Aktuální číslo časopisu Ekonom
Důvodem této novelizace byla potřeba harmonizovat právní úpravu dovolené s právem Evropské unie.
Ustanovení § 109 odst. 2 zákoníku práce nově zní: "Jestliže si zaměstnanec nemohl dovolenou vyčerpat v kalendářním roce z naléhavých provozních důvodů nebo proto, že zaměstnavatel neurčil její čerpání, nebo pro překážky v práci, je zaměstnavatel povinen poskytnout ji zaměstnanci tak, aby skončila nejpozději do konce příštího kalendářního roku. Zaměstnavatel je však povinen určit zaměstnanci, jehož pracovní poměr k témuž zaměstnavateli trval po celý kalendářní rok, čerpání alespoň 4 týdnů dovolené v kalendářním roce, pokud na ně má nárok.
Neurčí-li zaměstnavatel zaměstnanci dovolenou podle věty druhé ani do 31. října příštího kalendářního roku, je dnem nástupu zaměstnance na tuto nevyčerpanou dovolenou nebo její část první následující pracovní den, pokud zaměstnanci v nástupu dovolené nebrání překážky v práci uvedené v § 108 odst. 3 větě první. Nevyčerpá-li zaměstnanec dovolenou podle věty druhé ani do konce příštího kalendářního roku, nárok na tuto dovolenou zaniká. Pokud zaměstnanec nemohl z důvodů uvedených ve větě první vyčerpat dovolenou, která přesahuje 4 týdny, ani do konce příštího kalendářního roku, může být s jeho písemným souhlasem tato část dovolené vyčerpána do konce dalšího kalendářního roku."
Ustanovení § 110b odst. 2 zákoníku práce nově zní: "Náhradu mzdy za 4 týdny nevyčerpané dovolené je zaměstnavatel povinen poskytnout zaměstnanci pouze v případě skončení pracovního poměru. Náhradu mzdy za tu část nevyčerpané dovolené, která přesahuje 4 týdny, je zaměstnavatel povinen poskytnout nejen v případě skončení pracovního poměru, ale i v případě, že zaměstnanec nemohl tuto dovolenou vyčerpat do doby uvedené v § 109 odst. 2 větách první a páté."
Podle směrnice ES č. 93/104/EC namísto minimální doby roční placené dovolené nesmí být vyplacena peněžní náhrada, s výjimkou případů skončení pracovního poměru. Podle Úmluvy Mezinárodní organizace práce č. 132, o každoroční placené dovolené (kterou naše republika ratifikovala) ta část každoroční dovolené, která přesahuje stanovenou minimální výměru, může být se souhlasem zúčastněné zaměstnané osoby čerpána v omezeném časovém období i po uplynutí osmnácti měsíců od konce roku, za který nárok na dovolenou vznikl. Cílem směrnice je zajistit, aby se dovolená neměnila namísto faktického čerpání v peněžité plnění a aby tak plnila hlavní účel: odpočinek po práci a zajištění větší bezpečnosti a ochrany zdraví.
Z výše uvedeného vyplývá, že nová právní úprava na rozdíl od dosavadní stanoví jiný právní režim čerpání dovolené:
a) v rozsahu čtyř týdnů,
b) přesahující čtyři týdny.
Čerpání dovolené v rozsahu čtyř týdnů
V souvislosti s přijetím nové právní úpravy čerpání dovolené a zejména s přihlédnutím k tomu, že zaměstnanec může v této souvislosti na část dovolené ztratit i nárok, se domnívám, že bude vhodné se vrátit k výkladu druhé věty § 109 odst. 2 zákoníku práce, která zní: "Zaměstnavatel je však povinen určit zaměstnanci, jehož pracovní poměr k témuž zaměstnavateli trval po celý kalendářní rok, čerpání alespoň 4 týdnů dovolené v kalendářním roce, pokud na ně má nárok."
Dosud byl a je výklad takový, že do těchto čtyř týdnů se započítávala i dovolená z předchozího kalendářního roku. Zaměstnavatel splnil tuto povinnost, pokud zaměstnanci např. určil tři týdny z běžného kalendářního roku a jeden týden z předchozího roku.
Odůvodňuje se to mimo jiné tím, že zákon zde nerozlišuje o jakou dovolenou se má jednat a že je logické, že nejprve zaměstnanec vyčerpá dovolenou z předchozího kalendářního roku (kromě dodatkové dovolené) a teprve potom čerpá dovolenou z běžného kalendářního roku.
V souvislosti s výše uvedenou novou právní úpravou, kdy jiný právní režim čerpání dovolené je stanoven pro čerpání dovolené v rozsahu čtyř týdnů (nelze za ni poskytnout náhradu mzdy za nevyčerpanou dovolenou) a jiný pro dovolenou, která přesahuje čtyři týdny, se však zřejmě musí jednat o čtyři týdny dovolené, na které zaměstnanci vznikl nárok v běžném kalendářním roce.
Příklad č. 1
Zaměstnanci vznikl v roce 2004 nárok na čtyři týdny dovolené. Do 31. 12. 2004 vyčerpal jeden týden dovolené z roku 2003 a tři týdny z roku 2004. Jestliže mu zaměstnavatel nejpozději do 31. 10. 2005 neurčí nástup dovolené v trvání jednoho týdne, dovolenou nastupuje ze zákona první pracovní den v měsíci listopadu 2005. Pokud by například v důsledku pracovní neschopnosti, mateřské nebo rodičovské dovolené nemohl tuto dovolenou vyčerpat ani do 31. 12. 2005, ztratil by na ni (na tento jeden týden) nárok.
Stejným způsobem se podle mého názoru bude postupovat i v případě, kdy zaměstnanci v kalendářním roce nevznikne nárok na čtyři týdny, ale například pouze na tři týdny.
Příklad č. 2
Zaměstnanci v roce 2004 vznikl nárok na tři týdny dovolené. Do 31. 12. 2004 vyčerpal pouze jeden týden dovolené. Jestliže mu zaměstnavatel nejpozději do 31. 10. 2005 neurčí nástup dovolené v trvání dvou týdnů, dovolenou nastupuje ze zákona první pracovní den v měsíci listopadu 2005. Pokud by například v důsledku pracovní neschopnosti, mateřské nebo rodičovské dovolené nemohl dovolenou vyčerpat ani do 31. 12. 2005, ztratil by na ni (na uvedené dva týdny) nárok.
Ideální by podle mého názoru samozřejmě bylo novelizovat druhou větu § 109 odst. 2 zákoníku práce tak, aby z ní jednoznačně vyplývalo, že se musí jednat o čtyři týdny dovolené, na které zaměstnanci vznikl nárok v běžném kalendářním roce. Například by zněla takto: "Pokud však trval pracovní poměr zaměstnance k témuž zaměstnavateli po celý kalendářní rok, zaměstnavatel je povinen určit zaměstnanci v kalendářním roce čerpání alespoň čtyř týdnů dovolené, na které mu v tomto kalendářním roce vznikl nárok."
Zaměstnavatelé budou podle mého názoru muset ve vlastním zájmu (jinak to bude značně nepřehledné) vést přehled o čerpání dovolené v rozsahu čtyř týdnů a zvlášť přehled o čerpání dovolené, která přesahuje tuto výměru. U zaměstnavatelů, kde je dále dodatková dovolená, budou muset vést evidenci i o jejím čerpání.
Není ale například pravda, že když zaměstnanec dovolenou nevyčerpá do 31. 10. následujícího kalendářního roku, ztratí na ni nárok. Dovolenou v délce čtyř týdnů může vyčerpat do konce následujícího kalendářního roku. Zde se na právní úpravě nic nemění. Vzhledem k tomu, že v § 109 odst. 2 zákoníku práce je uvedeno, že zaměstnavatel je povinen určit zaměstnanci, jehož pracovní poměr k témuž zaměstnavateli trval po celý kalendářní rok, čerpání alespoň čtyř týdnů dovolené v kalendářním roce, pokud na ně má nárok, výše uvedený případ může nastat pouze ve výjimečných případech. Jestliže bude postupováno podle tohoto ustanovení, pouze výjimečně se může stát, že ani do 31. 12. následujícího roku zaměstnanec nevyčerpá čtyři týdny dovolené.
Čerpání dovolené, která přesahuje čtyři týdny
Jak je výše uvedeno, nově se dále stanoví, že pokud zaměstnanec nemohl vyčerpat dovolenou, která přesahuje čtyři týdny, ani do konce příštího kalendářního roku, může být s jeho písemným souhlasem tato část dovolené vyčerpána do konce dalšího kalendářního roku.
Příklad č. 3
Zaměstnanci v roce 2004 vznikl nárok na pět týdnů dovolené. Do konce roku 2004 nevyčerpal jeden týden dovolené. Pokud jej nevyčerpá ani do 31. 12. 2005, může tento týden dovolené vyčerpat ještě do 31. 12. 2006, jestliže k tomu zaměstnanec dá písemný souhlas. V případě, že by ji (tento jeden týden dovolené) nevyčerpal ani do 31. 12. 2006, v roce 2007 by mu za ni byla poskytnuta náhrady mzdy ve výši průměrného výdělku, protože v roce 2007 se již jedná o peněžitý nárok.
Zde je vhodné zdůraznit, že i v těchto případech platí právní úprava uvedená v § 108 odst. 1 zákoníku práce, kde je v poslední větě uvedeno, že "určenou dobu čerpání dovolené je zaměstnavatel povinen oznámit zaměstnanci alespoň 14 dnů předem; tato doba může být výjimečně zkrácena, dá-li k tomu souhlas příslušný odborový orgán."
Proplacení nevyčerpané dovolené
Podmínky pro proplácení nevyčerpané dovolené jsou přesně stanoveny zákoníkem práce. V žádném případě to nespočívá na benevolenci zaměstnavatele. Nově se stanoví, že: "náhradu mzdy ve výši průměrného výdělku za 4 týdny nevyčerpané dovolené je zaměstnavatel povinen zaměstnanci poskytnout pouze v případě skončení pracovního poměru.
Příklad č. 4
Zaměstnanci v roce 2004 vznikl nárok na čtyři týdny dovolené. Do konce roku 2004 však nevyčerpal ani jeden den dovolené. Dne 31. 5. 2005 jeho pracovní poměr skončil, ale čtyři týdny dovolené z roku 2004 nevyčerpal ani do uvedeného data. V tomto případě mu bude poskytnuta náhrady mzdy ve výši průměrného výdělku i za tyto čtyři týdny.
Dále se nově stanoví, že "mzdu za nevyčerpanou dovolenou, která přesahuje čtyři týdny bude možné proplatit, když ji nevyčerpá ani do konce příštího kalendářního roku, ani do konce dalšího kalendářního roku" - viz příklad č. 3.
Jestliže jsou splněny podmínky pro vyplacení nevyčerpané dovolené, zaměstnavatel je povinen ji proplatit.
Pokud však zaměstnanec zaměstnavateli sdělí, že s čerpáním této dovolené v dalším roce nesouhlasí, musí mu ji v tomto roce (dalším roce) již pouze proplatit.
Příklad č. 5
Zaměstnanci v roce 2004 vznikl nárok na pět týdnů dovolené. Do konce roku 2004 nevyčerpal ani jeden týden dovolené. Pokud jej nevyčerpá ani do 31. 12. 2005, může tento týden dovolené vyčerpat ještě do 31. 12. 2006, jestliže k tomu zaměstnanec dá písemný souhlas. Zaměstnanec však zaměstnavateli sdělí, že s čerpáním této dovolené v roce 2006 nesouhlasí, že písemný souhlas neudělí (podle mého názoru by toto odmítnutí měl také učinit písemně), potom mu zaměstnavatel za tuto dovolenou (dovolenou, která přesahuje čtyři týdny) musí poskytnout náhradu mzdy již v roce 2006.
DOTAZY
V souvislosti s přijetím výše uvedené právní úpravy se množí další dotazy, například:
Jak má zaměstnavatel postupovat v případě, kdy zaměstnanec bude požadovat práci i po 31. 10., nebude chtít dovolenou od 1. 11. čerpat a zaměstnavatel mu výkon práce umožní.
Jak je výše uvedeno, neurčí-li zaměstnavatel zaměstnanci čerpání alespoň čtyř týdnů dovolené ani do 31. října příštího kalendářního roku, je dnem nástupu zaměstnance na tuto nevyčerpanou dovolenou nebo její část první následující pracovní den ( tj. první pracovní den v měsíci listopadu). V tomto případě mu je určen nástup dovolené přímo zákonem. Zaměstnavatel by proto neměl zaměstnanci umožnit výkon práce, jinak porušuje zákon, neboť první pracovní den v měsíci listopadu zaměstnanec nastupuje tuto část dovolené ze zákona a není zde možná žádná dohoda. Jestliže zaměstnanec část dovolené (čtyři týdny) do 31. 12. následujícího roku nevyčerpá, ztratí na ni nárok. Pokud by zaměstnavatel zaměstnanci po 31.12. příštího kalendářního roku tuto dovolenou proplatil, nesmí si tento výdaj zahrnout do nákladů pro daňové účely. Výkon práce mu měl zaměstnavatel umožnit až po vyčerpání této části dovolené.
V tomto případě bude rovněž nutné posoudit, jakým způsobem bude zaměstnanec v době, kdy měl ze zákona čerpat dovolenou, ale pracoval, odměňován.
Vzhledem k tomu, že právo na mzdu za vykonanou práci je právem ústavním (v čl. 28 Listiny základních práv a svobod, která je součástí našeho ústavního pořádku, je uvedeno, že zaměstnanci mají právo na spravedlivou odměnu za práci) domnívám se, že v této době mu bude náležet mzda.
Pro zaměstnance z výše uvedeného vyplývá jednoznačný závěr: pokud tuto dovolenou (čtyři týdny) nevyčerpá do 31. 12. příštího roku, zaniká mu na ni nárok a nezáleží, zda to bylo z důvodu pracovní neschopnosti nebo výkonu práce.
Nezpůsobí zaměstnavatel neurčením dovolené nebo umožněním výkonu práce i po 31. 10. příštího kalendářního roku zaměstnanci škodu?
V úvahu by zde mohla přicházet pouze náhrada škody podle § 187 zákoníku práce. Podle tohoto ustanovení zaměstnavatel odpovídá zaměstnanci za škodu, která mu vznikla při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s jeho porušením právních povinností nebo úmyslným jednáním proti dobrým mravům. Zaměstnavatel odpovídá zaměstnanci též za škodu, kterou mu způsobili porušením právních povinností v rámci plnění úkolů zaměstnavatele zaměstnanci jednající jeho jménem. Jednou z podmínek vzniku škody je však příčinná souvislost mezi porušením právních povinností a škodou:
a) zaměstnavatel neurčil zaměstnanci čtyři týdny dovolené ani do 31. 10. příštího kalendářního roku a zaměstnanec v důsledku pracovní neschopnosti je nevyčerpal ani do 31. 12. příštího kalendářního roku.
Je pravda, že zaměstnavatel právní předpisy porušil, zejména § 109 odst. 2, protože podle tohoto ustanovení byl mimo jiné povinen určit zaměstnanci, jehož pracovní poměr u něho trval po celý kalendářní rok, čerpání alespoň čtyř týdnů dovolené v kalendářním roce, což neučinil. Ovšem mám obavu, zda lze prokázat příčinnou souvislost mezi tímto porušením zákoníku práce a vznikem škody. Zaměstnavatel by zřejmě argumentoval, že škoda, tedy zánik nároku na dovolenou zaměstnanci vznikla z důvodu překážek v práci na jeho straně, pro které nemohl dovolenou vyčerpat ani od 1. 11. do 31. 12 následujícího roku. Vzhledem k tomu, že nelze očekávat, že by zaměstnavatel tuto škodu zaměstnanci uhradil dobrovolně, musel by se zaměstnanec tohoto nároku domáhat soudní cestou. Výsledek soudního sporu rozhodně nelze předvídat. Podle mého názoru je zde malá naděje na úspěch, protože jak jsem výše uvedl, zaměstnavatel bude nepochybně tvrdit, že bezprostřední příčinou vzniku škody v tomto sporu jsou překážky v práci na straně zaměstnance, v našem případě pracovní neschopnost a nikoliv jeho porušení právních předpisů.
b) zaměstnavatel umožní výkon práce i po 31. 10. příštího roku a následkem toho zaměstnanec ztratí na čtyři týdny dovolené nárok, protože je nevyčerpá ani do 31. 12. tohoto roku.
V tomto případě se domnívám, že zaměstnavatel škodu zaměstnanci způsobil, protože mezi škodou (ztráta nároku na čtyři týdny dovolené) a porušením výše uvedených právních předpisů ze strany zaměstnavatele je příčinná souvislost.
Termín platnosti právní úpravy
Protože v novele zákoníku práce nejsou přechodná ustanovení, bude se podle této nové právní úpravy postupovat již v letošním roce.
Protože se při schvalování novely vědělo, že nabude účinnosti až ke konci letošního roku, mělo být podle mého názoru v přechodných ustanoveních uvedeno, že podle této nové právní úpravy se bude postupovat až v roce 2005.
Je ale třeba zdůraznit, že výše uvedená právní úprava se nevztahuje na případ, kdy pracovní poměr zaměstnance k témuž zaměstnavateli netrval po celý kalendářní rok. Vyplývá to z § 109 odst. 2 zákoníku práce. Zaměstnavatel v tomto případě není povinen zaměstnanci určit čtyři týdny dovolené. Dovolenou může čerpat pouze do 31. 12. příštího kalendářního roku. Pokud ji nevyčerpá, neztrácí však na ni nárok, bude mu proplacena.
Příklad č. 6
Zaměstnanec 1. 2. 2004 uzavřel pracovní poměr na dobu neurčitou. V tomto roce mu tak vznikl nárok na poměrnou část dovolené v délce 18,5 dne (u zaměstnavatele je základní výměra dovolené v délce čtyř týdnů). Do konce roku 2004 vyčerpal 3,5 dne, zbývá mu tedy 15 dnů dovolené. Nevyčerpanou dovolenou z roku 2004 (15 dnů) může vyčerpat do 31. 12. 2005. Jestliže by tuto dovolenou nevyčerpal ani do 31. 12. 2005, v roce 2006 mu bude proplacena.
To, že se na tento případ § 109 odst. 2 nevztahuje, však neznamená, že mu zaměstnavatel nemusí určit žádnou dovolenou. Tento postup zaměstnavatele by byl nepochybně v rozporu zejména s § 108 odst. 1, § 109 odst. 2, § 7 odst. 2 a § 8 odst. 3 zákoníku práce.
Přestože chápu smysl nové právní úpravy, domnívám se, že je zpracována nešťastně. Je příliš komplikovaná, a proto samozřejmě umožňuje různé výklady. Podle mého názoru nová právní úprava ohledně čerpání čtyř týdnů dovolené neměla být začleněna do § 109 odst. 2 zákoníku práce, ale jako nový odstavec do § 110b zákoníku práce. Ustanovení § 110b odst. 6 zákoníku práce by pak znělo: "Náhradu mzdy za nevyčerpanou základní výměru dovolené (102 odst. 1) nelze poskytnout, kromě případu skončení pracovního poměru; tato dovolená musí být vyčerpána přednostně." Současný § 110b odst. 6 by se přečísloval na § 110b odst. 7.
Ovšem i při této nové právní úpravě je nutné novelizovat druhou větu § 109 odst. 2 zákoníku práce tak, aby z ní jednoznačně vyplývalo, že se musí jednat o čtyři týdny dovolené, na které zaměstnanci vznikl nárok v běžném kalendářním roce. Například by zněla takto: " Pokud však pracovní poměr zaměstnance k témuž zaměstnavateli trval po celý kalendářní rok, zaměstnavatel je povinen určit zaměstnanci v kalendářním roce čerpání alespoň čtyř týdnů dovolené, na které mu v tomto kalendářním roce vznikl nárok."
Jestliže by mu zaměstnavatel tuto základní výměru dovolené neumožnil vyčerpat ani do 31. 12. příštího kalendářního roku, způsobil by zaměstnanci podle § 187 zákoníku práce škodu, pokud mu v tom nebránily překážky v práci uvedené v § 108 odst. 3 zákoníku práce.
Tato právní úprava jednak jednoznačně rozlišuje základní výměru dovolené a dovolenou, která přesahuje základní výměru a dále nahrazuje ustanovení o čerpání dovolené ze zákona. Rovněž podle mě nepřipouští tzv. kumulaci dovolené z běžného a předchozího kalendářního roku. Vyplývá z ní, že se musí jednat o čtyři týdny, na které zaměstnanci vznikl nárok v běžném kalendářním roce.
Pokud jde o dovolenou přesahující čtyři týdny, tam by platila nová právní úprava.
Příklad č. 7
Zaměstnanci v roce 2004 vznikl nárok na čtyři týdny dovolené, z loňského roku jeden týden dovolené nevyčerpal. Celkem má tedy pět týdnů dovolené. Do 31. 12. 2004 vyčerpal jeden týden dovolené (přednostně čerpá jeden týden dovolené z roku 2004 a nikoliv z roku 2003). Jestliže nejpozději do 31. 12. 2005 nevyčerpá tři týdny, opět z roku ztrácí na ně nárok a nelze za ně ani poskytnout náhradu mzdy. Zaměstnavatel mu způsobil škodu.
V tomto případě zaměstnanec přednostně čerpá dovolenou z roku 2004 a nikoliv jeden týden z roku 2003. Vyplývá to z mého návrhu nového znění § 110b odst. 6 zákoníku práce.
Zaměstnavatelé samozřejmě budou muset vést přehled o čerpání dovolené v rozsahu čtyř týdnů a zvlášť přehled o čerpání dovolené, která přesahuje tuto výměru. U zaměstnavatelů, kde je rovněž dodatková dovolená, budou muset vést i evidenci o čerpání této dovolené.
Uznávám, že nová právní úprava, která bude platit od 1. 10. 2004, zejména nástup dovolené ze zákona je z pohledu zaměstnance výhodnější. Při splnění zákonem stanovených podmínek zaměstnanec dovolenou čerpá ze zákona, tj. bez souhlasu zaměstnavatele. Můj výše uvedený návrh to neumožňuje a případné vymáhání náhrady škody bude v praxi obtížné. Zaměstnanci to zřejmě nebudou požadovat a zaměstnavatelé by tuto právní úpravu mohli zneužívat.
Doporučuji proto použít alespoň výše uvedený můj návrh nového znění druhé věty § 109 odst. 2 zákoníku práce.
právník, OS UNIOS Praha
Ustanovení § 109 odst. 2 zákoníku práce nově zní: "Jestliže si zaměstnanec nemohl dovolenou vyčerpat v kalendářním roce z naléhavých provozních důvodů nebo proto, že zaměstnavatel neurčil její čerpání, nebo pro překážky v práci, je zaměstnavatel povinen poskytnout ji zaměstnanci tak, aby skončila nejpozději do konce příštího kalendářního roku. Zaměstnavatel je však povinen určit zaměstnanci, jehož pracovní poměr k témuž zaměstnavateli trval po celý kalendářní rok, čerpání alespoň 4 týdnů dovolené v kalendářním roce, pokud na ně má nárok.
Neurčí-li zaměstnavatel zaměstnanci dovolenou podle věty druhé ani do 31. října příštího kalendářního roku, je dnem nástupu zaměstnance na tuto nevyčerpanou dovolenou nebo její část první následující pracovní den, pokud zaměstnanci v nástupu dovolené nebrání překážky v práci uvedené v § 108 odst. 3 větě první. Nevyčerpá-li zaměstnanec dovolenou podle věty druhé ani do konce příštího kalendářního roku, nárok na tuto dovolenou zaniká. Pokud zaměstnanec nemohl z důvodů uvedených ve větě první vyčerpat dovolenou, která přesahuje 4 týdny, ani do konce příštího kalendářního roku, může být s jeho písemným souhlasem tato část dovolené vyčerpána do konce dalšího kalendářního roku."
Ustanovení § 110b odst. 2 zákoníku práce nově zní: "Náhradu mzdy za 4 týdny nevyčerpané dovolené je zaměstnavatel povinen poskytnout zaměstnanci pouze v případě skončení pracovního poměru. Náhradu mzdy za tu část nevyčerpané dovolené, která přesahuje 4 týdny, je zaměstnavatel povinen poskytnout nejen v případě skončení pracovního poměru, ale i v případě, že zaměstnanec nemohl tuto dovolenou vyčerpat do doby uvedené v § 109 odst. 2 větách první a páté."
Podle směrnice ES č. 93/104/EC namísto minimální doby roční placené dovolené nesmí být vyplacena peněžní náhrada, s výjimkou případů skončení pracovního poměru. Podle Úmluvy Mezinárodní organizace práce č. 132, o každoroční placené dovolené (kterou naše republika ratifikovala) ta část každoroční dovolené, která přesahuje stanovenou minimální výměru, může být se souhlasem zúčastněné zaměstnané osoby čerpána v omezeném časovém období i po uplynutí osmnácti měsíců od konce roku, za který nárok na dovolenou vznikl. Cílem směrnice je zajistit, aby se dovolená neměnila namísto faktického čerpání v peněžité plnění a aby tak plnila hlavní účel: odpočinek po práci a zajištění větší bezpečnosti a ochrany zdraví.
Z výše uvedeného vyplývá, že nová právní úprava na rozdíl od dosavadní stanoví jiný právní režim čerpání dovolené:
a) v rozsahu čtyř týdnů,
b) přesahující čtyři týdny.
Čerpání dovolené v rozsahu čtyř týdnů
V souvislosti s přijetím nové právní úpravy čerpání dovolené a zejména s přihlédnutím k tomu, že zaměstnanec může v této souvislosti na část dovolené ztratit i nárok, se domnívám, že bude vhodné se vrátit k výkladu druhé věty § 109 odst. 2 zákoníku práce, která zní: "Zaměstnavatel je však povinen určit zaměstnanci, jehož pracovní poměr k témuž zaměstnavateli trval po celý kalendářní rok, čerpání alespoň 4 týdnů dovolené v kalendářním roce, pokud na ně má nárok."
Dosud byl a je výklad takový, že do těchto čtyř týdnů se započítávala i dovolená z předchozího kalendářního roku. Zaměstnavatel splnil tuto povinnost, pokud zaměstnanci např. určil tři týdny z běžného kalendářního roku a jeden týden z předchozího roku.
Odůvodňuje se to mimo jiné tím, že zákon zde nerozlišuje o jakou dovolenou se má jednat a že je logické, že nejprve zaměstnanec vyčerpá dovolenou z předchozího kalendářního roku (kromě dodatkové dovolené) a teprve potom čerpá dovolenou z běžného kalendářního roku.
V souvislosti s výše uvedenou novou právní úpravou, kdy jiný právní režim čerpání dovolené je stanoven pro čerpání dovolené v rozsahu čtyř týdnů (nelze za ni poskytnout náhradu mzdy za nevyčerpanou dovolenou) a jiný pro dovolenou, která přesahuje čtyři týdny, se však zřejmě musí jednat o čtyři týdny dovolené, na které zaměstnanci vznikl nárok v běžném kalendářním roce.
Příklad č. 1
Zaměstnanci vznikl v roce 2004 nárok na čtyři týdny dovolené. Do 31. 12. 2004 vyčerpal jeden týden dovolené z roku 2003 a tři týdny z roku 2004. Jestliže mu zaměstnavatel nejpozději do 31. 10. 2005 neurčí nástup dovolené v trvání jednoho týdne, dovolenou nastupuje ze zákona první pracovní den v měsíci listopadu 2005. Pokud by například v důsledku pracovní neschopnosti, mateřské nebo rodičovské dovolené nemohl tuto dovolenou vyčerpat ani do 31. 12. 2005, ztratil by na ni (na tento jeden týden) nárok.
Stejným způsobem se podle mého názoru bude postupovat i v případě, kdy zaměstnanci v kalendářním roce nevznikne nárok na čtyři týdny, ale například pouze na tři týdny.
Příklad č. 2
Zaměstnanci v roce 2004 vznikl nárok na tři týdny dovolené. Do 31. 12. 2004 vyčerpal pouze jeden týden dovolené. Jestliže mu zaměstnavatel nejpozději do 31. 10. 2005 neurčí nástup dovolené v trvání dvou týdnů, dovolenou nastupuje ze zákona první pracovní den v měsíci listopadu 2005. Pokud by například v důsledku pracovní neschopnosti, mateřské nebo rodičovské dovolené nemohl dovolenou vyčerpat ani do 31. 12. 2005, ztratil by na ni (na uvedené dva týdny) nárok.
Ideální by podle mého názoru samozřejmě bylo novelizovat druhou větu § 109 odst. 2 zákoníku práce tak, aby z ní jednoznačně vyplývalo, že se musí jednat o čtyři týdny dovolené, na které zaměstnanci vznikl nárok v běžném kalendářním roce. Například by zněla takto: "Pokud však trval pracovní poměr zaměstnance k témuž zaměstnavateli po celý kalendářní rok, zaměstnavatel je povinen určit zaměstnanci v kalendářním roce čerpání alespoň čtyř týdnů dovolené, na které mu v tomto kalendářním roce vznikl nárok."
Zaměstnavatelé budou podle mého názoru muset ve vlastním zájmu (jinak to bude značně nepřehledné) vést přehled o čerpání dovolené v rozsahu čtyř týdnů a zvlášť přehled o čerpání dovolené, která přesahuje tuto výměru. U zaměstnavatelů, kde je dále dodatková dovolená, budou muset vést evidenci i o jejím čerpání.
Není ale například pravda, že když zaměstnanec dovolenou nevyčerpá do 31. 10. následujícího kalendářního roku, ztratí na ni nárok. Dovolenou v délce čtyř týdnů může vyčerpat do konce následujícího kalendářního roku. Zde se na právní úpravě nic nemění. Vzhledem k tomu, že v § 109 odst. 2 zákoníku práce je uvedeno, že zaměstnavatel je povinen určit zaměstnanci, jehož pracovní poměr k témuž zaměstnavateli trval po celý kalendářní rok, čerpání alespoň čtyř týdnů dovolené v kalendářním roce, pokud na ně má nárok, výše uvedený případ může nastat pouze ve výjimečných případech. Jestliže bude postupováno podle tohoto ustanovení, pouze výjimečně se může stát, že ani do 31. 12. následujícího roku zaměstnanec nevyčerpá čtyři týdny dovolené.
Čerpání dovolené, která přesahuje čtyři týdny
Jak je výše uvedeno, nově se dále stanoví, že pokud zaměstnanec nemohl vyčerpat dovolenou, která přesahuje čtyři týdny, ani do konce příštího kalendářního roku, může být s jeho písemným souhlasem tato část dovolené vyčerpána do konce dalšího kalendářního roku.
Příklad č. 3
Zaměstnanci v roce 2004 vznikl nárok na pět týdnů dovolené. Do konce roku 2004 nevyčerpal jeden týden dovolené. Pokud jej nevyčerpá ani do 31. 12. 2005, může tento týden dovolené vyčerpat ještě do 31. 12. 2006, jestliže k tomu zaměstnanec dá písemný souhlas. V případě, že by ji (tento jeden týden dovolené) nevyčerpal ani do 31. 12. 2006, v roce 2007 by mu za ni byla poskytnuta náhrady mzdy ve výši průměrného výdělku, protože v roce 2007 se již jedná o peněžitý nárok.
Zde je vhodné zdůraznit, že i v těchto případech platí právní úprava uvedená v § 108 odst. 1 zákoníku práce, kde je v poslední větě uvedeno, že "určenou dobu čerpání dovolené je zaměstnavatel povinen oznámit zaměstnanci alespoň 14 dnů předem; tato doba může být výjimečně zkrácena, dá-li k tomu souhlas příslušný odborový orgán."
Proplacení nevyčerpané dovolené
Podmínky pro proplácení nevyčerpané dovolené jsou přesně stanoveny zákoníkem práce. V žádném případě to nespočívá na benevolenci zaměstnavatele. Nově se stanoví, že: "náhradu mzdy ve výši průměrného výdělku za 4 týdny nevyčerpané dovolené je zaměstnavatel povinen zaměstnanci poskytnout pouze v případě skončení pracovního poměru.
Příklad č. 4
Zaměstnanci v roce 2004 vznikl nárok na čtyři týdny dovolené. Do konce roku 2004 však nevyčerpal ani jeden den dovolené. Dne 31. 5. 2005 jeho pracovní poměr skončil, ale čtyři týdny dovolené z roku 2004 nevyčerpal ani do uvedeného data. V tomto případě mu bude poskytnuta náhrady mzdy ve výši průměrného výdělku i za tyto čtyři týdny.
Dále se nově stanoví, že "mzdu za nevyčerpanou dovolenou, která přesahuje čtyři týdny bude možné proplatit, když ji nevyčerpá ani do konce příštího kalendářního roku, ani do konce dalšího kalendářního roku" - viz příklad č. 3.
Jestliže jsou splněny podmínky pro vyplacení nevyčerpané dovolené, zaměstnavatel je povinen ji proplatit.
Pokud však zaměstnanec zaměstnavateli sdělí, že s čerpáním této dovolené v dalším roce nesouhlasí, musí mu ji v tomto roce (dalším roce) již pouze proplatit.
Příklad č. 5
Zaměstnanci v roce 2004 vznikl nárok na pět týdnů dovolené. Do konce roku 2004 nevyčerpal ani jeden týden dovolené. Pokud jej nevyčerpá ani do 31. 12. 2005, může tento týden dovolené vyčerpat ještě do 31. 12. 2006, jestliže k tomu zaměstnanec dá písemný souhlas. Zaměstnanec však zaměstnavateli sdělí, že s čerpáním této dovolené v roce 2006 nesouhlasí, že písemný souhlas neudělí (podle mého názoru by toto odmítnutí měl také učinit písemně), potom mu zaměstnavatel za tuto dovolenou (dovolenou, která přesahuje čtyři týdny) musí poskytnout náhradu mzdy již v roce 2006.
DOTAZY
V souvislosti s přijetím výše uvedené právní úpravy se množí další dotazy, například:
Jak má zaměstnavatel postupovat v případě, kdy zaměstnanec bude požadovat práci i po 31. 10., nebude chtít dovolenou od 1. 11. čerpat a zaměstnavatel mu výkon práce umožní.
Jak je výše uvedeno, neurčí-li zaměstnavatel zaměstnanci čerpání alespoň čtyř týdnů dovolené ani do 31. října příštího kalendářního roku, je dnem nástupu zaměstnance na tuto nevyčerpanou dovolenou nebo její část první následující pracovní den ( tj. první pracovní den v měsíci listopadu). V tomto případě mu je určen nástup dovolené přímo zákonem. Zaměstnavatel by proto neměl zaměstnanci umožnit výkon práce, jinak porušuje zákon, neboť první pracovní den v měsíci listopadu zaměstnanec nastupuje tuto část dovolené ze zákona a není zde možná žádná dohoda. Jestliže zaměstnanec část dovolené (čtyři týdny) do 31. 12. následujícího roku nevyčerpá, ztratí na ni nárok. Pokud by zaměstnavatel zaměstnanci po 31.12. příštího kalendářního roku tuto dovolenou proplatil, nesmí si tento výdaj zahrnout do nákladů pro daňové účely. Výkon práce mu měl zaměstnavatel umožnit až po vyčerpání této části dovolené.
V tomto případě bude rovněž nutné posoudit, jakým způsobem bude zaměstnanec v době, kdy měl ze zákona čerpat dovolenou, ale pracoval, odměňován.
Vzhledem k tomu, že právo na mzdu za vykonanou práci je právem ústavním (v čl. 28 Listiny základních práv a svobod, která je součástí našeho ústavního pořádku, je uvedeno, že zaměstnanci mají právo na spravedlivou odměnu za práci) domnívám se, že v této době mu bude náležet mzda.
Pro zaměstnance z výše uvedeného vyplývá jednoznačný závěr: pokud tuto dovolenou (čtyři týdny) nevyčerpá do 31. 12. příštího roku, zaniká mu na ni nárok a nezáleží, zda to bylo z důvodu pracovní neschopnosti nebo výkonu práce.
Nezpůsobí zaměstnavatel neurčením dovolené nebo umožněním výkonu práce i po 31. 10. příštího kalendářního roku zaměstnanci škodu?
V úvahu by zde mohla přicházet pouze náhrada škody podle § 187 zákoníku práce. Podle tohoto ustanovení zaměstnavatel odpovídá zaměstnanci za škodu, která mu vznikla při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s jeho porušením právních povinností nebo úmyslným jednáním proti dobrým mravům. Zaměstnavatel odpovídá zaměstnanci též za škodu, kterou mu způsobili porušením právních povinností v rámci plnění úkolů zaměstnavatele zaměstnanci jednající jeho jménem. Jednou z podmínek vzniku škody je však příčinná souvislost mezi porušením právních povinností a škodou:
a) zaměstnavatel neurčil zaměstnanci čtyři týdny dovolené ani do 31. 10. příštího kalendářního roku a zaměstnanec v důsledku pracovní neschopnosti je nevyčerpal ani do 31. 12. příštího kalendářního roku.
Je pravda, že zaměstnavatel právní předpisy porušil, zejména § 109 odst. 2, protože podle tohoto ustanovení byl mimo jiné povinen určit zaměstnanci, jehož pracovní poměr u něho trval po celý kalendářní rok, čerpání alespoň čtyř týdnů dovolené v kalendářním roce, což neučinil. Ovšem mám obavu, zda lze prokázat příčinnou souvislost mezi tímto porušením zákoníku práce a vznikem škody. Zaměstnavatel by zřejmě argumentoval, že škoda, tedy zánik nároku na dovolenou zaměstnanci vznikla z důvodu překážek v práci na jeho straně, pro které nemohl dovolenou vyčerpat ani od 1. 11. do 31. 12 následujícího roku. Vzhledem k tomu, že nelze očekávat, že by zaměstnavatel tuto škodu zaměstnanci uhradil dobrovolně, musel by se zaměstnanec tohoto nároku domáhat soudní cestou. Výsledek soudního sporu rozhodně nelze předvídat. Podle mého názoru je zde malá naděje na úspěch, protože jak jsem výše uvedl, zaměstnavatel bude nepochybně tvrdit, že bezprostřední příčinou vzniku škody v tomto sporu jsou překážky v práci na straně zaměstnance, v našem případě pracovní neschopnost a nikoliv jeho porušení právních předpisů.
b) zaměstnavatel umožní výkon práce i po 31. 10. příštího roku a následkem toho zaměstnanec ztratí na čtyři týdny dovolené nárok, protože je nevyčerpá ani do 31. 12. tohoto roku.
V tomto případě se domnívám, že zaměstnavatel škodu zaměstnanci způsobil, protože mezi škodou (ztráta nároku na čtyři týdny dovolené) a porušením výše uvedených právních předpisů ze strany zaměstnavatele je příčinná souvislost.
Termín platnosti právní úpravy
Protože v novele zákoníku práce nejsou přechodná ustanovení, bude se podle této nové právní úpravy postupovat již v letošním roce.
Protože se při schvalování novely vědělo, že nabude účinnosti až ke konci letošního roku, mělo být podle mého názoru v přechodných ustanoveních uvedeno, že podle této nové právní úpravy se bude postupovat až v roce 2005.
Je ale třeba zdůraznit, že výše uvedená právní úprava se nevztahuje na případ, kdy pracovní poměr zaměstnance k témuž zaměstnavateli netrval po celý kalendářní rok. Vyplývá to z § 109 odst. 2 zákoníku práce. Zaměstnavatel v tomto případě není povinen zaměstnanci určit čtyři týdny dovolené. Dovolenou může čerpat pouze do 31. 12. příštího kalendářního roku. Pokud ji nevyčerpá, neztrácí však na ni nárok, bude mu proplacena.
Příklad č. 6
Zaměstnanec 1. 2. 2004 uzavřel pracovní poměr na dobu neurčitou. V tomto roce mu tak vznikl nárok na poměrnou část dovolené v délce 18,5 dne (u zaměstnavatele je základní výměra dovolené v délce čtyř týdnů). Do konce roku 2004 vyčerpal 3,5 dne, zbývá mu tedy 15 dnů dovolené. Nevyčerpanou dovolenou z roku 2004 (15 dnů) může vyčerpat do 31. 12. 2005. Jestliže by tuto dovolenou nevyčerpal ani do 31. 12. 2005, v roce 2006 mu bude proplacena.
To, že se na tento případ § 109 odst. 2 nevztahuje, však neznamená, že mu zaměstnavatel nemusí určit žádnou dovolenou. Tento postup zaměstnavatele by byl nepochybně v rozporu zejména s § 108 odst. 1, § 109 odst. 2, § 7 odst. 2 a § 8 odst. 3 zákoníku práce.
Přestože chápu smysl nové právní úpravy, domnívám se, že je zpracována nešťastně. Je příliš komplikovaná, a proto samozřejmě umožňuje různé výklady. Podle mého názoru nová právní úprava ohledně čerpání čtyř týdnů dovolené neměla být začleněna do § 109 odst. 2 zákoníku práce, ale jako nový odstavec do § 110b zákoníku práce. Ustanovení § 110b odst. 6 zákoníku práce by pak znělo: "Náhradu mzdy za nevyčerpanou základní výměru dovolené (102 odst. 1) nelze poskytnout, kromě případu skončení pracovního poměru; tato dovolená musí být vyčerpána přednostně." Současný § 110b odst. 6 by se přečísloval na § 110b odst. 7.
Ovšem i při této nové právní úpravě je nutné novelizovat druhou větu § 109 odst. 2 zákoníku práce tak, aby z ní jednoznačně vyplývalo, že se musí jednat o čtyři týdny dovolené, na které zaměstnanci vznikl nárok v běžném kalendářním roce. Například by zněla takto: " Pokud však pracovní poměr zaměstnance k témuž zaměstnavateli trval po celý kalendářní rok, zaměstnavatel je povinen určit zaměstnanci v kalendářním roce čerpání alespoň čtyř týdnů dovolené, na které mu v tomto kalendářním roce vznikl nárok."
Jestliže by mu zaměstnavatel tuto základní výměru dovolené neumožnil vyčerpat ani do 31. 12. příštího kalendářního roku, způsobil by zaměstnanci podle § 187 zákoníku práce škodu, pokud mu v tom nebránily překážky v práci uvedené v § 108 odst. 3 zákoníku práce.
Tato právní úprava jednak jednoznačně rozlišuje základní výměru dovolené a dovolenou, která přesahuje základní výměru a dále nahrazuje ustanovení o čerpání dovolené ze zákona. Rovněž podle mě nepřipouští tzv. kumulaci dovolené z běžného a předchozího kalendářního roku. Vyplývá z ní, že se musí jednat o čtyři týdny, na které zaměstnanci vznikl nárok v běžném kalendářním roce.
Pokud jde o dovolenou přesahující čtyři týdny, tam by platila nová právní úprava.
Příklad č. 7
Zaměstnanci v roce 2004 vznikl nárok na čtyři týdny dovolené, z loňského roku jeden týden dovolené nevyčerpal. Celkem má tedy pět týdnů dovolené. Do 31. 12. 2004 vyčerpal jeden týden dovolené (přednostně čerpá jeden týden dovolené z roku 2004 a nikoliv z roku 2003). Jestliže nejpozději do 31. 12. 2005 nevyčerpá tři týdny, opět z roku ztrácí na ně nárok a nelze za ně ani poskytnout náhradu mzdy. Zaměstnavatel mu způsobil škodu.
V tomto případě zaměstnanec přednostně čerpá dovolenou z roku 2004 a nikoliv jeden týden z roku 2003. Vyplývá to z mého návrhu nového znění § 110b odst. 6 zákoníku práce.
Zaměstnavatelé samozřejmě budou muset vést přehled o čerpání dovolené v rozsahu čtyř týdnů a zvlášť přehled o čerpání dovolené, která přesahuje tuto výměru. U zaměstnavatelů, kde je rovněž dodatková dovolená, budou muset vést i evidenci o čerpání této dovolené.
Uznávám, že nová právní úprava, která bude platit od 1. 10. 2004, zejména nástup dovolené ze zákona je z pohledu zaměstnance výhodnější. Při splnění zákonem stanovených podmínek zaměstnanec dovolenou čerpá ze zákona, tj. bez souhlasu zaměstnavatele. Můj výše uvedený návrh to neumožňuje a případné vymáhání náhrady škody bude v praxi obtížné. Zaměstnanci to zřejmě nebudou požadovat a zaměstnavatelé by tuto právní úpravu mohli zneužívat.
Doporučuji proto použít alespoň výše uvedený můj návrh nového znění druhé věty § 109 odst. 2 zákoníku práce.
právník, OS UNIOS Praha
Související
Newsletter týdeníku Ekonom.
Každou středu vám představíme nejzajímavější texty aktuálního vydání, které si můžete přečíst na webu ekonom.cz. Týdeník Ekonom vám už 33 let přináší zajímavý obsah, bez kterého nemůžete být, který vás rozvíjí a baví!
Odhlásit se můžete kdykoliv.
Přihlášením k newsletteru beru na vědomí, že dochází ke sbírání a zpracování osobních údajů. Více informací o zásadách ochrany osobních údajů naleznete ZDE.
