Nové technologie např. stírají hranice mezi pracovním a soukromým životem, neboť vytvářejí nové možnosti nárůstu přesčasové práce, umožňují pracovat doma či na zavolání apod. Na druhé straně svádějí zaměstnavatele ke kontrole elektronické pošty zaměstnanců, obsahu hlasových komunikací, k monitorování využívání počítačů atd. Jsou vždy takové postupy zaměstnavatelů v souladu s právními předpisy, které chrání základní lidská práva a svobody?

Listina základních práv a svobod stanoví, že nikdo nesmí porušit listovní tajemství ani tajemství jiných písemností a záznamů, ať již uchovávaných v soukromí nebo zasílaných poštou anebo jiným způsobem. Stejně tak se zaručuje tajemství zpráv podávaných telefonem, telegrafem nebo jiným podobným zařízením. Toto právo je povinen dodržovat a chránit nejen konkrétní subjekt (úřad apod.), ale i zaměstnavatel.

Nejde však jen o ochranu přepravovaných zpráv v rámci listovního tajemství, ale i o další práva zaměstnance. Jde např. o ochranu osobních údajů zaměstnance, dále jeho osobnosti, včetně ochrany cti, o přísná pravidla pro uplatňování sankcí v případě porušení těchto práv apod. Podrobnosti jsou upraveny v dalších právních předpisech.

Mezi nejdůležitější práva občanů v oblasti ochrany osobnosti patří ochrana osobních údajů (zákon č. 101/2001 Sb. ), která se plně uplatňuje i na pracovišti.

Zákon uplatňují zejména v personální činnosti všichni zaměstnavatelé, včetně podnikatelů, neboť je zákon označuje jako správce osobních údajů. Osobním údajem se rozumí jakýkoliv údaj týkající se určeného nebo určitelného subjektu údajů, jestliže lze podle jednoho či více osobních údajů zjistit totožnost občana (subjekt údajů). Zákon dále rozlišuje tzv. citlivé údaje, které vypovídají o národnostním, rasovém nebo etnickém původu, politických postojích, členství v politických stranách či hnutích, zdravotním stavu, sexuálním životě apod. Zpracováním osobních údajů se rozumí zejména jejich shromažďování, ukládání na nosiče informací, zpřístupňování, úprava nebo pozměňování apod.

SOUHLAS ZAMĚSTNANCE

Posuzujeme-li zákon očima zaměstnavatele, pak jde o správce údajů, který je zpracovává nejčastěji shromažďováním. Tím se rozumí získávání údajů např. o budoucím zaměstnanci, který se uchází o zaměstnání, které zaměstnavatel může shromažďovat (získávat) jen se souhlasem zaměstnance.

Zaměstnavatel souhlas nepotřebuje, jestliže je nezbytné, aby subjekt údajů (např. budoucí zaměstnanec nebo uchazeč o zaměstnání) mohl vstoupit do jednání o smluvním vztahu, nebo aby plnil ujednání smlouvy uzavřené se zaměstnavatelem.

V průběhu pracovního poměru se však vyskytují siutace, kdy zaměstnavatel musí "pracovat" s osobními údaji zaměstnanců. Jde např. o plnění povinnosti zaměstnavatele při odvodech pojistného, srážek daně ze mzdy, zaměstnávání povinného procenta osob se změněnou pracovní schopností apod. Ani v těchto případech nepotřebuje k práci s údaji souhlas zaměstnance, neboť splňuje zákonnou podmínku - plní povinnosti stanovené zákonem.

ZÁKONÍK PRÁCE ZVLÁŠTNÍM PŘEDPISEM

S ochranou osobních údajů se setkává zaměstnavatel i při plnění povinností podle zákoníku práce. Je např. povinen vydat na žádost zaměstnance posudek o jeho pracovní činnosti a uvést v něm pouze údaje, které se týkají jeho zaměstnání. Při skončení pracovního poměru musí vydat potvrzení o zaměstnání. Jiné informace je zaměstnavatel oprávněn podávat pouze s jeho souhlasem.

Zaměstnavatel je povinen evidovat pracovní dobu, práci přesčas, pracovní pohotovost a noční práci u jednotlivých zaměstnanců. I to jsou osobní údaje, které mohou identifikovat zaměstnance a jsou předmětem ochrany podle zákona. Vzhledem k tomu, že tuto povinnost stanoví zákoník práce (§ 94), nemusí mít zaměstnavatel ke shromažďování těchto údajů souhlas zaměstnance.

Účel zpracování se vesměs odvíjí od plnění povinností, které jsou zaměstnavateli uloženy zvláštními právními předpisy. Je to např. zákoník práce, zákon o zaměstnanosti, zákon o účetnictví, zákon o všeobecném zdravotním pojištění apod. Tyto předpisy také upravují další náležitosti, třeba rozsah shromaždovaných údajů, dobu jejich uchovávání, jejich předávání třetím stranám atd. Jestliže tedy zaměstnavatel shromažďuje a zpracovává osobní údaje v rozsahu nezbytném pro plnění těchto povinností, nemusí k takovému zpracování vyžadovat zvláštní souhlas zaměstnance.

CITLIVÉ ÚDAJE JEN SE SOUHLASEM ZAMĚSTNANCE

Přísnější právní úprava je pro zaměstnavatele v případě ochrany tzv. citlivých údajů. Ty může zaměstnavatel zpracovávat a tedy i shromažďovat, jestliže zaměstnanec k tomu dal výslovný písemný souhlas, který zaměstnavatel musí uschovat po dobu zpracování osobních údajů, tedy např. po dobu trvání pracovněprávního vztahu.

Nedá-li zaměstnanec souhlas ke zpracování těchto údajů, není přípustná výjimka. A to ani tehdy, kdy jsou výjimky ze souhlasu při získávání osobních údajů, např. při jednání o budoucím zaměstnání. Požaduje-li např. zaměstnavatel na zaměstnanci, který bude pracovat s hmotnou odpovědností, výpis z trestního rejstříku, jde o citlivý údaj a zaměstnanec musí s výpisem z evidence Rejstříku trestů.

OZNAMOVACÍ POVINNOST ZAMĚSTNAVATELE

Zákon stanoví povinnosti pro toho, kdo hodlá zpracovávat osobní údaje, tedy i pro zaměstnavatele. Jestliže hodlá zpracovávat osobní údaje, musí to oznámit Úřadu pro ochranu osobních údajů. Smyslem této povinnosti je zajistit výkon dozoru ze strany tohoto Úřadu. Pokud Úřad oznámení zaregistroval, nevydává rozhodnutí podle správního řádu. Tak činí, jen když osobní údaje nepovolí shromažďovat nebo zpracovávat. Z oznamovací povinnosti zákon připouští výjimky. Je to při shromažďování osobních údajů, jejichž zpracování (např. zjišťování údajů) je správci uloženo zákonem.

Není proto např. nutné, aby zaměstnavatel oznamoval Úřadu, že zpracovává evidenci svých zaměstnanců a pro tyto účely zjišťuje a shromažďuje jejich osobní údaje. Evidence však musí obsahovat jen údaje, které jsou nezbytné k plnění zákony uložených povinností zaměstnavatelů při zaměstnávání zaměstnanců. Jakýkoliv sběr a zpracování osobních údajů nad rámec těchto zákonů je ovšem nutné Úřadu oznámit. Je-li zřejmé, že pro splnění účelu jsou některé údaje nadbytečné, jde o porušení zákona a Úřad může - pod pokutou - nařídit jejich likvidaci.

SOUKROMÉ E-MAILY

Výpočetní technika a snaha po vyšší efektivitě práce umožňuje zaměstnavatelům zavádět elektronickou poštu na většinu pracovišť, což přináší praktické problémy. Může zaměstnavatel např. kontrolovat elektronickou poštu, kterou zaměstnanec na pracovišti obdržel nebou kterou sám z pracoviště odeslal?

Při právním posuzování této otázky je nutné vyjít z Listiny základních práv a svobod (viz výše), která zaručuje ochranu listovního tajemství a z trestního zákona (§ 239 a § 257a).

Ústavní zásadu ochrany listovního tajemství rozpracovává trestní zákon. Trestného činu se podle § 239 dopustí ten, kdo úmyslně poruší tajemství uzavřeného listu nebo písemnosti při poskytování poštovní služby nebo jiným dopravním zařízením, nebo zprávy podávané telefonem, telegrafem nebo jiným takovým veřejným zařízením. V tomto případě může být pachateli uložen trest odnětí svobody až na šest měsíců. Tajemstvím je chráněn obsah písemnosti nebo zpráva bez ohledu na jejich hodnotu pro adresáta, odesílatele či pachatele. Ochrana v trestním zákoně se vztahuje i na přenos zpráv elektronickou poštou.

Nejde však jen o ochranu listovního tajemství. Novela trestního zákona zavedla v roce 1991 novou skutkovou podstatu trestného činu spočívající v poškození a zneužití záznamu na nosiči informací (§ 239a). Tohoto trestného činu se dopustí pachatel, který v úmyslu způsobit jinému škodu nebo získat sobě nebo jiné osobě neoprávněný prospěch získá přístup k nosiči infomací a takových informací neoprávněně užije nebo je zničí, učiní neupotřebitelnými nebo zasáhne do technického nebo programového vybavení počítače. Pokud by tedy zaměstnavatel měl např. přístup k disketě zaměstnance a na ní uložené informace by zneužil ke svému neoprávněnému prospěchu, dopustil by se trestného činu, za který může být uložen trest odnětí svobody až na jeden rok, zákaz činnosti, peněžitý trest nebo propadnutí věci.

Srovnáme-li si tuto zákonnou úpravu s praxí, docházíme k překvapivým výsledkům. Vycházejí zřejmě z nedostatečných znalostí současné právní úpravy. Z různých výzkumů vyplývá, že elektronické dopisy (maily) zaměstnanců kontroluje čtyřicet procent českých firem. Přibližně sedmnáct procent podniků monitoruje e-maily pravidelně.

Tento postup je v rozporu s právní úpravou. Přijde-li elektronická pošta do osobní e-mailové schránky zaměstnance, tak ji zaměstnavatel nemůže číst. To je jedna stránka věci. Naproti tomu jsou však zaměstnanci povinni plně využívat pracovní dobu [§ 73 odst. 1 písm. b) zák. práce], nemohou si v pracovní době vyřizovat své soukromé záležitosti a nejsou oprávněni zneužívat služební počítače pro své osobní účely. Zaměstnavatel může zneužívání zabránit tím, že bude kontrolovat od koho a v jakém rozsahu zaměstnanec do firemního počítače maily dostává a komu píše.

Zjistil-li by, že elektronická pošta zaměstnance je v takovém množství, pro které neplní povinnost spočívající v plném využívání pracovní doby, může jít o porušení pracovní kázně a následovat sankce ze strany zaměstnavatele. V závažných případech může zaměstnavatel se zaměstnancem skončit pracovní poměr. Toto porušení pracovní kázně musí však zaměstnavatel věrohodně a objektivně prokázat, např. z adres (nikoliv z obsahu sdělení) odesílatelů a příjemců elektronické pošty.

SOUHLAS ZAMĚSTANCE NEPLATÍ

V praxi se vyskytují názory, že zaměstnanec může v pracovní smlouvě nebo v jiné dohodě se zaměstnavatelem vyslovit souhlas s tím, že zaměstnavatel může číst a kontrolovat obsah elektronické pošty. S tím však nelze souhlasit. Souhlas s kontrolou obsahu své e-mailové pošty nemůže zaměstnanec platně vyslovit z několika důvodů. Základní lidská práva a svobody jsou nezadatelné, nezcizitelné, nepromlčitelné a nezrušitelné. Znamená to, že nikdo jich nemůže být zbaven ani zákonem ani se jich nemůže zbavit sám tím, že by se jich vzdal, ani jako jednotlivec, ani jako příslušník kolektivu.

Vedle této ústavní zásady platí § 242 odst. 1 písm. c) zákoníku práce, podle něhož je neplatný právní úkon, kterým se zaměstnanec předem vzdává svých práv. Zaměstnanec svým souhlasem v pracovní smlouvě by se předem vzdával svého práva na ochranu přepravovaných zpráv, tedy práva, které mu zaručuje Listina. V konkrétním případě jde o nárok, který nepřímo vyplývá i z pracovněprávního vztahu. Pokud by podobné dohody již byly sjednány, jsou neplatné.

Mezi osobní údaje, které podléhají ochraně, patří i e-mailové adresy zaměstnanců, které se objevují na internetových stránkách úřadů a podniků. Adresa elektronické pošty, v níž se vyskytuje celé jméno zaměstnance, je osobním údajem chráněným zákonem č. 101/2000 Sb. To je např. adresa jan.novak@arbum.cz., z ní lze jednoznačně identifikovat jmenovaného jako zaměstnance konkrétního zaměstnavatele. Bez souhlasu tohoto zaměstnance nikdo nesmí e-mailovou adresu zveřejňovat. Ani když jde o firmu, která mu ji na své náklady poskytla.

Zaměstnavatelé porušují zákon i nesprávným rozesíláním hromadné pošty. Posílají-li jednu elektronickou zprávu současně na více adres, mohou se každému z příjemců objevit v textu zprávy i adresy ostatních obeslaných osob. Je to šíření osobního údaje, které zákon zakazuje.

SOUKROMÉ TELEFONY

Zaměstnavatelé si často zřizují různá technická zařízení, která umožňují zjistit telefonní čísla, na která telefonuje zaměstnanec. Zaměstnavatel je přitom veden dobrou snahou, aby zaměstnanec vyřizováním soukromých záležitostí nezvyšoval náklady zaměstnavatele za telefonní služby a plně se věnoval zaměstnání. Při zjištění, že zaměstnanec telefonoval na soukromé číslo, předepisují pak telefonní poplatek zaměstnanci ve formě náhrady škody nebo i přímo srážejí ze mzdy.

I při řešení těchto problémů je nutné postupovat podle ústavních zásad a předpisů. Tajemství obsahu telefonních zpráv podléhá ochraně podle trestního zákona a je zaručeno Listinou. Znamená to, že nikdo, tedy ani zaměstnavatel, nemůže odposlouchávat telefonní hovory zaměstnance, i když by šlo o soukromé rozhovory nebo zařizování osobních záležitostí za pomoci telefonu na pracovišti a v pracovní době. Zaměstnavatel by mohl pouze zjistit označení telefonního čísla, na které se zaměstnanec dovolal. Ovšem z tohoto samotného údaje zaměstnavatel nemůže dovozovat, že šlo o soukromý telefonický rozhovor. Tato skutečnost je pak rozhodující pro možné uplatnění úhrady nákladů na použití firemního telefonu jako formu náhrady škody, kterou zaměstnanec způsobil zaměstnavateli.

Podle zákoníku práce zaměstnanec odpovídá zaměstnavateli za škodu, kterou mu způsobil zaviněným porušením povinností při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s tímto plněním (§ 172 a násl. zákoníku práce). Škodou se rozumí zmenšení majetku.

Předpokladem vzniku odpovědnosti zaměstnance za škodu je, že ji způsobil porušením povinností z pracovního poměru. Odpovědnost zaměstnance za škodu vzniká jen tehdy, jestliže se dopustil nějakého protiprávního jednání nebo opomenutí. Povinnosti vyplývají především z jeho pracovní smlouvy, ale nejsou to jen povinnosti, které byly v pracovní smlouvě výslovně dohodnuty. Zejména má povinnost plnit pracovní úkoly podle pokynů nadřízených a řádně hospodařit s prostředky svěřenými zaměstnancům. Jestliže např. zaměstnavatel vydal pokyn nebo příkaz (většinou v pracovních řádech), že zaměstnanec nemůže využívat firemní telefon k soukromým účelům, je zaměstnanec povinen tento pokyn respektovat. V opačném případě by šlo o protiprávní jednání a o porušení pracovní kázně, zejména v případech, kdy takové protiprávní jednání zaměstnance je četnější a intenzivnější. V opakovaných a prokazatelných případech by s ním mohl zaměstnavatel skončit pracovní poměr výpovědí.

Tím by se ovšem nevyloučila možnost pro zaměstnavatele uplatňovat na zaměstnanci nárok na náhradu škody, která mu vznikla použitím firemního telefonu k soukromým účelům. Zaměstnavatel by však musel prokázat, že zaměstnanec porušil právní povinnost stanovenou mu např. v pracovním řádu, předpisu zaměstnavatele nebo v příkazu vedoucího a že ke škodě došlo v příčinné souvislosti mezi tímto protiprávním jednáním a vzniklou škodou.

Závažnou okolností je věrohodné prokázání, že zaměstnanec telefonoval na určité telefonní číslo s úmyslem vyřídit si svou soukromou záležitost. Je pak otázkou dokazování, zda pouze ze samotného faktu, že nešlo "o služební" telefonní číslo, lze vyvodit závěr, že zaměstnanec si telefonicky vyřizoval své osobní záležitosti a že zaměstnavateli proto vznikla škoda v podobě zvýšených nákladů na telefonický provoz. Mohou totiž nastat situace, z nichž ani při prokázání "soukromého" telefonního čísla nelze s jistotou tvrdit, že šlo o soukromý telefonický rozhovor. Např. mzdová účetní si ověřovala některé údaje vyplývající z její pracovní náplně na finančním úřadu, u daňového poradce nebo u poradenské firmy.

Je proto řešit účelné záležitosti spojené s vyřizováním soukromých telefonátů vhodnými firemními organizačními a technickými opatřeními, např. přidělením služebního mobilního telefonu, dohodou o formě úhradů nákladů, zřízením telefonních automatů apod.

SOUKROMÉ DOPISY

Trestní zákon chrání obsah přepravovaných zpráv po dobu jejich transportu. Např. v případě dopisu je to od okamžiku vhození do poštovní schránky nebo odevzdání na poště do okamžiku doručení. V okamžiku, kdy byl dopis doručen do podatelny firmy nebo jiného zaměstnavatele, ochrana končí. Oprávnění zaměstnavatele nebo jeho zástupce k otevření dopisu je závislé na textu adresy. Byl-li dopis určen zaměstnanci-fyzické osobě, musí být v adrese na prvním místě uvedeno jeho jméno a teprve na druhém místě název právnické osoby, firmy nebo zaměstnavatele, na jehož adresu byla zásilka doručena.

Je-li na prvním místě adresy uvedena fyzická osoba, jako např. Josef Novák, zaměstnanec firmy, je dopis dodáván J. Novákovi prostřednictvím firmy (zaměstnavatele). Takto označené zásilky se doručují do podatelny a zaměstnanci podatelny nebo jiného úseku firmy je nesmějí otevírat, ale pouze předat adresátovi.

Je-li na prvním místě uveden název instituce a teprve pod ním jméno konkrétní osoby, je písemnost určena této instituci a záleží na ni, kterému zaměstnanci ji přidělí k vyřízení. A to bez ohledu na to, že pod označením instituce je na adrese uvedeno jméno konkrétního zaměstnance, popř. poznámka "k rukám J. Nováka", nebo funkce v zaměstnání dotyčné osoby.

OCHRANA CTI

Na zaměstnance, který vykonává práci pro zaměstnavatele v pracovním poměru nebo v dohodě o pracovní činnosti nebo o provedení práce, se v plném rozsahu vztahuje zákoník práce a další pracovněprávní předpisy. Výjimka z této zásady platí v případě ochrany osobnosti zaměstnance, kdy se uplatní obč. zákoník (§ 11). Kromě života a zdraví chrání občanský zákoník zaměstnance jako občana před neoprávněnými zásahy do občanské cti, lidské důstojnosti, soukromí, jména a projevů osobní povahy.

Příkladů je v praxi mnoho. Rozšiřování nepravdivých údajů ze soukromého života zaměstnance, sdělování informací zaměstnavatelem jinému zaměstnavateli o pracovních schopnostech zaměstnance, uveřejňování nepravdivých údajů ve sdělovacích prostředcích o pracovní činnosti zaměstnance apod. Občanský zákoník a další právní předpisy (např. tiskový zákon a zákon o rozhlasovém a televizním vysílání) umožňují zaměstnancům, aby využili práva ochrany osobnosti před neoprávněnými zásahy.

Mohou např. požadovat uveřejnění odpovědi v tisku, bylo-li předtím uveřejněno skutkové tvrzení, které se týká cti, důstojnosti nebo soukromí osoby nebo jména či dobré pověsti osoby nebo se domáhat toho, aby zaměstnanec zaměstnavatele odstranil neoprávněné zásahy do cti zaměstnance.

Bylo-li by zadostiučinění v morální formě nepostačující, může soud na návrh poškozeného zaměstnance rozhodnout o poskytnutí náhrady nemajetkové formy v penězích (tzv. žaloby na ochranu občanské cti).

KAMERY NA PRACOVIŠTÍCH

Není žádným tajemstvím, že mnozí zaměstnavatelé instalují na pracoviště kamery. Ať už je účel jakýkoliv, i tady platí, že ke sledování kamerou potřebuje zaměstnavatel souhlas zaměstnance.

V opačném případě by šlo o zásah do ochrany osobnosti zaměstnance.

OCHRANA POVĚSTI ZAMĚSTNAVATELE

Právnická osoba (např. obchodní společnost jako zaměstnavatel) nemá právo na ochranu osobnosti jako fyzická osoba, ale má práva obdobná. Má např. právo na ochranu svého názvu a své dobré pověsti. Při neoprávněném zásahu do těchto práv se i ona může soudní cestou domáhat toho, aby se neoprávněný uživatel zdržel takového jednání a odstranil závadný stav. Může se též domáhat přiměřeného zadostiučinění (satisfakce), které může požadovat i v penězích.

Zvláštní ochranu pro případ neoprávněného užívání firmy podnikatele upravuje § 12, § 44 až § 55 obch. zákoníku, např. i ve formě náhrady škody, která byla podnikateli způsobena.

SDĚLOVÁNÍ PRACOVNÍCH ÚDAJŮ

Zákoník práce stanoví podmínky pro vypracování tzv. pracovního posudku a pro sdělování pracovních údajů o zaměstnanci jinému zaměstnavateli nebo jiným orgánům. Posudek vydává zaměstnavatel jen na žádost zaměstnance. Měl by obsahovat jen takové údaje, které se týkají pracovní činnosti nebo s ní přímo souvisejí.

Tak např. chování zaměstnance v místě bydliště a jeho rodinný život jsou věcí jeho samého a údaje z této oblasti nemají v pracovním posudku místo, pokud by neexistovala přímá souvislost mezi takovým údajem a výkonem pracovních povinností.

Pracovním posudkem jsou veškeré písemnosti týkající se hodnocení práce zaměstnance, jeho kvalifikace, schopností a dalších skutečností, které mají vztah k výkonu práce. Kromě toho se zaměstnancům poskytuje další ochrana: podává-li zaměstnavatel o zaměstnanci jiné informace, je povinen to učinit jen s jeho souhlasem.

Nesouhlasí-li zaměstnanec s obsahem pracovního posudku, může se domáhat u soudu ve lhůtě tří měsíců ode dne, kdy se o jeho obsahu dověděl, aby zaměstnavateli bylo uloženo přiměřeně jej upravit. V návrhu uvede, jak by zaměstnavatel měl pracovní posudek upravit. Údaje v něm uvedené musí prokazovat zaměstnavatel. Přitom není dotčen nárok zaměstnance na náhradu škody, např. proto, že nesehnal nové zaměstnání v důsledku nepravdivého pracovního posudku. Byla-li by tímto posudkem ohrožena jeho čest, může uplatňovat nárok na majetkovou újmu vyjádřenou v penězích.

Ladislav Jouza
právník, Praha
Související