Žaloba na určení dle § 30 odst. 4 zákoníku práce

Za samostatnou diskusní skupinu lze označit názory týkající se novelizovaného § 30 zákoníku práce, tedy ustanovení upravujícího sjednávání pracovních poměrů na dobu určitou.²⁾

Pohled na novelu

Celkově lze konstatovat, že novelizované ustanovení § 30 zákoníku práce je z pohledu aplikační praxe (zejména s ohledem na nejasné přechodné ustanovení novely, které uvádí, že pracovní poměry na dobu určitou, které vznikly přede dnem účinnosti novely, se řídí dosavadními předpisy) méně zdařilé. Tak lze alespoň soudit i z diskuse, která na toto téma v odborném tisku již delší dobu probíhá.3)

Rovněž vhodnost ustanovení z pohledu potřeb praktického života může budit jisté rozpaky. Dokládá to i skutečnost, že již 24. 6. 2004 sněmovna schválila (ve znění pozměňovacích návrhů senátu) návrh zákona,⁴⁾ kterým se mění některé zákony v souvislosti s přijetím zákona o zaměstnanosti. Mimo jiné i zákon o vysokých školách, přičemž právě na základě pozměňovacího návrhu senátu byla pro sjednávání pracovních poměrů akademických pracovníků na dobu určitou uzákoněna do jisté míry diskusní odchylka od obecné úpravy pracovních poměrů na dobu určitou obsažená v zákoníku práce.⁵⁾

Skutečnost, že nová úprava pracovních poměrů na dobu určitou v zákoníku práce nezohledňuje výslovně ani případy, kdy sjednání pracovních poměrů na dobu určitou delší dvou let je vcelku tradiční, účastníkům vyhovující a nepřímo plynoucí také z jiných právních předpisů, bude zřejmě ještě předmětem budoucích úvah a diskusí. Z těchto "tradičních" případů lze např. připomenout, že ten, kdo žádá o zapsání do seznamu advokátů, musí mj. splnit podmínku výkonu právní praxe v pracovním poměru jako advokátní koncipient po dobu alespoň tří let [viz § 5 písm. c) zákona č. 85/1996 Sb., o advokacii]. Z novějších právních úprav lze pak např. připomenout, že podmínkou pro samostatný výkon povolání zubního lékaře je mj. absolvování odborné praxe ve zdravotnickém zařízení v minimální délce 36 měsíců [viz § 7 odst. 3 písm. b) zákona č. 95/2004 Sb., o podmínkách získávání a uznávání odborné způsobilosti a specializované způsobilosti k výkonu zdravotnického povolání lékaře, zubního lékaře a farmaceuta], přičemž subsumovat tyto případy pod § 30 odst. 3 písm. a) či c) zákoníku práce ve stávajícím znění by bylo možné jen s velkou "benevolencí" a z ní vyplývající dávkou právní nejistoty.

Domníváme se, že mezioborovost problematiky, kterou se dále chceme krátce zabývat, je možná příčinou toho, že soudě z pramenů nám známých, jí nebyla v odborném tisku dosud věnována (až na drobné výjimky) pozornost. Jedná se o problematiku § 30 odst. 4 novelizovaného zákoníku práce ve vztahu k problematice překážky litispendence tak, jak je upravena v § 83 občanského soudního řádu.

Sjedná-li zaměstnavatel se zaměstnancem pracovní poměr na dobu určitou, ačkoliv nebyly splněny podmínky stanovené v § 30 odst. 2 a 3 zákoníku práce, a oznámil-li zaměstnanec před uplynutím sjednané doby písemně zaměstnavateli, že trvá na tom, aby ho dále zaměstnával, platí, že pracovní poměr byl sjednán na dobu neurčitou.

Návrh na určení, zda byly splněny podmínky uvedené v § 30 odst. 2 a 3 zákoníku práce, může jak zaměstnavatel, tak i zaměstnanec uplatnit u soudu nejpozději ve lhůtě dvou měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit uplynutím sjednané doby (§ 30 odst. 4 zákoníku práce).

Dvouměsíční lhůta stanovená v zákoně pro podání návrhu, zda byly splněny zákonem stanovené podmínky pro sjednání pracovního poměru na dobu určitou, je lhůtou prekluzivní, tzn., že účastník musí v této lhůtě uplatnit své právo u soudu, jinak zanikne (viz § 261 odst. 4 zákoníku práce, které uvádí § 30 odst. 4 zákoníku práce v taxativním výčtu případů, ve kterých zákoník práce spojuje neuplatnění práva ve stanovené lhůtě s jeho zánikem).

Nezodpovězené otázky

Zůstává otázkou, co vedlo zákonodárce k tomu, že oprávnění podat návrh na určení, zda byly splněny podmínky uvedené v § 30 odst. 2 a 3 zákoníku práce, konstituuje pro oba účastníky pracovního poměru, zaměstnance i zaměstnavatele. Ať se již jedná o ne zcela domyšlený projev snahy o dosažení co největší rovnosti účastníků pracovního poměru, nebo spíše jen o mechanický opis § 64 zákoníku práce, skutečností je, že v určitých případech by mohla realizace tohoto práva jedním z účastníků vést až k nemožnosti domoci se soudní ochrany svých práv druhým účastníkem.

Než se budeme věnovat rozboru takové situace, je třeba zdůraznit, že takto koncipované ustanovení věty druhé se jeví jako nevhodné.

První věta § 30 odst. 4 zákoníku práce umožňuje pouze zaměstnanci, (zaměstnavatel reciproční oprávnění nemá) aby, pokud při sjednání pracovního poměru na dobu určitou nebyly splněny podmínky stanovené v odstavcích 2 a 3, oznámil před uplynutím sjednané doby zaměstnavateli písem-ně⁶⁾, že trvá na tom, aby ho dále zaměstnával. V takovém případě platí dle ustanovení zákoníku práce, že pracovní poměr byl sjednán na dobu neurčitou.

Není tedy zřejmé, proč by měl za dané situace podávat zaměstnanec ještě návrh na určení dle věty druhé čtvrtého odstavce, pokud může, vycházejíc ze zákonné domněnky výše uvedené, považovat od okamžiku učinění oznámení výše uvedeného, svůj pracovní poměr k zaměstnavateli za pracovní poměr sjednaný na dobu neurčitou a v případě neplnění povinností ze strany zaměstnavatele (nepřidělování práce a nevyplácení mzdy či náhrady mzdy) použít procesní postupy v těchto případech obvyklé, tzn. žalobu na plnění.

Lze důvodně předpokládat, že naopak zaměstnavatel, poté co bylo výše uvedené oznámení zaměstnancem učiněno, bude stát před volbou, zda podat (v prekluzivní lhůtě dvou měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit uplynutím sjednané doby) návrh na určení dle § 30 odst. 4 věty druhé zákoníku práce, který má takto význam procesní obrany proti výše uvedenému úkonu zaměstnance. Pokud tak zaměstnavatel neučiní, bude zřejmě srozuměn s oznámením zaměstnance i s jeho důsledky spočívajícími v pokračování pracovního poměru. Zaměstnavatel však musí vyhodnotit vzniklou pracovněprávní situaci již mnohem dříve, a to s ohledem na novelizovaný § 56 odst. 2 zákoníku práce.⁷⁾ Zaměstnavatel musí mít totiž na zřeteli, že bude-li zaměstnanec pokračovat po uplynutí sjednané doby s jeho vědomím dále v konání prací, pak platí, že se takový pracovní poměr změnil v pracovní poměr uzavřený na dobu neurčitou. Bude tedy zřejmě pravidlem, že mezi účastníky, kteří budou v otázce dalšího trvání pracovního poměru ve sporu (dle § 30 odst. 4 zákoníku práce), nebude po dobu sporu docházet k přidělování práce a jejímu konání.

Chápeme-li § 30 odst. 4 věta druhá zákoníku práce jako zákonné vyjádření procesní legitimace obou účastníků k podání návrhu na určení, pak je třeba zdůraznit, že § 83 občanského soudního řádu brání tomu, aby o stejné věci probíhala současně dvě nebo více řízení (překážka litispendence), přičemž o stejnou věc se mj. jedná i tehdy, jde-li v pozdějším řízení o tentýž nárok nebo stav, o němž bylo zahájeno jiné řízení, a týká-li se týchž osob. Překážka listipendence patří k podmínkám řízení (spolu s překážou rei iuduicatae ji civilně procesní teorie řadí k tzv. negativním procesním podmínkám). Zjistí-li soud, že o téže věci již probíhá jiné řízení, je povinen dle § 104 odst. 1 občanského soudního řádu později zahájené řízení usnesením zastavit, přičemž rozhodným okamžikem pro posouzení existence překážky litispendence není stav v době zahájení, ale v době vyhlášení (vydání) usnesení.⁸⁾ Výkladem § 30 odst. 4 zákoníku práce lze dovodit, že procesní legitimace obou účastníků k podání příslušného návrhu na určení je vázána na předchozí existenci oznámení dle věty první (tedy učiněné ještě před tím, než uplyne sjednaná doba určitá trvání pracovního poměru).

Výklad, který by připouštěl možnost podávat návrh na určení dle věty druhé i v případě neexistence předchozího oznámení zaměstnance zaměstnavateli (dle první věty odst. 4 § 30 zákoníku práce), neobstojí zejména z důvodu právní jistoty účastníků.

Nejběžnější situací v praxi asi bude postup, kdy návrh na určení dle § 30 odst. 4 věta druhá zákoníku práce podá zaměstnavatel v reakci na oznámení zaměstnance učiněné ve smyslu věty první téhož ustanovení. Jedná se vlastně o jediný možný způsob, kterým může zaměstnavatel čelit důsledkům uvedeným v první větě téhož ustanovení.

Opět se tedy naskýtá otázka, za jaké situace by zaměstnanec měl (či vůbec mohl, viz níže), být tím, kdo podá návrh na určení ve smyslu § 30 odst. 4 věta druhá zákoníku práce. Nelze však vyloučit, že někteří zaměstnanci by mohli nastalé situace řešit tak, že by návrhy na určení podávali bezprostředně po té, co by zaměstnavateli doručili oznámení dle věty první (či by je odevzdávali např. k poštovní přepravě současně).

Takové podání soudu by sledovalo pouze spekulativní cíl vytvořit překážku listispendence ve vztahu k případně později podanému návrhu na určení ze strany zaměstnavatele. Poté, co by později podaný návrh zaměstnavatele byl z důvodu neodstranitelné překážky zamítnut, by pak zaměstnanec mohl, po uplynutí prekluzivní lhůty, vzít svůj návrh zpět, čemuž by, v případě, že by se tak stalo před začátkem jednání, nemohlo být zabráněno ani k námitce zaměstnavatele. S ohledem na krátkost a charakter lhůty uvedené v § 30 odst. 4 zákoníku práce by v takovém případě mohlo dojít k nemožnosti zaměstnavatele domoci se posouzení sporné věci soudem.

Byť je možné v této souvislosti poukázat na § 7 odst. 2 zákoníku práce v novelizovaném znění: "Výkon práv a povinností vyplývajících z pracovněprávních vztahů nesmí bez právního důvodu zasahovat do práv a oprávněných zájmů účastníků pracovněprávního vztahu a nesmí být v rozporu s dobrými mravy", stejně jako je možné vést úvahy na téma, zda úkon odporující dobrým mravům může požívat soudní ochrany, je nutné vzít v úvahu, že výkon subjektivních práv, který se děje formou zákonem výslovně upravenou, lze jen stěží označit za contra bonos mores.

Paradox soudní ochrany

Dle našeho názoru je tedy zcela zbytečné a v možných důsledcích diskutabilní, že zákonodárce vybavil procesní legitimací k podání žaloby v tomto případě též zaměstnance. Stalo-li se tak, teprve soudní praxe může poskytnout sjednocující výklad, který zabrání účelovému zneužívání ustanovení, které by ve svém důsledku paradoxně bránilo vyřešení sporné situace v soudním řízení.

Vedle již naznačené cesty posuzování zda úkony zaměstnance nejsou v "rozporu s dobrými mravy", či posuzování důvodnosti nesouhlasu odpůrce (zaměstnavatele) se zpětvzetím žaloby ze strany žalobce (zaměstnance) ve smyslu § 96 odst. 2 občanského soudního řádu, pak možnost spočívá i v posuzování naléhavého právního zájmu zaměstnance podat návrh na určení dle § 30 odst. 4 zákoníku práce.

Ustanovení § 30 odst. 4 zákoníku práce nápadně připomíná dikcí § 64 zákoník práce,⁹⁾ je však třeba zdůraznit odlišnost obou typů případů. Žaloba na určení neplatnosti rozvázání pracovního poměru dle § 64 zákoníku práce je považována za specifický druh určovací žaloby, který nelze podřadit pod skupinu žalob o určení, tak jak jsou vymezeny v § 80 písm. c) občanského soudního řádu (§ 80 občanského soudního řádu obsahuje pouze demonstrativní výčet druhů žalob). Dle ustálené judikatury není u žaloby na určení neplatnosti rozvázání pracovního poměru třeba zkoumat existenci naléhavého právního zájmu na tomto určení [tak jak je tomu u jiných žalob na určení ve smyslu § 80 písm. c) občanského soudního řádu], neboť ten vyplývá přímo z § 64 zákoníku práce.

Jakkoliv i text § 30 odst. 4 zákoníku práce by sváděl na první pohled ke shodné úvaze, je třeba zdůraznit, že situace je v tomto případě odlišná.

Na rozdíl od zaměstnavatele, který v případě, kdy vůči němu zaměstnanec učinil oznámení dle první věty § 30 odst. 4 zákoníku práce nemá jinou možnost obrany, než žalovat na určení, naléhavý právní zájem zaměstnance na analogickém postupu nespatřujeme, a to zejména proto, že poté, co zaměstnavateli bylo doručeno oznámení zaměstnance dle věty první, nastanou důsledky, které tímto oznámením zaměstnanec sledoval ex lege a bez ohledu na to, zda zaměstnanec podá rovněž spolu s tím žalobu na určení, či nikoliv. Bez soudního určení žalobou sledovaného (zda byly splněny podmínky uvedené v § 30 odst. 2 a 3 zákoníku práce) nedojde k ohrožení práv zaměstnance, ani se jeho postavení nestane právně nejistým. Nikoliv nepodstatná je skutečnost, že zaměstnanec může, v případě, že učiní oznámení dle § 30 odst. 4 věta první zákoníku práce a není mu po uplynutí původně sjednané doby určité (trvání pracovního poměru) přidělována práce a placena mzda, žalovat zaměstnavatele na plnění.

Překážka Litispendence

Bez právního významu není pro účastníky předmětného řízení o určení ani jejich vzájemné procesní postavení, založené žalobou (mj. i pro náhradu nákladů) jednoho z nich. Pro zaměstnavatele může být za určitých okolností nevýhodné přenechat iniciativu v otázce zahájení řízení na zaměstnanci. Budeme-li vycházet ze správnosti výše uvedených úvah, lze zaměstnavatelům doporučit, aby žaloby na určení ve smyslu § 30 odst. 4 věta druhá zákoníku práce podávali i v případě, že je zaměstnanec se žalobou na určení předstihne.

Překážka litispendence brání projednání a meritornímu rozhodnutí totožné věci. Je však třeba upozornit na to, že v případě, kdy řízení (zahájené na návrh zaměstnance), které pro později zahájené řízení (na návrh zaměstnavatele) vytvářelo překážku litispendence, bude zastaveno jako první, pak by vůči řízení zahájenému (na návrh zaměstnavatele) později byla překážka litispendence odstraněna.

Poznámky:

¹⁾ Např. Bognárová V., Novelizace zákoníku práce v roce 2004, Právo a zaměstnání č. 4/ 2004, str. 2 a násl.; Jakubka J., Sedm "nejasností" v novele zákoníku práce, Mzdová účetní č. 4/2004, str. 8 a násl.

²⁾ Znění § 30 zákoník práce po výše uvedené novele bylo následující:

(1) Pracovní poměr je sjednán na dobu neurčitou, pokud nebyla v pracovní smlouvě výslovně určena doba jeho trvání.

(2) Pracovní poměr na dobu určitou mezi týmiž účastníky lze sjednat nebo dohodou účastníků prodlužovat celkem na dobu nejvýše dvou let ode dne vzniku tohoto pracovního poměru; to platí i pro každý další pracovní poměr na dobu určitou sjednaný v uvedené době mezi týmiž účastníky. Pokud od skončení předchozího pracovního poměru na dobu určitou uplynula doba delší než 6 měsíců, k předchozímu pracovnímu poměru na dobu určitou mezi týmiž účastníky se nepřihlíží.

(3) Ustanovení odstavce 2 se nevztahuje na případy, kdy dochází ke sjednání pracovního poměru na dobu určitou:

a) podle zvláštního právního předpisu nebo kdy zvláštní právní předpis stanoví sjednání pracovního poměru na dobu určitou jako podmínku pro vznik dalších nároků,

b) z důvodu náhrady dočasně nepřítomného zaměstnance na dobu překážek v práci na straně zaměstnance (§ 124 až 128),

c) z vážných provozních důvodů na straně zaměstnavatele nebo z důvodů spočívajících ve zvláštní povaze práce, kterou má zaměstnanec vykonávat; uvedené důvody zaměstnavatel blíže vymezí v písemné dohodě s příslušným odborovým orgánem, kterou lze nahradit písemným vymezením zaměstnavatele jen v případě, že u něho nepůsobí odborová organizace.

(4) Sjedná-li zaměstnavatel se zaměstnancem pracovní poměr na dobu určitou, ačkoliv nebyly splněny podmínky stanovené v odstavcích 2 a 3, a oznámil-li zaměstnanec před uplynutím sjednané doby písemně zaměstnavateli, že trvá na tom, aby ho dále zaměstnával, platí, že pracovní poměr byl sjednán na dobu neurčitou. Návrh na určení, zda byly splněny podmínky uvedené v odstavcích 2 a 3, může jak zaměstnavatel, tak i zaměstnanec uplatnit u soudu nejpozději ve lhůtě dvou měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit uplynutím sjednané doby.

(5) V kolektivní smlouvě lze dohodnout okruh zaměstnanců, se kterými nelze sjednat pracovní poměr na dobu určitou."

³⁾ K tomu srov. např. Šubrt B., Poslední novela zákoníku práce - nejasnosti u pracovních poměrů na dobu určitou. Mzdová účetní č. 3/2004 , str. 14 a násl.; Bělina M., Nad některými aplikačními problémy poslední novely zákoníku práce, Právo a zaměstnání č. 5/ 2004, str. 7 a násl.

⁴⁾ Zák. č. 436/2004 Sb.

⁵⁾ Ustanovení § 70 odst. 4 zákona č. 111/1998 Sb. (zákon o vysokých školách) po provedené novelizaci zní:

"Pracovní poměr akademických pracovníků lze sjednat ne dobu určitou, zpravidla v délce pěti let. Pracovní poměr na dobu určitou lze sjednat opakovaně nebo dohodu účastníků prodlužovat na dobu delší než je uvedena v předchozí větě." Jakkoliv to není centrem pozornosti tohoto článku, upozorňujeme, že je dle našeho názoru otázkou, zda-li je tato odchylka v souladu se zásadou rovného zacházení, tak, jak je (mj.) upravena i v § 1 odst. 2 a násl. zákoník práce a zda-li, při bližším rozboru obstojí tato úprava v konfrontaci se zásadou nediskriminace, která prolíná celou Rámcovou dohodou uzavřenou organizacemi EOK, UNICE a CEEP o pracovních smlouvách na dobu určitou (Směrnice rady 1999/70/ES), tzn. zda-li je možné tuto odchylku "ospravedlnit" jako dostatečně nezbytnou s ohledem na výjimečnost postavení a povahu práce akademických pracovníků v porovnání s dalšími pracovníky téhož zaměstnavatele či zaměstnanci podléhající obecné právní úpravě.

⁶⁾ Je však třeba upozornit, že nedodržení písemné formy nezpůsobí neplatnost tohoto úkonu (viz § 242 odst. 2 zákoník práce), což se, s ohledem na možné důsledky a právní jistotu účastníků, nezdá jako vhodné řešení, neboť patrně způsobí četné pochybnosti při dokazování.

⁷⁾ Ustanovení § 56 odst. 2 zákoník práce: "Pokračuje - li zaměstnanec po uplynutí sjednané doby s vědomím zaměstnavatele dále v konání prací, platí, že se tento pracovní poměr změnil v pracovní poměr uzavřený na dobu neurčitou." Novelizací byla vypuštěna závěrečná část ustanovení druhého odstavce § 56 zákoník práce "..pokud se zaměstnavatel nedohodne se zaměstnancem jinak".

⁸⁾ Srov. např. Bureš J., Drápal L., Mazanec M.: Občanský soudní řád. Komentář. 5. vydání, Praha, C. H. Beck 2001, str. 265 a násl.

⁹⁾ Ustanovení § 64 zákoník práce: "Neplatnost rozvázání pracovního poměru ............ může jak zaměstnavatel, tak i zaměstnanec uplatnit u soudu nejpozději ve lhůtě dvou měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit tímto rozvázáním."

docentka, PF UK, Praha


odb. asistent, PF UK, Praha
advokát, Praha