po určitou dobu od skončení pracovního poměru výdělečné činnosti, která by byla předmětem činnosti zaměstnavatele nebo která by vůči němu měla soutěžní povahu (dále též "dohoda o konkurenční doložce"). Podle § 29a odst. 5 zákoníku práce může zaměstnavatel odstoupit od dohody o konkurenční doložce pouze po dobu trvání pracovního poměru zaměstnance.

V této souvislosti je praktickou otázkou, vyplývá-li z citovaného ustanovení právo zaměstnavatele odstoupit od dohody o konkurenční doložce bez jakéhokoli důvodu anebo musí-li k odstoupení naopak existovat důvod, ať již vyplývající ze zákona nebo z ujednání účastníků.

Význam konkurenční doložky

Pro zodpovězení výše uvedené otázky je vhodné nejprve posoudit, jaký je význam konkurenční doložky, resp. čí zájmy mají být konkurenční doložkou chráněny. V odborné literatuře se lze setkat se závěrem, že právní úprava konkurenční doložky je úpravou stranící zaměstnanci a v tomto smyslu tedy musí být vykládána.1)

Domnívám se, že v daném případě je tomu přesně naopak, neboť podstatou ujednání o konkurenční doložce je ochrana zaměstnavatele před konkurenčním jednáním zaměstnance po skončení jeho pracovního poměru. Tento závěr zřetelně vyplývá např. z § 29a odst. 3 zákoníku práce, který v rámci vymezení podmínek, při jejichž splnění lze sjednat konkurenční doložku, hovoří o možnosti závažného ztížení zaměstnavatelovy činnosti. Není však důvodu hledat dílčí zmínky o účelu konkurenční doložky v § 29a, když jeho význam je zřejmý již ze samotné podstaty tohoto institutu. Ujednání mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem o tom, že po skončení svého pracovního poměru nebude zaměstnanec vykonávat určitý druh práce, pokud by takový výkon práce mohl zaměstnavatele poškodit, ostatně nelze vyložit jinak, než jako dohodu jednoznačně chránící zaměstnavatele.

Závazek zaměstnavatele k placení přiměřeného peněžitého vyrovnání zaměstnanci pak není ničím jiným než určitou formou kompenzace, která má být zaměstnanci poskytnuta jako náhrada za omezení, které na žádost zaměstnavatele na sebe převzal. Jestliže je tedy konkurenční doložka institutem poskytujícím určité zvýhodnění či ochranu zaměstnavateli, pak je jen logické, že zákon dává zaměstnavateli také možnost vzdát se tohoto zvýhodnění, a to v podobě odstoupení od dohody o konkurenční doložce podle § 29a odst. 5 zákoníku práce.

Důvody k odstoupení od dohody o konkurenční doložce

Zaměstnavatel přitom nemusí sdělovat zaměstnanci důvody, které ho vedou k odstoupení od dohody o konkurenční doložce, což je vzhledem k výše uvedeným závěrům pochopitelné. Důvody vedoucí zaměstnavatele k odstoupení navíc ani nemusejí být na straně zaměstnance a nemusí to tedy být chování zaměstnance, které je podnětem k ukončení dohody o konkurenční doložce.

Jestliže se například vzhledem ke změně pracovního zařazení zaměstnance změní povaha informací, poznatků a znalostí pracovních a technologických postupů, kterými zaměstnanec disponuje, takovým způsobem, že zaměstnavatel nadále nemusí pociťovat odůvodněné obavy z možného soutěžního chování zaměstnance po případném skončení jeho pracovního poměru, pak samozřejmě nebude nutné, aby zaměstnavatel hledal důvody pro zrušení konkurenční doložky na straně zaměstnance a od příslušné dohody prostě odstoupí. Důsledkem odstoupení od dohody o konkurenční doložce nebude žádná újma na straně zaměstnance, neboť jeho práva a povinnosti z pracovněprávního vztahu zůstanou beze změny zachovány. Zaměstnanec pouze přijde o výhodu spočívající ve výplatě peněžitého vyrovnání po skončení pracovního poměru, avšak tato výhoda měla být právě jen vyrovnáním onoho zaměstnancova omezení plynoucího z konkurenční doložky, kterého se však nyní zaměstnavatel vzdal.

Časové omezení vyplývající pro zaměstnavatele z § 29a odst. 5 zákoníku práce, které umožňuje zaměstnavateli odstoupit od dohody o konkurenční doložce pouze po dobu trvání pracovního poměru zaměstnance, pak představuje určitou formu ochrany oprávněných zájmů zaměstnance. Zaměstnanci, který si sjednal nový pracovní poměr respektující existující konkurenční doložku, je tak dána jistota, že po skončení stávajícího pracovního poměru již nebude zbaven výhod plynoucích mu z ujednání o konkurenční doložce, tj. pravidelné výplaty peněžitého vyrovnání po stanovenou dobu. Na druhé straně lze argumentovat tím, že zaměstnavatel může formálně vyhovět požadavku § 29a odst. 5 zákoníku práce také tehdy, když odstoupí od dohody o konkurenční doložce až v samém závěru trvání pracovního poměru, kdy již může mít dotčený zaměstnanec sjednán nový pracovní poměr respektující konkurenční doložku, který však pro něj nemusí být tak výhodný jako pracovní poměr sjednaný bez ohledu na existenci této doložky.2)

Takový postup zaměstnavatele skutečně přichází v úvahu a do určité míry může mít pro zaměstnance negativní dopad, nemusí tomu tak ovšem nutně být vždy a je třeba si uvědomit, že realizací tohoto postupu by byl v první řadě dotčen zaměstnavatel, který by se tak zbavil ochrany vyplývající z konkurenční doložky. Uvedené riziko, ostatně podle mého soudu spíše hypotetické, by mohlo být odstraněno drobnou novelizací § 29a odst. 5 zákoníku práce, která by změnila časové omezení zaměstnavatele při odstoupení od dohody o konkurenční doložce tak, že právo zaměstnavatele na odstoupení by zanikalo nikoliv až skončením pracovního poměru zaměstnance, ale například již v okamžiku, kdy kterýkoliv z účastníků pracovněprávního vztahu učiní úkon směřující k zániku pracovního poměru.

Obecná úprava problematiky odstoupení od smlouvy je v rámci zákoníku práce obsažena v § 245, přičemž podle § 245 odst. 1 zákoníku práce může účastník od smlouvy odstoupit jen, je-li to v zákoníku práce stanoveno nebo účastníky dohodnuto. Podle § 245 odst. 3 zákoníku práce může účastník jednající v omylu, který druhému účastníkovi musel být znám, odstoupit od smlouvy, jestliže se omyl týká takové okolnosti, že by bez něho ke smlouvě nedošlo.

Z § 245 odst. 1 zákoníku práce bývá ve vztahu ke konkurenční doložce dovozováno, že zaměstnavatel může od dohody o konkurenční doložce odstoupit jen ze zákonných důvodů (tedy v podstatě jen z důvodu omylu na jeho straně) anebo jestliže by si jiné důvody pro odstoupení se zaměstnancem výslovně sjednal.3)

Pokud však § 29a odst. 5 zákoníku práce hovoří o možnosti odstoupení od dohody ze strany zaměstnavatele, pak je tato možnost ve smyslu § 245 odst. 1 zákoníku práce tímto zákoníkem stanovena a není tedy třeba sjednávat žádné další důvody pro odstoupení od dohody o konkurenční doložce.

Ostatně z praktického hlediska si lze jen obtížně představit konkrétní zákonné důvody, které by pro zaměstnavatele znamenaly vznik jeho oprávnění k odstoupení od dohody ve smyslu § 245 odst. 3 zákoníku práce. Pokud by v dohodě o konkurenční doložce nebyly dohodnuty jiné důvody pro odstoupení, musel by totiž zaměstnavatel při sjednávání této dohody jednat v omylu, který by musel být zaměstnanci znám.

Vzhledem k podstatě této dohody by tedy zaměstnavatel musel být zřejmě v omylu kupříkladu ohledně charakteru práce zaměstnance a povaze informací, kterými zaměstnanec disponuje, jinak řečeno, zaměstnavatel by musel být v omylu o tom, jakou práci vlastně u něj zaměstnanec vykonává. Pokud by si účastníci měli v dohodě o konkurenční doložce sjednávat další důvody pro odstoupení zaměstnavatele, pak je otázkou, jaké by tyto další důvody měly být, pokud by měla být zachována možnost zaměstnavatele odstoupit od dohody např. při změně poměrů týkajících se druhu práce zaměstnance nebo charakteru informací, s nimiž je zaměstnanec seznamován.

Rovněž není zřejmé, jak by zaměstnavatel prokazoval zaměstnanci splnění podmínek pro odstoupení od této dohody a jak by tedy například prokázal, že došlo k takové změně poměrů, kdy již není podle vnitřního přesvědčení zaměstnavatele odůvodněna jeho ochrana prostřednictvím konkurenční doložky.

Vzhledem k výše uvedeným závěrům zastávám stanovisko, že zaměstnavatel je ve smyslu § 29a odst. 5 zákoníku práce oprávněn odstoupit od dohody o konkurenční doložce kdykoliv po dobu trvání pracovního poměru zaměstnance a že odstoupení od dohody o konkurenční doložce nemusí být zaměstnavatelem odůvodňováno.

Jsem si samozřejmě vědom toho, že výše prezentovaný názor nemusí být nutně názorem většinovým a případná diskuse na toto téma by byla jistě přínosem mimo jiné i pro všechny účastníky dohod o konkurenční doložce, kteří určitě uvítají jistotu v tak zásadní otázce, jakou je stanovení podmínek pro zánik již sjednané konkurenční doložky po dobu trvání pracovního poměru.

Poznámky:

1) Např. Součková, M. a kol. Zákoník práce, komentář, 4. vydání, Praha, C. H. Beck, 2004, str. 96: "... Navíc by zcela jednostranně (myšlen § 29a odst. 5 zák. práce, pozn. aut.) zvýhodňoval zaměstnavatele, což je v pracovním právu stěží představitelné. Pracovní právo je naopak postaveno na ochraně zaměstnance a pokud v jednotlivých ustanoveních zvýhodňuje jednu ze stran pracovního poměru, pak je to vždy zaměstnanec."

2) Tamtéž, str. 97.

3) Tamtéž, str. 96.


právník, Prostějov

Autoři: Tomáš Grulich