhodnutí o odnětí povolení k pobytu, nebo právní moci rozhodnutí o vyhoštění. Samozřejmým důvodem pro ukončení pracovního poměru je smrt zaměstnance. Tato oblast personální činnosti zaměstnavatele přináší také nejvíce zákonných povinností, které musejí splnit a podle zákoníku práce respektovat. SKONČENÍ PRACOVNÍHO POMĚRU SJEDNANÉHO NA DOBU URČITOU Už ze samotného pojmu pracovní poměr sjednaný na určitou dobu vyplývá, že tento pracovní poměr má být zásadně krátkodobý, sjednaný především na dobu časově dohlednou. Byl-li pracovní poměr sjednán na konkrétní určitou dobu, uplynutím této doby pracovní poměr bez dalšího právního úkonu skončí (§ 56 zák. práce). Neexistují zde žádné ochranné doby jako u výpovědi. Jestliže však po uplynutí sjednané doby zaměstnanec v práci pokračuje a zaměstnavatel o tomto pokračování ví, platí, že pracovní poměr se změnil v pracovní poměr sjednaný na dobu neurčitou. Chce-li jeden z účastníků ukončit pracovní poměr sjednaný na určitou dobu dříve, než sjednaná doba uplyne, může použít všechny formy skončení pracovního poměru - dohodu, výpověď i okamžité zrušení pracovního poměru - tak, jak jsou zákoníkem práce upraveny. ZRUŠENÍ PRACOVNÍHO POMĚRU VE ZKUŠEBNÍ DOBĚ Je-li v pracovní smlouvě sjednána zkušební doba, může zaměstnavatel v jejím průběhu písemně zrušit pracovní poměr kdykoliv bez udání důvodu. Kromě písemné formy zde zákoník práce neupravuje žádná omezení, lze tedy ve zkušební době zrušit pracovní poměr např. s těhotnou zaměstnankyní nebo se zaměstnancem v pracovní neschopnosti. Forma zrušení by měla být písemná, ústní zrušení pracovního poměru ve zkušební době je však rovněž platné. Zaměstnavatel nebo zaměstnanec, který se rozhodl zrušit pracovní poměr ve zkušební době, by měl oznámit toto zrušení druhé straně zpravidla tři dny předem. DOHODA O SKONČENÍ PRACOVNÍHO POMĚRU K ukončení pracovního poměru dohodou (§ 43 zák. práce) je třeba, aby oba jeho účastníci, tzn. zaměstnanec i zaměstnavatel, se písemnou formou shodli na tom, že jejich pracovněprávní vztah bude ukončen (navrhnout ukončení může jak zaměstnanec, tak zaměstnavatel) a ke kterému datu se tak stane. Je tedy třeba, aby uzavřeli dohodu o skončení pracovního poměru. Dohoda má mít písemnou formu (ústní dohoda není neplatná, znamená však porušení zákonné povinnosti a může způsobit značné komplikace v případě uplatňování pracovněprávních nároků). Pokud zaměstnanec požaduje, aby v dohodě byl uveden důvod skončení pracovního poměru, musí mu být vyhověno (obráceně, tj. pro případ, že uvedení důvodu požaduje zaměstnavatel, to však neplatí). Dohodu o skončení pracovního poměru lze uzavřít kdykoliv během pracovního poměru, to je i v případě, že je zaměstnanec nemocen, nebo žena trvale pečuje o dítě mladší než tři roky nebo má zaměstnanec změněnou pracovní schopnost. Zákoník práce zde vychází z toho, že dohoda je projevem svobodné vůle obou účastníků, kteří jsou si plně vědomi všech důsledků svých činů. Není třeba, aby byla zaměstnancům poskytována zvláštní ochrana jako v případech, kdy pracovní poměr skončí z vůle jen jednoho z účastníků - zaměstnavatele proti vůli zaměstnance. Dohoda o zrušení pracovního poměru se uzavírá písemně, avšak i ústně uzavřená dohoda je platná. Později ovšem nutno počítat s obtížemi při eventuálním dokazování obsahu dohody. To má význam zejména při skončení pracovního poměru z důvodu organizačních změn, kdy zaměstnanci náležejí některé pracovněprávní výhody (např. odstupné). Podstatnou náležitostí dohody je určení dne, kdy pracovní poměr končí. Nejčastější jsou případy, kdy je doba skončení pracovního poměru určena kalendářním dnem. To je také nejjednodušší a nejpřesnější stanovení rozhodného dne. Použije-li se však jiného způsobu určení (např. je-li tento den vázán určitou událostí či rozvazovací podmínkou), musí se tak stát způsobem nevzbuzujícím pochybnost. OKAMŽITÉ ZRUŠENÍ PRACOVNÍHO POMĚRU Tento způsob skončení pracovního poměru je označován jako výjimečný (§ 53 zák. práce). Rozlišuje důvody, pro které může pracovní poměr okamžitě zrušit zaměstnavatel (§ 53 zák. práce), a důvody, které platí pro zaměstnance (§ 54 zák. práce). Zaměstnavatel může okamžitě zrušit pracovní poměr tehdy, jestliže jeho zaměstnanec byl pravomocně (je-li rozsudek konečný) odsouzen pro úmyslný trestný čin a byl mu vyměřen nepodmíněný trest odnětí svobody delší než jeden rok. Jestliže zaměstnanec byl takto odsouzen pro úmyslný trestný čin, spáchaný při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním, pak k okamžitému zrušení postačuje, byl-li uložen nepodmíněný trest odnětí svobody minimálně ve výši šesti měsíců. Zaměstnavatel může okamžitě zrušit pracovní poměr také tehdy, jestliže zaměstnanec porušil zvlášť hrubým způsobem pracovní kázeň (tzn. porušením pracovní kázně nejvyšší možné intenzity). Jakmile se zaměstnavatel dozvěděl o zvlášť hrubém porušení pracovní kázně, měl by reagovat co nejrychleji. Pracovní poměr může zrušit pouze ve lhůtě jednoho měsíce ode dne, kdy se o tomto porušení dozvěděl. Nejpozději může z uvedeného důvodu okamžitě zrušit pracovní poměr do jednoho roku ode dne, kdy důvod vznikl. S těhotnou zaměstnankyní nebo zaměstnankyní či zaměstnancem, který trvale pečuje o dítě do tří let, nelze okamžitě zrušit pracovní poměr. Zaměstnavatel může těmto zaměstnancům dát pouze výpověď kromě zaměstnankyně, která je na mateřské dovolené nebo zaměstnance v době rodičovské dovolené, kdy je žena oprávněna čerpat mateřskou dovolenou (po dobu 28 týdnů). Pro platné skončení pracovního poměru okamžitým zrušením platí přísná právní úprava, jejíž nedodržení má za následek neplatnost okamžitého zrušení (§ 55 zák. práce). Jde zejména o písemnou formu, přesné skutkové vymezení důvodu, okamžité zrušení a včasné doručení druhé straně. Důvod okamžitého zrušení nelze dodatečně měnit. 2. Výpověď z pracovního poměru Skončení pracovního poměru výpovědí, ať již ze strany zaměstnance, či zaměstnavatele, se liší od skončení pracovního poměru dohodou, neboť jde o jednostranný úkon, který učinil jen jeden účastník pracovněprávního vztahu vůči druhému. Protože výpověď, daná jedním účastníkem pracovněprávního vztahu, vede k ukončení tohoto vztahu s druhým účastníkem často proti jeho vůli, stanoví zákoník práce velmi přísná pravidla, která je třeba dodržet, aby výpověď byla platná (§ 44 zák. práce). Výpověď jako takovou je třeba především řádně označit, aby bylo zcela zřejmé, jaký právní úkon chce účastník učinit. Velmi často se v praxi setkáváme s úkonem označeným jako "výpověď dohodou", který je zcela nesrozumitelný a ve svých důsledcích neplatný. Výpověď musí být dána písemně a musí být doručena druhé straně, jinak je neplatná. Doručením (§ 266a zák. práce) je míněno skutečné doručení druhému účastníku, a to doručení zaměstnanci do vlastních rukou, zaměstnavateli zpravidla doručením nadřízenému zaměstnanci či do podatelny zaměstnavatele. Doručení je vhodné nechat si potvrdit např. na kopii výpovědi. Účinek výpovědi, tj. skončení pracovního poměru, nenastane ihned, nýbrž až po uplynutí určitého času nazývaného výpovědní doba (§ 45 zák. práce). V praxi účastníci pracovního poměru často chybují tím, že účastník dává tzv. "výpověď na hodinu", či "okamžitou výpověď". Zrušení pracovního poměru bez jakéhokoliv odkladu, tedy ihned, je však zcela jiným pracovněprávním institutem než výpověď. VÝPOVĚDNÍ DOBA Výpovědní doba výpovědi doručené druhému účastníku počíná běžet od prvního dne měsíce, který následuje po měsíci, v němž byla výpověď doručena (např. výpovědní doba výpovědi doručené 28. 4. začíná plynout dne 1. 5., výpovědní doba výpovědi doručené 1. 3. začíná plynout dnem 1. 4.). Výpovědní doba je stejná pro výpověď danou zaměstnancem i zaměstnavatelem a činí dva měsíce. U výpovědních důvodů podle § 46 odst. 1 písm. a) až c) zák. práce činí tři měsíce. Je-li tedy dána výpověď dne 15. 3., výpovědní lhůta počne běžet 1. 4. a pracovní poměr skončí dne 31. 5. [u výpovědi podle § 46 odst. 1 písm. a) až c) zák. práce skončí tento pracovní poměr 30. 6.]. VÝPOVĚĎ DANÁ ZAMĚSTNAVATELEM Zaměstnavatel může dát výpověď pouze z důvodů, které jsou výslovně (taxativně) stanoveny v § 46 zák. práce. V písemné výpovědi musí být konkrétně uveden důvod výpovědi. Nestačí jen uvedení čísla příslušného ustanovení zákoníku práce. Výpověď, která se opírá o jakýkoliv jiný důvod než stanoví zákoník práce, nebo není vůbec odůvodněna, je neplatná a v případě soudního sporu nemá zaměstnavatel reálnou vyhlídku na úspěch. Rovněž není možné u jedné a téže výpovědi výpovědní důvod dodatečně měnit. V praxi může dojít i k situaci, kdy ten, kdo výpověď podal, změní názor a chce vzít již doručenou výpověď zpět. Tento postup je možný, avšak jen tehdy, jestliže s tím druhý účastník souhlasí. Toto zpětvzetí výpovědi musí být stejně jako výpověď učiněno písemně a souhlas druhého účastníka s tímto postupem je třeba též písemně potvrdit. DŮVODY VÝPOVĚDI DANÉ ZAMĚSTNAVATELEM Organizační důvody [§ 46 odst. 1 písm. a) až c) zák. práce] Výpověď z důvodů uvedených v § 46 odst. 1 písm. a) až c) zák. práce - zrušení, přemístění zaměstnavatele nebo jeho části, nadbytečnost zaměstnance apod. Jde o důvody, spočívající v zásadních okolnostech týkajících se zaměstnavatele (např. zaměstnavatel ruší živnost, mění své sídlo, jeho část - dílna nebo provoz - přechází k jinému zaměstnavateli, jehož předmět činnosti neumožňuje zaměstnance dále zaměstnávat podle pracovní smlouvy apod.). V současné době je v praxi nejčastější výpověď z důvodu organizačních změn - nadbytečnost zaměstnance [§ 46 odst. 1 písm. c.) zák. práce]. Podmínkou použitelnosti výpovědního důvodu snižování stavu zaměstnanců pro zvýšení efektivnosti práce nebo jiné organizační změny je zaměstnancova nadbytečnost. Můžeme o ní mluvit jen tehdy, nemá-li zaměstnavatel možnost dále zaměstnance zaměstnávat pracemi sjednanými v pracovní smlouvě. Příčiny nesmějí spočívat v jeho osobě (např. nezpůsobilost vykonávat sjednané práce, porušování pracovní kázně), ale v tom, že zaměstnavatel nadále nepotřebuje práce vykonávané zaměstnancem buď vůbec, nebo alespoň v původním rozsahu. Zaměstnanec bude nadbytečným především proto, bude-li zaměstnavatel snižovat celkový počet zaměstnanců. Zákoník práce nestanoví kritéria závazná pro výběr zaměstnanců, s nimiž má být rozvázán pracovní poměr výpovědí. I když jde o snižování celkového počtu zaměstnanců, neprojevuje se nadbytečnost na všech úsecích činnosti zaměstnavatele a nelze z tohoto důvodu propustit kteréhokoliv zaměstnance, ale jen toho, jehož pracovní činnost je pro zaměstnavatele nadbytečná. Přitom zaměstnavatel není vázán zákonným omezením, který ze zaměstnanců by měl dostat výpověď. Při zvýšení počtu zaměstnanců [§ 46 odst. 1 písm. c.) zák. práce] Rozvázání pracovního poměru pro nadbytečnost není však podmíněno absolutním snížením počtu zaměstnanců. Může k němu dojít i při zvyšování jejich počtu. Zaměstnavateli totiž nezáleží jen na počtu zaměstnanců, ale i na jejich skladbě z hlediska profesí a kvalifikace. Není tedy vyloučeno, aby při nedostatku zaměstnanců určité profese nebo kvalifikace zaměstnavatel přijímal další pracovní síly při organizačních změnách a zvyšoval jejich počet a zároveň aby měl nadbytek zaměstnanců jiného povolání nebo na jiném úseku pracovní činnosti. Nadbytečnost zaměstnance je podmínkou platnosti výpovědi z pracovního poměru. Její splnění je zaměstnavatel povinen prokázat v případném soudním sporu. Soudy nepřezkoumávají výběr zaměstnance, který se stal nadbytečným, protože o tom rozhoduje samostatně zaměstnavatel. Další podmínkou použití tohoto výpovědního důvodu je, že nadbytečnost je v příčinné souvislosti se změnami v úkolech zaměstnavatele, jeho technického vybavení nebo jinými organizačními změnami, např. v důsledku sloučení útvarů zaměstnavatele nebo rozhodnutí o snížení stavu za účelem zvýšení efektivnosti práce. Vždy musí jít o organizační změny uvnitř zaměstnavatele, které se ve svých důsledcích dotýkají potřebného počtu zaměstnanců. Výpovědní důvod by neexistoval, pokud by sice na pracovišti probíhaly vnitřní organizační změny, avšak zaměstnavatel by chtěl rozvázat pracovní poměr se zaměstnancem na zcela odlišném pracovišti (např. v jiné provozovně) nebo se zaměstnancem vykonávajícím práce, které nemají k probíhajícím změnám žádný vztah. Zaměstnavatel nemůže dát výpověď z tohoto důvodu také tehdy, jestliže nadbytečnost vznikla nikoliv v důsledku vnitřních organizačních opatření, ale v příčinné souvislosti s přijímáním nových zaměstnanců. Neobstála by ani námitka či odůvodnění zaměstnavatele, že nově přijímaní zaměstnanci mají vyšší kvalifikaci apod. Zde by mohla přicházet v úvahu výpověď pro neplnění stanovených předpokladů nebo požadavků kladených na práci, pokud by nebyly splněny podmínky pro použití tohoto výpovědního důvodu, nikoliv však pro nadbytečnost. Zdravotní důvody [§ 46 odst. 1 písm. d) zák. práce] Jde o zdravotní důvody na straně zaměstnance. K tomu, aby bylo možno dát zaměstnanci z uvedených důvodů výpověď, je potřebný lékařský posudek anebo rozhodnutí příslušného orgánu státní zdravotní správy. Posudek či rozhodnutí pak musí vyznívat v tom smyslu, že zaměstnanec dlouhodobě pozbyl způsobilost konat dosavadní práci. Nesplňování předpokladů nebo požadavků kladených na práci [§ 46 odst. 1 písm. e) zák. práce] Předpoklady, o nichž se hovoří u tohoto výpovědního důvodu, jsou stanoveny právními předpisy. Jde např. o řidičské oprávnění jako předpoklad pro výkon povolání řidiče, popř. zvláštní zkouška k výkonu povolání elektrikáře. Jestliže zaměstnanec tyto předpoklady ztratil (např. mu byl odebrán řidičský průkaz) nebo je vůbec nesplňoval (např. nesložil potřebnou zkoušku), může zaměstnavatel použít tento výpovědní důvod. Pod pojmem požadavky jsou míněny požadavky kladené na konkrétní práci. Tyto požadavky nejsou stanoveny právními předpisy, obvykle je určuje zaměstnavatel. Jsou to např. organizační zdatnost u sekretářky ředitele nebo dobré vyjadřovací schopnosti u lektora apod. Jestliže bez zavinění zaměstnavatele zaměstnanec tyto požadavky neplní a toto neplnění má za následek neuspokojivé pracovní výsledky, lze neplnění požadavků použít jako důvod výpovědi. Je však nezbytné, aby zaměstnavatel na neuspokojivé pracovní výsledky písemně (a konkrétně) zaměstnance upozornil a současně mu písemně poskytl přiměřenou lhůtu k jejich odstranění. Až tehdy, jestliže zaměstnanec v určené lhůtě nedostatky neodstraní, lze mu dát z tohoto důvodu výpověď, a to v průběhu dvanácti měsíců od zmíněného upozornění. Porušení pracovní kázně [(§ 46 odst. 1. písm. f) zák. práce] Toto ustanovení zahrnuje celkem tři situace, a to: - případy, kdy lze okamžitě zrušit pracovní poměr, tj. jestliže byl zaměstnanec odsouzen za úmyslný trestný čin k nepodmíněnému trestu odnětí svobody, nebo pro zvlášť hrubé porušení pracovní kázně; - závažné porušení pracovní kázně; - soustavné méně závažné porušování pracovní kázně. Tento důvod však lze použít pouze tehdy, jestliže zaměstnanec byl v posledních šesti měsících v souvislosti s porušením pracovní kázně upozorněn na možnost výpovědi. Upozornění by mělo být vyhotoveno písemně pro případ budoucího dokazování v možném soudním sporu. Co je zvlášť hrubým porušením pracovní kázně, co se považuje za závažné a co za méně závažné porušení pracovní kázně, je třeba vždy posuzovat podle okolností konkrétního případu. Za méně závažné porušení pracovní kázně lze např. považovat pozdní příchod do zaměstnání, za závažné porušení pracovní kázně např. požívání alkoholu na pracovišti. Za zvlášť hrubé porušení pracovní kázně lze považovat např. fyzické napadení spoluzaměstnanců či zaměstnavatele. O soustavné porušování pracovní kázně podle praxe soudů jde tehdy, jestliže k porušení pracovní kázně došlo alespoň třikrát, přičemž mezi jednotlivými případy je přiměřená časová souvislost a je rovněž zřejmé, že zaměstnanec nehodlá ani do budoucna pracovní kázeň dodržovat. Chce-li zaměstnavatel rozvázat pracovní poměr výpovědí pro porušení pracovní kázně nebo z důvodů, pro které lze pracovní poměr zrušit okamžitě, musí dodržet zákoníkem práce stanovené lhůty. Výpověď lze dát do dvou měsíců ode dne, kdy se zaměstnavatel o porušení pracovní kázně dozvěděl, nejdéle však do jednoho roku ode dne, kdy důvod vznikl. Např. zaměstnanec porušil pracovní kázeň 20. 1. 2003, zaměstnavatel se o tom dozvěděl 25. 1. 2003. Výpověď pro závažné porušení pracovní kázně může dát do 25. 3. 2003, to je do dvou měsíců ode dne, kdy se o porušení pracovní kázně dozvěděl. Pokud by se o porušení pracovní kázně dozvěděl např. 25. 1. 2004, výpověď již nemůže dát, neboť jednoroční lhůta uplynula. NEMOC CHRÁNÍ PŘED VÝPOVĚDÍ? Podle § 48 zák. práce zaměstnavatel nemůže dát zaměstnanci výpověď např.: - v době, kdy je uznán dočasně neschopným práce pro nemoc nebo úraz, pokud si tuto neschopnost úmyslně nevyvolal nebo nezpůsobil v opilosti, a v době od podání návrhu na ústavní ošetřování nebo od povolení lázeňského léčení až do dne jejich ukončení; - při povolání ke službě v ozbrojených silách od dne, kdy byl zaměstnanci doručen povolávací rozkaz nebo kdy byla uveřejněna vyhláška obsahující hromadný povolávací rozkaz, až do uplynutí dvou týdnů po jeho propuštění z této služby; - v době, kdy je zaměstnanec dlouhodobě plně uvolněn pro výkon veřejné funkce (např. člen obecního zastupitelstva, zákonodárného orgánu apod.); - v době, kdy je zaměstnankyně těhotná nebo kdy zaměstnankyně čerpá mateřskou dovolenou nebo kdy zaměstnanec nebo zaměstnankyně trvale pečují alespoň o jedno dítě mladší než tři roky. Zákaz výpovědi však v určitých případech neplatí (§ 49 zák. práce). Výpověď tedy lze dát i zaměstnancům uvedeným v § 48 odst. 1 zák. práce, jde-li o výpověď z důvodů organizačních změn [§ 46 odst. 1 písm. a) a b) zák. práce] a dále z důvodů, pro které lze okamžitě zrušit pracovní poměr. SOUHLAS ÚŘADU PRÁCE Zaměstnance se změněnou pracovní schopností chrání zákoník práce velmi výrazně, neboť jim lze dát výpověď jen tehdy, jestliže vyslovil předchozí souhlas příslušný úřad práce. Bez tohoto předchozího souhlasu by výpověď tomuto zaměstnanci byla neplatná. Zaměstnanci se změněnou pracovní schopností, kterému je více než 65 let, anebo je-li zde výpovědní důvod podle § 46 odst. 1 písm. a), b) či f), výpověď lze dát platně i bez tohoto souhlasu (§ 50 zák. práce). NOVÉ VHODNÉ ZAMĚSTNÁNÍ V souvislosti s výpovědními důvody je třeba se zmínit ještě o případech, kdy výpovědní doba skončí až tehdy, když zaměstnavatel zaměstnanci skutečně zajistí nové vhodné zaměstnání (tzn. třeba i po uplynutí dvou, resp. tří měsíců). Jde o případy výpovědi podle § 46 odst. 1 písm. c) zák. práce osamělé zaměstnankyni nebo zaměstnanci trvale pečujícím o dítě mladší než 15 let, nebo zaměstnanci se změněnou pracovní schopností, který není zabezpečen důchodem, dále při výpovědi proto, že zaměstnanec nesmí konat práci pro ohrožení nemocí z povolání nebo proto, že dosáhl nejvyšší přípustné expozice. Výpovědní doba v těchto případech skončí až tehdy, když zaměstnavatel fakticky zajistí nové vhodné zaměstnání, nedohodne-li se se zaměstnancem jinak (§ 47 odst. 2 zák. práce). Jestliže však zaměstnanec nechtěl přejít na jinou vhodnou práci, kterou mu zaměstnavatel nabídl před výpovědí, nebo bez vážného důvodu odmítne místo, které mu zaměstnavatel zajistil, pak zaměstnavatel již povinnost místo zajišťovat nemá a výpovědní doba skončí. Platnost výpovědi z pracovního poměru je vždy podmíněna splněním povinností, které pro zaměstnavatele vyplývají z § 46 odst. 2 zák. práce. Výpověď pro nadbytečnost může být platná pouze tehdy, nemá-li zaměstnavatel možnost zaměstnance dále zaměstnávat v místě, které bylo sjednáno jako místo výkonu práce nebo v místě jeho bydliště, a to ani po předchozí průpravě. Tato povinnost by byla splněna i tehdy, kdyby zaměstnanec nebyl ochoten přejít na vhodnou práci nebo se podrobit předchozí průpravě (např. rekvalifikaci). K tomu, aby výpověď z pracovního poměru daná zaměstnavatelem byla platná, musí splnit zákonem stanovené podmínky. Jednou z nich je i nabídnutí nové vhodné práce podle § 46 odst. 2 zák. práce. Jinou vhodnou prací se ve smyslu § 37 odst. 5 zák. práce rozumí práce odpovídající zdravotnímu stavu, schopnostem a pokud možno i kvalifikaci zaměstnance. Z toho, že jiná vhodná práce má odpovídat pokud možno i kvalifikaci zaměstnance je nutno dovodit, že takovou prací je třeba rozumět především práci odpovídající kvalifikaci zaměstnance a teprve potom (není-li pracovní místo odpovídající kvalifikaci zaměstnance volné) práci, která odpovídá pokud možno nejvíce kvalifikaci zaměstnance a posléze (není-li volné ani pracovní místo odpovídající co nejvíce kvalifikaci zaměstnance) práci, pro kterou se zvláštní kvalifikace nevyžaduje. Lze tedy za vhodnou práci považovat případně i takovou práci, při níž není zcela využito kvalifikace pracovníka. Vhodnou prací není ovšem taková práce, kterou zaměstnanec není schopen vykonávat vzhledem ke svému zdravotnímu stavu, pro své omezené schopnosti nebo pro nedostatek kvalifikace, pokud kvalifikaci nemůže získat předchozí průpravou. Podle rozhodnutí Nejvyššího soudu R 71/75 je zaměstnavatel povinen nabídnout zaměstnanci jen takové volné pracovní místo, pro které splňuje zaměstnanec předpoklady stanovené právními předpisy, případně požadavky, které jsou nezbytnou podmínkou pro výkon jeho práce. Zaměstnanci nemůže být nabídnuto pracovní místo, ohledně něhož by byl dán jiný výpovědní důvod. 3. Postup zaměstnavatele při hromadném propouštění Nové ustanovení § 52 zák. práce vyžaduje, aby proceduru jednání o otázkách hromadného propouštění uskutečnil zaměstnavatel po 1. lednu 2001 vždy, i když u něho nepůsobí odborová organizace ani nebyla ustavena rada zaměstnanců. Povinnosti uvedené v tomto ustanovení, tedy informovat a jednat, má tak zaměstnavatel vůči všem zaměstnancům. Zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď z důvodů uvedených v zákoníku práce [v tomto případě § 46 odst. 1 písm. a) až c)] jen tehdy, existují-li tyto důvody v době podání výpovědi. Povinnost zaměstnavatele informovat odbory nebo radu zaměstnanců se vztahuje na období předtím, než je zaměstnancům dána výpověď. Není proto důležité, zda již bylo o organizační změně rozhodnuto. Zaměstnavatel musí dbát na to, aby účinky zamýšlených organizačních opatření nastaly tak, že splní při hromadném propouštění všechny povinnosti, které mu ukládá zákon. - Postup zaměstnavatele: - informuje příslušný odborový orgán nebo radu zaměstnanců včas, nejpozději 30 kalendářních dnů před tím, než propouštěným zaměstnancům doručí výpovědi. Chce-li zaměstnavatel např. ukončit činnost svého provozu k 31. lednu, činí výpovědní doba z důvodů organizačních změn tři měsíce. Poslední den, kdy může doručit výpovědi je 31. října. Informaci pak musí tedy poskytnout nejpozději do 30. září; - zahájí jednání se zástupci zaměstnanců. Obsah jednání není v zákoně stanoven. Projednají se zamýšlená organizační opatření. Podnět k zahájení jednání musí dát zaměstnavatel, který by měl rovněž navrhnout termín zahájení jednání; - o zamýšlených organizačních opatřeních zaměstnavatel současně informuje příslušný úřad práce, aby mohl zajistit potřebná opatření na trhu práce. V informaci by měl uvést důvody organizačních opatření, celkový počet zaměstnanců, počet a strukturu zaměstnanců, jichž se bude organizační opatření týkat apod. Tyto informace sdělí zaměstnavatel úřadu práce současně se zahájením procedury projednávání hromadného propouštění; - o výsledcích jednání se zástupci zaměstnanců informuje zaměstnavatel příslušný úřad práce. Ve zprávě uvede celkový počet zaměstnanců, jichž se bude opatření týkat a další údaje ve vztahu k propouštěným zaměstnancům a organizačním změnám; - výpověď propouštěným zaměstnancům může dát zaměstnavatel až po uplynutí 30 dnů od doručení písemné zprávy příslušného úřadu práce. 4. Povinnosti zaměstnavatele Posudek o pracovní činnosti Mezi povinnosti zaměstnavatelů patří i vyhotovení pracovního posudku toho ze spoluzaměstnanců, který se uchází o zaměstnání v jiném podniku, závodu, úřadu nebo u soukromníka. Posudek by měl obsahovat jen takové údaje, které se týkají pracovní činnosti nebo s ní přímo souvisejí. Tak např. chování zaměstnance v místě bydliště a jeho rodinný život jsou věcí jeho samého a údaje z této oblasti nemají v pracovním posudku místo, pokud by neexistovala přímá souvislost mezi takovým údajem a výkonem pracovních povinností. Pracovním posudkem jsou veškeré písemnosti týkající se hodnocení práce zaměstnance, jeho kvalifikace, schopností a dalších skutečností, které mají vztah k výkonu práce. Kromě toho se zaměstnancům poskytuje další záruka. Podává-li zaměstnavatel o pracovníku informace, je povinen to učinit jen s jeho souhlasem. Pracovní posudek vydává zaměstnavatel jen na žádost zaměstnance. POTVRZENÍ O ZAMĚSTNÁNÍ A VYDÁNÍ PÍSEMNOSTÍ - Potvrzení o zaměstnání pro pracovněprávní účely Potvrzení o zaměstnání (zápočtový list) je důkazem o skončení pracovního poměru. Zaměstnanec by měl prokázat před nástupem do zaměstnání skončení pracovního poměru u předcházejícího zaměstnavatele. K tomu účelu musí zaměstnavatel při skončení pracovního poměru vydat zaměstnanci potvrzení o zaměstnání. Jestliže např. soukromý podnikatel skončí pracovní poměr se svým zaměstnancem, musí mu vydat uvedené potvrzení, kterým se zaměstnanec prokazuje u zaměstnavatele, kde se uchází o nové pracovní místo, a to bez jakékoliv žádosti ze strany zaměstnance. Na rozdíl od stavu platného před 1. lednem 2001 nelze podle novely zákoníku práce provedené zákonem č. 155/2000 Sb., který nabyl účinnosti dnem 1. ledna 2001, potvrzení o zaměstnání vydat jinému zaměstnavateli na jeho žádost. V potvrzení musí zaměstnavatel kromě údajů o zaměstnání, druhu konaných prací a dosažené kvalifikaci např. uvést započtenou dobu pro účely nemocenských dávek, dobu zaměstnání v I. a II. pracovní kategorii za dobu před 1. lednem 1993, zda ze zaměstnancovy mzdy jsou prováděny srážky, údaje o dohodě o setrvání v pracovním poměru po určitou dobu a o výši průměrného výdělku (§ 3 nařízení vlády č. 108/1994 Sb.). - Potvrzení pro nemocenské dávky Zákon č. 582/1991 Sb., o organizaci a provádění sociálního zabezpečení, ukládá v § 29 zaměstnavatelům povinnost vydat zaměstnanci, jehož zaměstnání skončilo, potvrzení o skutečnostech rozhodných pro nárok na dávky nemocenského pojištění, jejich poskytování a výplatu. Zejména jde o délku zaměstnání a zda a po jakou dobu byly v jednom roce před nástupem do nového zaměstnání vypláceny dávky nemocenského pojištění. Tyto okolnosti pak mohou u nového zaměstnavatele ovlivnit poskytování nemocenských dávek. Zaměstnavatel tyto skutečnosti uvádí na jednotném tiskopise ("Potvrzení o zaměstnání" dříve "Zápočtový list") spolu s ostatními údaji, jak je vyžadují zákoník práce a nařízení vlády č. 108/1994 Sb. V případech, kdy dávky nemocenského pojištění vyplácí příslušná správa sociálního zabezpečení (jde o tzv. malé organizace s maximálním počtem 25 zaměstnanců), vydává potvrzení o skutečnostech příslušná správa sociálního zabezpečení. Vydává-li zaměstnavatel potvrzení o zaměstnání na uvedeném tiskopise, předloží spolu s odhláškou zaměstnance z nemocenského pojištění této příslušné správě sociálního zabezpečení také tiskopis "Potvrzení o zaměstnání" k doplnění údajů o vyplácených dávkách nemocenského pojištění. Potvrzení o zaměstnání má pro zaměstnance důležitý význam. Může např. prokázat existenci a délku dřívějšího pracovního poměru, což může ovlivnit např. poskytování hmotného zabezpečení (podpory v nezaměstnanosti) před zaměstnáním. V oblasti nemocenských dávek by neexistence potvrzení o zaměstnání mohla poškodit zaměstnance v délce poskytování nemocenských dávek (podpůrčí doby). V těchto případech by zaměstnanec nemohl prokázat délku podpůrčí doby a dávky nemocenského pojištění by nový zaměstnavatel (příp. příslušná správa sociálního zabezpečení) vyplácel pouze po dobu, po jakou trvalo zaměstnání u nového zaměstnavatele před vznikem pracovní neschopnosti. Při nepředložení zápočtového listu by také mohlo dojít k zamítnutí žádosti o peněžitou pomoc v mateřství z důvodu nesplnění podmínky účasti na nemocenském pojištění po dobu 270 dnů v posledních dvou letech před porodem. - Povinnost vydat potvrzení ihned po skončení pracovního poměru Byla-li dána zaměstnanci výpověď z pracovního poměru, pracovní poměr skončí uplynutím výpovědní doby, zpravidla po dvou měsících. Povinností zaměstnavatele je vydat potvrzení o zaměstnání ihned po skončení pracovního poměru (uplynutí výpovědní doby) a nečekat až na skončení případného soudního sporu. Tento závěr potvrzuje rozhodnutí Nejvyššího soudu: "Povinnost organizace vydat pracovníkovi při skončení pracovního poměru potvrzení o zaměstnání a posudek o jeho pracovní činnosti, nezávisí na výsledku občanského soudního řízení o neplatnost skončení pracovního poměru, nýbrž jen na skončení pracovního poměru." Podobně nemůže zaměstnavatel vázat vydání potvrzení na splnění či existenci dalších skutečností ze strany zaměstnance, jako např. navrácení zapůjčených předmětů, úhradu způsobené škody nebo nákladů apod. Spory ohledně potvrzení o zaměstnání Nesouhlasí-li zaměstnanec s obsahem potvrzení o zaměstnání, může se domáhat ve lhůtě tří měsíců ode dne, kdy se o jeho obsahu dověděl u soudu, aby zaměstnavateli bylo uloženo přiměřeně jej upravit. Soud sám však nemůže zápočtový list doplňovat nebo upravovat. Kdyby se prokázalo, že zaměstnanci vznikla v důsledku nesplnění povinnosti ze strany zaměstnavatele škoda, mohl by na něm vymáhat i tuto škodu (§ 187 odst. 2 zák. práce). Podle tohoto ustanovení zaměstnavatel odpovídá zaměstnanci za škodu, kterou mu způsobili porušením právních povinností v rámci plnění úkolů zaměstnavatele zaměstnanci jednající jeho jménem. Odpovědný zaměstnanec, např. personalista nebo mzdová účetní právě tím, že porušili zákonnou povinnost a nevydali zaměstnanci potvrzení o zaměstnání, mu způsobili škodu (Viz Sbírka soudních rozhodnutí, svazek IV, strana 953). Např. zaměstnavatel nevydal potvrzení o zaměstnání a zaměstnanec nemohl prokázat úřadu práce skončení svého předchozího zaměstnání. Škoda vznikla zaměstnanci v neposkytnutí podpory v nezaměstnanosti úřadem práce, neboť zaměstnanec nemohl v důsledku porušení právní povinnosti zaměstnavatelem prokázat skončení předchozího pracovního poměru. Úřad práce může poskytnout podporu jen tomu, kdo prokáže skončení pracovního poměru. Podobně by mohl zaměstnanec postupovat i tehdy, kdyby např. nesehnal jiné zaměstnání, protože by ho nový zaměstnavatel nechtěl přijmout do pracovního poměru, že nemá prokazatelně ukončeno předchozí zaměstnání. - Povinnost vydat písemnosti S povinností zaměstnavatele vydat zaměstnanci potvrzení o zaměstnání souvisí jeho další povinnost zařazená do zákoníku práce novelou od 1. ledna 2001. Musí zaměstnanci při skončení pracovního poměru vydat písemnosti, které se týkají jeho osobních údajů. Tím není dotčena povinnost zaměstnavatele uchovávat po stanovenou dobu údaje, o nichž to stanoví zvláštní právní předpis, jako např. zákon č. 563/1991 Sb., o účetnictví, a zákon č. 97/1974 Sb., o archivnictví. Zákon o účetnictví uvádí, že účetní záznamy se většinou uschovávají po dobu pěti až deseti let. Za účetní záznamy se považují např. mzdové listy, daňové doklady nebo jiná dokumentace vyplývající ze zvláštních předpisů, jako např. evidence pracovní doby podle zákoníku práce. V praxi se často objevují problémy, zda si zaměstnavatel může ve své personální evidenci ponechat některé písemnosti s odůvodněním, že je bude dále potřebovat, např. při soudním řízení po skončení pracovního poměru (vysokoškolský diplom, osvědčení o prohloubení nebo zvýšení kvalifikace, průkaz o školení apod.). Podle mého názoru je zaměstnavatel povinen vydat všechny písemnosti takového charakteru, které se týkají osobních údajů o zaměstnanci. Odůvodnění, že je bude potřebovat v soudním řízení po skončení pracovního poměru, neobstojí. Předložení těchto písemností jako důkazů může zaměstnavatel v soudním řízení navrhnout a zaměstnanec je pak povinen je předložit, případně může zaměstnavatel předložit ověřené kopie. Kromě toho v § 5 odst. 1 písm. e) zákona č. 101/2000 Sb., o ochraně osobních údajů, se stanoví, že správce (zaměstnavatel) může uchovávat osobní údaje (tedy i písemnosti ve smyslu § 60 odst. 2 zák. práce) pouze po dobu, která je nezbytná k účelu jejich zpracování. 5. ODSTUPNÉ Na odstupné mají podle § 60a zák. práce nárok všichni zaměstnanci, u nichž dochází při organizačních změnách nebo racionalizačních opatřeních k rozvázání pracovního poměru výpovědí danou zaměstnavatelem z důvodů uvedených v § 46 odst. 1. písm. a) až c) zák. práce nebo dohodou z týchž důvodů. Nárok na odstupné nemají však uvolňovaní zaměstnanci, kteří vykonávali u zaměstnavatele, který je uvolňuje, práce ve vedlejším pracovním poměru, nebo pokud dochází k přechodu práv a povinností na jiného zaměstnavatele. Odstupné představuje dvojnásobek průměrného výdělku a je v této výši na něj - při splnění podmínek - právní nárok. Průměrný výdělek se zjišťuje podle zásad uvedených v ustanovení § 17 zákona č. 1/1992 Sb., o mzdě. Zákoník práce však zvýhodňuje zaměstnance bez ohledu na to, zda pracují v podnikatelské nebo nepodnikatelské sféře. V kolektivní smlouvě nebo ve vnitřním předpisu lze zvýšit odstupné o další násobky průměrného výdělku. Také lze stanovit další podmínky, za nichž zaměstnanci přísluší zvýšené odstupné. Vyšší odstupné může být sjednáno v kolektivní smlouvě nebo ve vnitřním předpisu např. i v rozpočtových a příspěvkových organizacích, obcích, organizačních složkách státu (orgánech státní správy) apod. Je-li z funkce odvolán vedoucí zaměstnanec a zaměstnavatel nemá pro něho vhodné pracovní zařazení, stává se nadbytečným a může dostat výpověď podle § 46 odst. 1. písm. c) zák. práce. Nárok na odstupné mu však podle ustanovení § 65 odst. 3 zák. práce nenáleží. Pokud zaměstnanec po skončení pracovního poměru nastoupí opět do zaměstnání u dosavadního zaměstnavatele před uplynutím doby určené podle počtu násobků průměrných výdělků, z nichž byla odvozena výše odstupného, je povinen zaměstnavateli vrátit odstupné nebo jeho poměrnou část. Tato poměrná část se stanoví podle počtu kalendářních dnů od nového nástupu do zaměstnání do uplynutí doby určené násobkem průměrných výdělků. Při zápočtu odstupného do vyměřovacího základu pro pojistné na sociální zabezpečení musí zaměstnavatel vycházet z výše odstupného. Nárok na odstupné ve výši dvojnásobku průměrného měsíčního výdělku vzniká přímo ze zákona a nelze jej považovat za plnění věrnostní nebo stabilizační povahy. Z tohoto důvodu nelze odstupné do vyměřovacího základu pro pojistné na sociální zabezpečení zahrnout. Bylo-li by odstupné poskytnuto v jiné výši než je dvojnásobek průměrného měsíčního výdělku a navýšení by nebylo vázáno na trvání zaměstnání po určitou dobu nebo k určitému dni, rovněž by se nezapočítávalo do vyměřovacího základu. Nešlo by totiž o plnění věrnostní nebo stabilizační povahy. Nezapočítávalo by se však ani tehdy, kdyby mělo charakter stabilizační nebo věrnostní povahy, neboť odstupné bylo poskytnuto ve výši podle zákoníku práce. 6. Sepisování žádostí o důchod U malých organizací sepisují žádosti o důchod příslušné správy sociálního zabezpečení, stejně jako v případě, že občan není v pracovním poměru nebo vykonává samostatnou výdělečnou činnost. U zaměstnavatelů s více než pětadvaceti zaměstnanci má tuto povinnost zaměstnavatel, neboť lze předpokládat jeho dostatečné personální vybavení. Ještě před sepsáním žádosti je zaměstnavatel povinen vést se zaměstnancem, který bude žádat o důchod, tzv. předstihové řízení. Zaměstnavatelé jsou povinni - nejdříve dva roky a nejpozději jeden rok před rokem, v němž občan dosáhne rozhodného věku pro nárok na starobní důchod - požádat Českou správu sociálního zabezpečení o vyhotovení tzv. předstihového osobního listu důchodového zabezpečení. Jeho účelem je včas informovat budoucího žadatele o důchod o tom, které doby svého pracovního zařazení má pro účely důchody evidovány a které tedy už nemusí prokazovat. |
Související
Newsletter týdeníku Ekonom.
Každou středu vám představíme nejzajímavější texty aktuálního vydání, které si můžete přečíst na webu ekonom.cz. Týdeník Ekonom vám už 33 let přináší zajímavý obsah, bez kterého nemůžete být, který vás rozvíjí a baví!
Odhlásit se můžete kdykoliv.
Přihlášením k newsletteru beru na vědomí, že dochází ke sbírání a zpracování osobních údajů. Více informací o zásadách ochrany osobních údajů naleznete ZDE.
