Postihy za porušování pracovní kázně

V pracovněprávních vztazích vznikají nejen práva, ale i povinnosti. Tuto nepopulární pravdu si mnozí neuvědomují a pracovněprávní předpisy nerespektují.

Zaměstnavatelům tak vznikají značné ztráty. Zejména přestane-li zaměstnanec svévolně docházet do zaměstnání, aniž by něco oznámil nebo jiným způsobem porušuje pracovní kázeň. Domnívá se, že tímto jednáním řádně ukončil pracovní poměr, nebo že se mu nemůže nic stát.

Má zaměstnavatel proti tomuto nesprávnému jednání právní obranu a jaké jsou postihy za jiná porušení pracovní kázně? Zákoník práce a další pracovněprávní předpisy obsahují právní postihy za porušení pracovní kázně, tedy i za jednání zaměstnance, který odejde z pracoviště a do zaměstnání ke stejnému zaměstnavateli již nenastoupí.

Jednání zaměstnance je nutné posuzovat jako zvlášť hrubé porušení pracovní kázně. Podobně je tomu v případech, kdy jiným způsobem poruší pracovní kázeň.

Krácení dovolené

V případě porušení pracovní kázně může zaměstnanec dostat výpověď z pracovního poměru nebo s ním může zaměstnavatel okamžitě zrušit pracovní poměr. Rovněž může být převeden na jinou práci, než kterou má sjednánu v pracovní smlouvě. Postihy mohou být i ve mzdové oblasti. U náhrady mzdy za svátek, při důležitých osobních překážkách v práci (např. vyšetření nebo ošetření u lékaře) a při výkonu vojenské služby v ozbrojených silách připouštějí právní předpisy nepřiznání nebo krácení náhrady mzdy v důsledku porušení pracovní kázně. Také nárok na dovolenou na zotavenou může zaměstnavatel krátit, jestliže zaměstnanec neomluveně zameškal směnu (pracovní den).

Existuje-li na pracovišti odborová organizace, musí neomluvenou absenci odsouhlasit. V záporném případě o ni zaměstnavatel rozhoduje sám. Za každé takové zameškání může zaměstnavatel krátit dovolenou o jeden až tři dny. Neomluvená zameškání kratších částí jednotlivých směn se sčítají.

Jestliže tedy zaměstnanec opustil pracoviště, může mu zaměstnavatel krátit dovolenou a v případě, že si ji už vybral, odebere nebo mu sníží náhradu mzdy.

Špatné pracovní výsledky

Za určitý druh nebo důsledek porušení pracovní kázně můžeme počítat i neuspokojivé pracovní výsledky zaměstnance, který např. ztratil předpoklady pro výkon práce (odebrání řidičského průkazu pro požití alkoholu, trestná činnost v souvislosti se zaměstnáním apod.). Zaměstnavatel může s tímto zaměstnancem skončit pracovní poměr výpovědí z důvodu ztráty předpokladů pro výkon práce nebo pro neuspokojivé pracovní výsledky. Předpoklady, o nichž se hovoří u tohoto výpovědního důvodu, jsou stanoveny právními předpisy.

Ztratil-li zaměstnanec tyto předpoklady, nebo je vůbec nesplňoval, může zaměstnavatel použít tento výpovědní důvod. Pod pojmem "požadavky" jsou míněny požadavky kladené na konkrétní práci. Nejsou stanoveny právními předpisy, obvykle je určuje zaměstnavatel. Jestliže bez zavinění zaměstnavatele zaměstnanec tyto požadavky neplní a toto neplnění má za následek neuspokojivé pracovní výsledky, lze neplnění požadavků použít jako důvod výpovědi.

Výpověď pro nesplňování požadavků však může zaměstnavatel dát zaměstnanci pouze tehdy, jestliže tuto situaci sám nezavinil. Zaměstnavatel by se tedy výpovědí nemohl zbavit zaměstnance, kdyby neuspokojivé pracovní výsledky byly způsobeny např. špatnou organizací práce ze strany zaměstnavatele, neposkytováním pracovních pomůcek potřebných pro výkon práce, ukládáním nepřiměřeného množství práce a úkolů, nezajištěním kvalifikační průpravy pro výkon práce (např. školení, učební pomůcky), neseznámením s příslušnými právními předpisy potřebnými pro výkon práce apod.

Nedostatky v práci

Zákoník práce nevyžaduje, aby požadavky byly stanoveny právním předpisem. Zpravidla je stanoví zaměstnavatel (např. v pracovním řádu, vnitrofiremním opatřením apod.), mohou být obsaženy i v pracovní smlouvě. Podle své povahy nemusejí však být ani takto určeny, jde-li o požadavky, které jsou všeobecně na určitou práci kladeny a jsou z tohoto hlediska obecně známé.

Požadavky se mohou tedy týkat - podle druhu práce (funkce) a speciálních podmínek, za nichž je na určitém pracovišti práce vykonávána - jak duševních a fyzických vlastností zaměstnance, tak i jiných skutečností, které mohou mít na plnění pracovních úkolů podstatný ovlivnit. Může tedy jít o požadavky týkající se specifických odborných znalostí, určitého stupně dovednosti, manuální zručnosti, fyzických vlastností, organizačních a manažerských schopností, schopností udržet u podřízených zaměstnanců pracovní kázeň apod.

Zaměstnavatel musí zaměstnance na neuspokojivé pracovní výsledky písemně upozornit a současně mu poskytnout přiměřenou lhůtu k jejich odstranění. Až tehdy, jestliže zaměstnanec v určené lhůtě nedostatky neodstraní, mu lze dát z tohoto důvodu výpověď, a to v průběhu 12 měsíců od zmíněného upozornění. Zaměstnavatel ovšem pro platnost výpovědi musí splnit ještě další podmínku, a to nabídnout zaměstnanci jinou vhodnou práci v místě bydliště nebo pracoviště v rámci zaměstnavatele, a to třeba i kdyby mu měl pro jinou práci zajišťovat průpravu.

Náhrada škody a porušení pracovní kázně

Jen málo zaměstnavatelů ví, že může vůči zaměstnanci uplatnit i náhradu škody, která mu vznikla nezákonným jednáním zaměstnance. Podle § 172 odst. 1 zák. práce zaměstnanec odpovídá zaměstnavateli za škodu, kterou mu způsobil zaviněným porušením povinností při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním. Zaměstnanec právě tím, že např. nepřišel do práce, porušil stanovenou právní povinnost a v důsledku toho vznikla zaměstnavateli škoda. Jde o její nejrůznější formy.

Např. zaměstnavateli se nepodařilo v termínu zajistit výrobu a opozdil se v dodávce výrobků a platil penále či sankci (smluvní pokutu), popř. musel za zaměstnance zajistit náhradu nebo převést jiného zaměstnance na prázdné pracovní místo. Výdělek - náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku -, který zaměstnavatel vyplácí zaměstnanci zaskakujícímu za nedbalého zaměstnance, představuje náhradu škody.

Mnohem vyšší škoda přichází např. v úvahu, kdyby zaměstnavatel musel zastavit výrobu, neboť zaměstnanec opustil výrobní linku, provoz apod.

Nevrácené a ztracené předměty

Zaměstnavatel může na zaměstnanci uplatňovat i náhradu škody podle sjednané dohody o hmotné odpovědnosti nebo při ztrátě svěřených předmětů (§ 176 a § 178 zák. práce.). I když zaměstnanec odešel ze zaměstnání a u zaměstnavatele již nepracuje, nesprávně se domnívá, že tím i ukončil tento druh své odpovědnosti za způsobenou škodu.

Zaměstnavatel ale může např. úhradu manka, zboží, cenin nebo hodnotu nevrácených svěřených pracovních předmětů požadovat na zaměstnanci i občanskoprávní cestou, tedy mimo pracovněprávní vztah.

Postih za vyrobené zmetky

Zákoník práce pamatuje zvláštním ustanovením (§ 184) též na povinnosti zaměstnance k náhradě škody, která zaměstnavateli vznikla vyrobením zmetku. Zaměstnanec, který z nedbalosti zaměstnavateli takovou škodu způsobil, je povinen nahradit náklady vynaložené na materiál a suroviny, popř. na nutné opravy zmetku i stroje, jestliže jej při výrobě zmetku poškodil, a to až do částky rovnající se polovině svého průměrného měsíčního výdělku. Zaměstnanec tuto povinnost nemá, nebylo-li mu po oznámení závady uloženo zastavit práci.

Vadná práce se může vyskytnout u všech kategorií zaměstnanců a nejrůznějších druhů práce. Jen v některých případech ji však lze označit jako zmetek, a v případě takto vzniklé škody se dovolat § 184 zákoníku práce. Nelze-li vadnou práci takto označit, odpovídá zaměstnanec za vzniklou škodu podle § 172 a v rozsahu § 179 zákoníku práce (do čtyřapůlnásobku průměrného výdělku).

Nepřesahuje-li skutečná škoda za zmetek stanovenou maximální hranici, musí zaměstnavatel uplatnit vůči zaměstnanci celou skutečnou škodu. Maximální hranicí je částka odpovídající polovině průměrného měsíčního výdělku zaměstnance. V případě, kdy skutečná škoda přesahuje polovinu průměrného měsíčního výdělku zaměstnance, je povinen hradit škodu jen v částce nepřesahující tuto hranici. Zaměstnavatel má významné oprávnění. Vznikl-li zmetek omluvitelnou vinou zaměstnance, který je jinak v práci svědomitý, může mu zaměstnavatel náhradu škody přiměřeně snížit. Výše náhrady musí však činit nejméně jednu třetinu skutečné škody, a přesahuje-li škoda polovinu průměrného měsíčního výdělku zaměstnance, nejméně částku rovnající se jedné šestině jeho průměrného měsíčního výdělku.

Pokuty za pozdní příchody

Porušení pracovní kázně musí být zaviněné, tedy zaměstnanec nesplnil své povinnosti (opomenul je splnit), s nimiž byl seznámen, nebo jejichž znalost se předpokládá. Základní povinnosti (např. dodržování a využívání pracovní doby, zákaz požívání alkoholu v pracovní době apod.) uvádí zákoník práce, pracovní smlouva, pracovní řád, kolektivní smlouva a zabezpečují se příkazy nadřízených.

O porušení pracovní kázně jít nemůže, jestliže zaměstnanec nesplnil povinnosti, které nevyplývají ze sjednaného druhu práce (pracovní náplně), nebo jestliže nesplnil příkaz k výkonu práce ohrožující život a zdraví jeho nebo jiných osob. V zájmu pravdy je tedy vždy rozumnější, jsou-li vzájemná práva a povinnosti zaměstnance a zaměstnavatele potvrzeny a sjednány v pracovní smlouvě nebo v jiné dohodě.

Je v rozporu se zákonem, jestliže se někteří zaměstnavatelé snaží v zájmu udržení pracovní kázně ve vlastních předpisech nebo opatřeních přímo konkretizovat stupeň porušení pracovní kázně. Takový postup zákoník práce nepřipouští. Tím spíše, když se za různými porušení pracovní kázně objevují potrestání, jako je např. pokuta, finanční sankce, srážky ze mzdy apod.

Zaměstnavatel nemůže uvedené a podobné sankce zavádět, neboť zákoník práce je nepřipouští, a to i kdyby byly sjednány v kolektivní smlouvě nebo stanoveny příkazem zaměstnavatele. V této části by takové opatření bylo neplatné.

Výpověď z pracovního poměru

Zákoník práce v § 46 odst. 1 písm. f) umožňuje zaměstnavateli, aby se zaměstnancem skončil pracovní poměr výpovědí z důvodu porušení pracovní kázně. A to jestliže byl zaměstnanec odsouzen za úmyslný trestný čin k nepodmíněnému trestu odnětí svobody, nebo porušil pracovní kázeň zvlášť hrubým způsobem, nebo pro soustavné méně závažné porušování pracovní kázně. Tento důvod však lze použít pouze tehdy, jestliže byl v posledních šesti měsících v souvislosti s porušením pracovní kázně zaměstnanec upozorněn na možnost výpovědi. Upozornění by mělo být písemné.

Co je zvlášť hrubým porušením pracovní kázně, co se považuje za závažné a co za méně závažné porušení pracovní kázně, je třeba vždy posuzovat podle okolností konkrétního případu. Za závažné porušení pracovní kázně se považuje neomluvená absence, výkon práce pro sebe a pro jiné osoby v pracovní době, nepovolené používání dopravních prostředků zaměstnavatele na soukromé cesty, požívání alkoholu na pracovišti, majetkové a morální delikty na pracovišti, ublížení na zdraví, nerespektování příkazů nadřízených, urážky apod.

Za méně závažné porušení pracovní kázně lze např. považovat pozdní příchod do zaměstnání, nepožádání zaměstnavatele o poskytnutí pracovního volna při překážce v práci apod. Za zvlášť hrubé porušení pracovní kázně lze považovat např. fyzické napadení spoluzaměstnanců či zaměstnavatele, opilství, nevyužívání pracovní doby ve větším rozsahu apod.

O soustavné porušování pracovní kázně podle praxe soudů jde tehdy, jestliže k porušení pracovní kázně došlo alespoň třikrát, přičemž mezi jednotlivými případy je přiměřená časová souvislost a je také zřejmé, že zaměstnanec nehodlá ani do budoucna pracovní kázeň dodržovat. Chce-li zaměstnavatel rozvázat pracovní poměr výpovědí pro porušení pracovní kázně nebo z důvodů, pro které lze pracovní poměr zrušit okamžitě, musí dodržet zákoníkem práce stanovené lhůty.

Výpověď lze dát do dvou měsíců ode dne, kdy se zaměstnavatel o porušení pracovní kázně dozvěděl, nejdéle však do jednoho roku ode dne, kdy důvod vznikl. Pokud jednání zaměstnance, které by mělo být důvodem k výpovědi podle § 46 odst. 1 písm. f), začne šetřit jiný orgán (např. policie ), může zaměstnavatel dát výpověď ještě dva měsíce poté, co se dozvěděl o výsledku tohoto šetření.

Zaměstnavatel může se zaměstnancem, který porušil pracovní kázeň, okamžitě zrušit pracovní poměr podle § 53 odst. 1. písm. b) zák. práce. Je to v případech, kdy byl zaměstnanec pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu delší než jeden rok, nebo byl-li pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin spáchaný při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu nejméně šest měsíců, anebo porušil-li pracovní kázeň zvlášť hrubým způsobem. Pozor však na lhůtu: pouze do jednoho měsíce ode dne, kdy se o důvodu k okamžitému zrušení dověděl (nejpozději však do jednoho roku ode dne, kdy zaměstnanec přestal chodit do práce). Tento způsob okamžitého zrušení pracovního poměru se pak projeví i v potvrzení o zaměstnání (zápočtový list), v němž se uvede i důvod jeho skončení.

Zaměstnanec pak nemá nárok na podporu v nezaměstnanosti, když by nesehnal nové zaměstnání, neboť zaměstnavatel s ním skončil pracovní poměr pro porušování povinností vyplývajících ze zaměstnání (§ 14 odst. 1 písm. f) zák. č. 1/1991 Sb., o zaměstnanosti).

Převedení na jinou práci

Převedení zaměstnance na jinou práci, než byla sjednána v pracovní smlouvě, přichází v úvahu jako možný postih za porušení pracovní kázně, jestliže zaměstnavatel dal zaměstnanci výpověď z důvodů uvedených v § 46 odst. 1 písm. e) a f) zákoníku práce.

Jde tedy o výpovědní důvody spočívající v porušení pracovní kázně a v nesplňování předpokladů pro výkon sjednané práce.

Nepřiznání a krácení náhrady mzdy

O nepřiznání náhrady mzdy jde v případě, kdy zaměstnanec neomluveně zameškal převážnou část směny v kalendářním měsíci, kdy mu bylo poskytnuto zaměstnavatelem pracovní volno při důležitých osobních překážkách v práci, nebo kdy se po skončení pracovního volna včas nevrátil do práce. Neposkytnutí náhrady mzdy je upraveno zákonem č. 1/1992 Sb., o mzdě, jako sankce za neomluvené zameškání směny předcházející svátku nebo bezprostředně po svátku následující nebo směny nařízené na svátek.

Tak lze postihnout zaměstnance, jimž podle uvedeného zákona přísluší za svátek náhrada mzdy z důvodu, že jim v jeho důsledku ušla mzda.

Krácení náhrady mzdy přichází v úvahu jako sankce za porušení pracovní kázně u zaměstnanců nastupujících vojenskou (náhradní) službu nebo civilní službu. Těmto zaměstnancům náleží náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku za dobu prvních dvou týdnů této služby (v kolektivních smlouvách nebo ve vnitřních předpisech lze stanovit nárok na náhradu mzdy za delší dobu, popř. možnost zaměstnavatele náhradu mzdy za další dobu poskytnout).

Za každou směnu (pracovní den) nebo její převážnou část, kterou zaměstnanec neomluveně zamešká v době čtyř týdnů bezprostředně předcházejících nástupu vojenské nebo civilní služby, může zaměstnavatel zkrátit náhradu mzdy za jeden až tři dny. Zamešká-li zaměstnanec neomluveně směnu poté, kdy mu náhrada mzdy byla vyplacena, je jeho povinností zaměstnavateli částku odpovídající zkrácení náhrady mzdy vrátit.

Pro porušení pracovní kázně ale nelze mzdu bez souhlasu zaměstnance snižovat. Tyto otázky byly předmětem řady soudních jednání, z nichž lze uvést usnesení Krajského soudu v Ostravě, č. j. 16 Co 138/2001 ze dne 30. 5. 2001. "Ustanovení kolektivní (pracovní ) smlouvy, které umožňuje snížit základní mzdu zaměstnanci pro porušení pracovní kázně, je neplatné, neboť toto ustanovení je v rozporu s § 20 odst. 2 zák. práce. Toto ustanovení umožňuje upravovat v kolektivních smlouvách mzdové a ostatní pracovněprávní nároky pouze v rámci daném pracovněprávními předpisy a tyto pracovněprávní předpisy neumožňují snížit mzdu zaměstnanci pro porušení pracovní kázně."

Jinak je nutné posuzovat možnost snížení mzdy pro neuspokojivé pracovní výsledky zaměstnance, kdy např. nedostatečně hájí zájmy zaměstnavatele, má nízkou produktivitu práce, nedosahuje požadovaný obchodní zisk apod. Sjedná-li zaměstnavatel celou mzdu v pracovní smlouvě a nestanoví-li v ní podmínky nebo pravidla pro její krácení, pak bez předchozího písemného souhlasu zaměstnance nemůže pouze vlastním rozhodnutím mzdu zaměstnance krátit, i když by šlo o neuspokojivé pracovní výsledky zaměstnance.

Podle § 12 zákona o mzdě může provádět srážky ze mzdy jen na základě uzavřené dohody o srážkách ze mzdy. Důvody, kdy to může udělat bez souhlasu zaměstnance, jsou v tomto ustanovení uvedeny. K tomu, aby zaměstnavatel mohl zaměstnanci krátit mzdu pro neuspokojivé nebo nedostatečné pracovní výsledky, musí vypracovat mzdový předpis. V něm musí uvést konkrétní důvody nebo kritéria, při jejichž nesplnění může mzdu krátit a stanovit pravidla, podle nichž lze upravovat výši sjednané mzdy podle výsledků práce zaměstnance.

Zaměstnavatel by tedy by měl přímo v pracovní smlouvě rozdělit sjednanou mzdu na pevnou složku (pro zaměstnance představuje určitou jistotu) a na složku pohyblivou, upravovanou podle předem daných a závazných pravidel. Může jít o odměnu (za splnění obecnějších kritérií) nebo o prémii, která se vyplácí podle prémiového řádu s konkrétními ukazateli. Lze rovněž zvolit osobní ohodnocení, které se zaměstnanci poskytuje podle jeho pracovních výsledků, míry odpovědnosti, kvalifikace a dalších hledisek, které může ovlivňovat.

To by ovšem ještě pro snížení mzdy zaměstnavatelem nestačilo, neboť se musí rozlišit, kdy jde o porušení pracovní kázně (mzdu nelze snížit vůbec) a kdy o neuspokojivé pracovní výsledky. Rozhodujícím hlediskem je vztah zaměstnance k neuspokojivým pracovním výsledkům, zda tuto situaci zavinil. Pokud zaměstnanec svůj špatný pracovní výsledek zavinil (např. nevyužil pracovní dobu, prodloužil si přestávku apod.), jde o porušení pracovní kázně a měla by následovat sankce podle zákoníku práce, a nikoliv podle mzdového předpisu. Pokud však špatný pracovní výsledek nezavinil a příčinou byla jeho pomalost, nešikovnost apod., pak jde o neuspokojivé pracovní výsledky. Krácení mzdy pak lze provést, pokud pravidla pro její snížení byla zaměstnavatelem stanovena (např. ve vnitřním mzdovém předpise nebo v pracovní smlouvě).

Obohacování zaměstnance na úkor zaměstnavatele

Zákoník práce v § 243 obsahuje přesná pravidla pro posuzování bezdůvodného obohacení, které považujeme za určitý druh porušení pracovní kázně. Majetek (bezdůvodné obohacení) lze nabýt jednak plněním bez právního důvodu (např. omylem vyplacená částka zaměstnavatelem) nebo plněním z neplatného právního úkonu (např. poskytnutí odměny z dohody o pracovní činnosti, která nebyla sjednána písemně, a je proto neplatná).

Z důvodu bezdůvodného obohacení se nelze domáhat nároků, které vyplývají z ustanovení upravujících jednotlivé právní vztahy a kterých se nebylo možné úspěšně domáhat např. proto, že uplynula lhůta pro jejich uplatnění. Jestliže by zaměstnavatel měl v úmyslu uplatňovat náhradu škody např. až po čtyřech letech z titulu bezdůvodného obohacení zaměstnance, neuspěl by, protože zákonná lhůta k jejímu uplatnění je tříletá. Nárok je tedy možné uplatňovat jako právo z odpovědnosti za nepřípustné získání majetkových hodnot pouze v tom případě, není-li upraveno v některém jiném ustanovení zákoníku práce.

Na straně zaměstnance je nejčastější obohacování v podobě finančních částek, jako je např. přeplatek na mzdě, neoprávněná náhrada škody za pracovní úrazy nebo na vozidle zaměstnance, vyšší cestovní náhrady apod.

Neoprávněně vyplacené finanční částky může zaměstnavatel na zaměstnanci požadovat jen tehdy, když zaměstnanec věděl nebo musel z okolností předpokládat, že jde o částky nesprávně určené nebo omylem vyplacené, a to ve lhůtě tří let od jejich výplaty. Po uplynutí této lhůty nárok na vrácení zanikne. Částky vrací zaměstnanec tehdy, jestliže při jejich přijetí nebyl v tzv. dobré víře. Určujícím hlediskem, zda na straně zaměstnance byla dobrá víra, či nikoliv, je okamžik, kdy přijal neoprávněně vyplacenou částku. Pokud byl zaměstnanec v dobré víře, není zaměstnavatel oprávněn vymáhat na něm neoprávněně mu přiznané a vyplacené finanční částky.

A to ani v tom případě, dozvěděl-li se to zaměstnanec později, nebo to s ohledem na další skutečnosti musel předvídat, že přijal finanční prostředky buď neurčené správně nebo že mu byly vyplaceny v důsledku omylu ze strany zaměstnavatele. Takovými finančními prostředky mohou být náhrady škody, cestovní náhrady apod. Stejně by se postupovalo i v případech, kdy bylo omylem vyplaceno více, než mu přísluší (např. v důsledku omylu pokladníka při přípravě výplat).

Stává se, že zaměstnanec na výplatní listině podepsal přijetí menší částky, než která mu byla vyplacena. V dobré víře tedy rozhodně nebyl. Stejně je tomu tehdy, jestliže znal nebo měl znát předpis, podle kterého je mu přeplacená částka z pracovního poměru vyplácena. U jiných zaměstnanců bude nutné tyto skutečnosti individuálně zkoumat.

Někdy zaměstnanec dostane zálohu na mzdu a později skončí pracovní poměr nebo má neomluvenou absenci. I v těchto případech se bezdůvodně obohacuje, neboť nebyl v dobré víře. Musel si být vědom toho, že jde jen o zálohu, která bude vyúčtována teprve později.

Odstupné, které nenáleží

Na odstupné mají nárok všichni zaměstnanci, u nichž dochází při organizačních změnách k rozvázání pracovního poměru výpovědí danou zaměstnavatelem z důvodů uvedených v § 46 odst. l písm. a) až c) zák. práce nebo dohodou z týchž důvodů. Nárok na odstupné nemají však uvolňovaní zaměstnanci, kteří vykonávali u zaměstnavatele, který je uvolňuje, práce ve vedlejším pracovním poměru nebo dochází-li k přechodu práva povinností na jiného zaměstnavatele a příslušníci ozbrojených sil v činné službě.

Odstupné vrací zaměstnanec, který nastoupí do zaměstnání u dosavadního zaměstnavatele před uplynutím doby určené podle počtu násobků průměrných výdělků, z nichž byla odvozena výše odstupného. Mezi zaměstnání se počítá i dohoda o provedení práce.

Volno k lékaři

Povinnost zaměstnavatele poskytnout neplacené pracovní volno vyplývá z přílohy k nař. vlády č. 108/1994 Sb. Jde např. o vyšetření nebo ošetření zaměstnance, které bylo provedeno ve zdravotnickém zařízení nad rozsah nezbytně nutné doby. Přitom zaměstnanci neoprávněně požadují za toto volno náhradu mzdy. Stejně tak i v případech, kdy poruší povinnosti, které jim ukládá právní předpis.

Zameškal-li by zaměstnanec neomluveně převážnou část směny v kalendářním měsíci, kdy mu bylo poskytnuto pracovní volno, nebo jestliže se po skončení pracovního volna bez vážného důvodu včas nevrátil do práce, nedostane za pracovní volno náhradu mzdy.

Neplacené volno by dostal i tehdy, kdyby existenci překážky v práci z důležitých osobních důvodů zaměstnavateli řádně neprokázal nebo kdyby ji mohl absolvovat mimo pracovní dobu.


právník, Praha