Úmluva č. 100 zaručuje ženám stejné odměňování žen jako mužů za práci stejné hodnoty, úmluva č. 111 zakazuje diskriminaci v zaměstnání a povolání, úmluva č. 89 povoluje noční práci žen jen za zvláštních pracovních podmínek a úmluva č. 130 zaručuje léčebně preventivní péči a dávky v nemoci.
Ještě před vstupem České republiky do Evropské unie bylo však nutné harmonizovat naše pracovněprávní předpisy v této oblasti s právem Evropských společenství. Směrnice zdůrazňují zejména právní úpravu podmínek těhotných žen a matek pečující o malé děti.
Po přijetí posledních významných novel zákoníku práce v roce 2001 a 2004 jsou naše pracovněprávní předpisy v této oblasti s právem ES plně kompatibilní.

MATEŘSKÁ DOVOLENÁ
V souvislosti s péčí o narozené dítě náleží ženě mateřská dovolená v rozsahu 28 týdnů, která se poskytuje zpravidla od počátku šestého týdne před očekávaným dnem porodu. Žena může nastoupit mateřskou dovolenou dříve než šest týdnů před porodem, nejdříve však od počátku osmého týdne před očekávaným dnem porodu. Vyčerpá-li však z mateřské dovolené před porodem méně než šest týdnů, protože porod nastal dříve, než určil lékař, náleží mateřská dovolená ode dne jejího nástupu až do uplynutí 28, případně 37 týdnů. Vyčerpá -li však z mateřské dovolené před porodem méně než šest týdnů z jiného důvodu, poskytne se jí mateřská dovolená ode dne porodu jen do uplynutí 22 týdnů, případně 31 týdnů, jde-li o zaměstnankyni, která porodila zároveň dvě nebo více dětí nebo o zaměstnankyni osamělou
Mateřská dovolená nemůže být nikdy kratší než 14 týdnů a nemůže v žádném případě končit ani být přerušena před uplynutím šesti týdnů ode dne porodu. Jestliže se narodilo dítě mrtvé, náleží zaměstnankyni mateřská dovolená po dobu 14 týdnů.

PENĚŽITÁ POMOC V MATEŘSTVÍ
Nárok na peněžitou pomoc v mateřství vzniká zaměstnankyni, která v posledních dvou letech před porodem byla účastna nemocenského pojištění aspoň po dobu 270 kalendářních dnů. Nejde však jen o zaměstnání, do této doby se započítává např.:
- účast na nemocenské péči během služby v ozbrojených silách,
- účast na zabezpečení podle předpisů o zabezpečení družstevních rolníků v nemoci a o zabezpečení matky a dítěte,
- účast na nemocenském pojištění osob samostatně výdělečně činných.
Započítává se i doba, kdy žena pobírala nemocenské nebo peněžitou pomoc v mateřství, doba, po kterou byla poživatelkou důchodu ze sociálního zabezpečení nebo byla vedena v evidenci uchazečů o zaměstnání podle zákona o zaměstnanosti.
Jestliže žena nesplnila uvedenou podmínku např. proto, že byla v domácnosti, pak ji vznikne nárok na nemocenské dávky. Poskytují se šest týdnů před porodem a šest týdnů po porodu.
Výše peněžité pomoci v mateřství za kalendářní den činí 69 procent denního vyměřovacího základu.
Ve výjimečných případech peněžitou pomoc v mateřství může dostávat i muž. Podmínkou je, že pečuje o dítě, jeho manželce se neposkytuje peněžitá pomoc v mateřství a sama nemůže nebo nesmí podle lékařského posudku o dítě pečovat pro závažné dlouhodobé onemocnění.
Peněžitá pomoc se dále poskytuje svobodnému, ovdovělému, rozvedenému nebo z jiných vážných důvodů osamělému zaměstnanci, který nežije s družkou, jestliže pečuje o dítě na základě rozhodnutí příslušného orgánu nebo o dítě, jehož matka zemřela.

RODIČOVSKÁ DOVOLENÁ
V souladu se směrnicí č. 96/34/EC, o rodičovském volnu, novela zákoníku práce č. 155/2000 Sb. zavedla od 1. ledna 2001 rodičovskou dovolenou. Důvodem bylo vytvořit rovnost mužů a žen v pracovněprávních vztazích a zajistit, aby nárok na pracovní volno z důvodu péče o dítě do tří let věku mohl vzniknout jak matce, tak i otci dítěte.
Podle směrnice je právo na rodičovské volno individuálním a nepřenosným právem každého z rodičů, které umožňuje, aby o dítě pečovala buď matka, nebo otec, nebo oba současně. Stejné právo směrnice přiznává i osobám, které dítě převzaly do své péče. Zaměstnavatel je proto povinen poskytnout matce dítěte v rozsahu, o jaký požádá, rodičovskou dovolenou po skončení mateřské dovolené. Rodičovská dovolená tak nahradila dřívější další mateřskou dovolenou.
Nárok na mateřskou a rodičovskou dovolenou ve stanoveném rozsahu má též fyzická osoba, která převzala dítě do své trvalé péče. Hmotné zabezpečení po dobu mateřské a rodičovské dovolené (včetně vyloučení souběhu poskytování peněžité pomoci a rodičovského příspěvku) upravují předpisy o nemocenském pojištění a státní sociální podpoře.
Mateřská dovolená je tedy pouze u matky dítěte, a to v délce 28, případně 37 týdnů. Po uplynutí této doby může čerpat rodičovskou dovolenou, stejně jako otec dítěte. Ten však může - na rozdíl od matky dítěte, která čerpá mateřskou dovolenou v zákonem stanovené době - čerpat rodičovskou dovolenou již od narození dítěte.
Po vyčerpání mateřské dovolené (tzv. placené) má žena nárok na to, aby jí byla poskytnuta rodičovská dovolená až do tří let věku dítěte. Tato rodičovská dovolená se ženě poskytne v rozsahu, o jaký požádá, vždy nejméně na dobu jednoho měsíce. Znamená to, že žena nemusí žádat o poskytnutí celé rodičovské dovolené až do tří let věku dítěte. Záleží na jejích potřebách, pro jak dlouhou dobu se rozhodne.
Rodičovskou dovolenou může čerpat i muž a může ji nastoupit ihned po narození dítěte a čerpat ji až do tří let věku dítěte. Jeho pracovněprávní nároky v souvislosti s rodičovskou dovolenou se posuzují obdobně jako nároky ženy. Podle toho, zda muž je uplatňuje po rodičovské dovolené, která svým rozsahem odpovídá délce mateřské dovolené nebo po skončení rodičovské dovolené.
Je možné, aby muž pečoval o dítě již od jeho narození a měl rodičovskou dovolenou. Po dobu, kdy rodičovská dovolená odpovídá svou délkou mateřské dovolené může zaměstnanec dostat peněžitou pomoc v mateřství ve výši 69 procent průměrného výdělku jen v některých případech. Rodičovskou dovolenou může zaměstnankyně se zaměstnancem čerpat současně a pečovat v jejím průběhu o dítě. Rodičovský příspěvek však náleží jen jednomu z nich.

RODIČOVSKÁ DOVOLENÁ A PODPORA V NEZAMĚSTNANOSTI
Podporu v nezaměstnanosti poskytuje úřad práce uchazeči o zaměstnání, který v posledních třech letech před podáním žádosti o zprostředkování práce měl zaměstnání v celkové délce alespoň 12 měsíců. Jako doba zaměstnání se posuzuje i doba osobní péče o dítě ve věku do tří let. Rodičovská dovolená se tedy pro tyto případy hodnotí, jako kdyby žena nebo muž pracovali [§ 41 odst. 3 písm. e) zákona o zaměstnanosti].
Je to však možné jen v případech, kdy netrval pracovní poměr, jinak by se započítával tento pracovněprávní vztah. Žena nebo muž, kteří neměli pracovní poměr po dobu péče o dítě do tří let, sice nemohou čerpat rodičovskou dovolenou (to je možné jen při trvání pracovního poměru), ale tříletá doba rovnající se délce rodičovské dovolené se jim hodnotí jako tzv. náhradní doba.
Tato doba se rovněž posuzuje jako vážný osobní nebo rodinný důvod, pro který osoba pečující o dítě ve věku do tří let nemůže přijmout zaměstnání, který ji zprostředkoval úřad práce.

RODIČOVSKÝ PŘÍSPĚVEK
Po skončení rodičovské dovolené, tedy po třech letech věku dítěte, může dostat žena nebo muž tzv. rodičovský příspěvek. Nárok na něj vzniká jednomu z nich, jestliže rodič celý kalendářní měsíc osobně celodenně a řádně pečuje o jedno dítě do čtyř let věku nebo do sedmi let věku, jde-li o dítě, které je dlouhodobě zdravotně postižené nebo dlouhodobě těžce zdravotně postižené a má trvalý pobyt na území ČR.
Významná změna nastala od 1. ledna 2004 v možnosti výdělku rodiče při současném poskytování rodičovského příspěvku. Podle novely zákona č. 117/1995 Sb. si může rodič vydělávat neomezeně a rodičovský příspěvek bude dostávat. Výdělek rodiče může být neomezeně vysoký, musí však zajistit řádnou, celodenní a osobní péče i o dítě.
Tato podmínka je splněna, jestliže dítě není umístěno v jeslích, mateřské škole nebo jiném obdobném zařízení pro děti předškolního věku a rodič sice o dítě nepečuje, ale zajistil péči o dítě jinou zletilou osobou, např. babičkou, opatrovatelkou apod. V tomto případě bude dostávat vedle výdělku rodičovský příspěvek v plné výši.
Jestliže dítě navštěvuje jesle, mateřskou školu nebo jiné obdobné zařízení pro děti předškolního věku, poskytuje se rodičovský příspěvek současně s výdělkem pouze tehdy, jestliže návštěva dítěte v těchto zařízeních nepřesáhne určitou dobu stanovenou zákonem.
V jakých případech se rodič posuzuje jako by o dítě řádně celodenně pečoval?
- jestliže umístění dítěte v jeslích, mateřské škole nebo jiném obdobném zařízení pro děti předškolního věku, nebude na dobu delší než pět dnů v měsíci. Cílem této právní úpravy je umožnit rodiči, který o dítě celodenně řádně pečuje, aby využil pěti dnů k zařízení důležitých záležitostí, např. k návštěvě lékaře apod. Za návštěvu dítěte v předškolním zařízení se považuje každý den, kdy dítě toto zařízení navštíví, bez ohledu na délku trvání návštěvy.
- jestliže rodič bude s dítětem pravidelně navštěvovat léčebně rehabilitační zařízení nebo jiná speciální zdravotnická zařízení a léčebná ošetření nepřesáhnou čtyři hodiny denně.
- rodiče mají zdravotní postižení zraku nebo sluchu v rozsahu 50 procent, a jejich dítě navštěvuje předškolní zařízení maximálně čtyři hodiny denně.
Může se stát, že onemocní rodič a bude se léčit v nemocnici. Rodičovský příspěvek by mu nenáležel až od čtvrtého kalendářního měsíce. Při péči o totéž dítě náleží příspěvek jen jednomu z rodičů podle vzájemné dohody. Nedohodnou li se rodiče, určí úřad státní sociální podpory, kterému z rodičů tento příspěvek přizná.
Výše rodičovského příspěvku vychází z částky životního minima na osobní potřeby rodiče, který má na rodičovský příspěvek nárok a činí za kalendářní měsíc součin této částky a koeficientu 1,54. Částka životního minima na osobní potřeby rodiče činí u rodiče, který není nezaopatřeným dítětem 2360 Kč a u rodiče, který je nezaopatřeným dítětem je to částka 2490 Kč. Rodičovský příspěvek je pak v prvním případě (zaopatřený rodič) 3634 Kč a ve druhém případě (nezaopatřený rodič) 3834 Kč měsíčně. Příspěvek se poskytuje při péči do čtyř let věku dítěte a u zdravotně postiženého dítěte do sedmi let jeho věku.

PRACOVAT NEBO SKONČIT PRACOVNÍ POMĚR ?
Právní úprava rodičovského příspěvku neprodloužila mateřskou dovolenou. Ta zůstala stejně dlouhá, maximálně tři roky. Jestliže žena chce využít významné výhody a pobírat rodičovský příspěvek až do čtyř let věku dítěte, musí se se zaměstnavatelem po uplynutí tří let věku dítěte dohodnout. Buď dostane neplacené pracovní volno a zůstane doma pečovat o dítě nebo ji zaměstnavatel zaměstná s tím, že žena dodrží výše uvedenou podmínku spočívající v celodenní řádné péče o dítě. Zaměstnání může přijmout nejen u svého zaměstnavatele, ale může nastoupit zaměstnání i jinde.
Zaměstnavatelé však nemohou volit opačný extrém. Když se žena po skončení rodičovské (tříleté) dovolené nevrátí zpět do zaměstnání, končí s ní pracovní poměr výpovědí pro porušení pracovní kázně. Tento postup odporuje zákoníku práce. Porušení pracovní kázně musí být zaviněné. Jinak by zaměstnavatel s výpovědí neuspěl. Nemůže se jen odvolávat na to, že "žena se vůbec neozvala, nemáme s ní spojení, nemůžeme ji kontaktovat, skončila jí mateřská a nepracuje atd." Ovšem i samotná žena by před uplynutím rodičovské dovolené měla o sobě dát zaměstnavateli vědět. Výhodná je vždy vzájemná dohoda.

ZAMĚSTNÁNÍ PO RODIČOVSKÉ DOVOLENÉ
Rodičovskou dovolenou poskytne zaměstnavatel ženě nebo muži na jejich žádost, a to v rozsahu, o jaký požádají. Tato dovolená nemůže být delší než kdy dítě dosáhne věku tří let. Znamená to, že např. žena nemusí žádat o poskytnutí celé rodičovské dovolené až do tří let věku dítěte. Záleží na jejích potřebách, pro jak dlouhou dobu se rozhodne. Pokud zaměstnankyně neuvede dobu, po kterou chce být na rodičovské dovolené, ačkoliv to byla její zákonná povinnost, je třeba vycházet z toho, že žádá o její poskytnutí až do dosažení tří let věku dítěte.
Po návratu ženy z mateřské dovolené nebo muže po skončení rodičovské dovolené v rozsahu doby, po kterou je žena oprávněna čerpat mateřskou dovolenou, je zaměstnavatel povinen zařadit je na jejich původní práci a pracoviště. Není-li to možné proto, že práce odpadla nebo pracoviště bylo zrušeno, musí je zaměstnavatel zařadit na jinou práci odpovídající pracovní smlouvě. Pokud se budou vracet zpět na pracoviště po skončení rodičovské dovolené, je zaměstnavatel povinen je zařadit na práci odpovídající pracovní smlouvě.
Jestliže se bude vracet předčasně do práce žena nebo muž z rodičovské dovolené, je zaměstnavatel rovněž povinen jim tento návrat umožnit. Protože má v tomto případě pouze povinnost zařadit je na práci odpovídající jejich pracovní smlouvě, neznamená tento návrat pro zaměstnavatele zpravidla nic jiného, než že bude muset zvážit, zda a na jaké pracovní místo a práci předisponuje tuto zaměstnankyni nebo zaměstnance v rámci jejich pracovní smlouvy.
Ke změně pracovní smlouvy, především druhu práce, může však dojít jen po dohodě zaměstnavatele se zaměstnankyní (zaměstnancem). Bez souhlasu je možné převést na jinou práci jen za podmínek uvedených v § 37 zákoníku práce.

RODIČOVSKÁ DOVOLENÁ A DOVOLENÁ NA ZOTAVENOU
Změny v dovolené na zotavenou od 1. října 2004, provedené zákonem č. 436/2004 Sb., se týkají zejména dvou oblastí: určování nástupu na dovolenou a náhrady mzdy za dovolenou. Čerpání dovolené na zotavenou může ovlivnit i rodičovskou dovolenou.
Zákoník práce v § 109 odst. 2 stanoví významnou povinnost zaměstnavateli, která se v praxi mnohdy nedodržuje. Zaměstnavatel je povinen určit zaměstnanci, jehož pracovní poměr k témuž zaměstnavateli trval po celý kalendářní rok, čerpání alespoň čtyř týdnů dovolené v kalendářním roce, pokud má na ně nárok. Někteří zaměstnavatelé tuto povinnost nerespektují. Se souhlasem zaměstnance neurčí nástup části dovolené a poskytnou za ni náhradu mzdy. Novela zákoníku práce má těmto situacím zabránit. Neurčí-li zaměstnavatel tuto část dovolené (v celkovém rozsahu čtyř kalendářních týdnů v roce) ani do 31. října příštího kalendářního roku, je dnem nástupu zaměstnance na tuto nevyčerpanou dovolenou nebo její část první následující pracovní den, pokud zaměstnanci v nástupu dovolené nebrání překážky v práci, jako např. vojenská služba, pracovní neschopnost, mateřská nebo rodičovská dovolená. Nevyčerpá-li zaměstnanec tímto způsobem dovolenou ani do konce příštího kalendářního roku, nárok na tuto dovolenou zaniká.

NÁSTUP DOVOLENÉ BEZ SOUHLASU ZAMĚSTNAVATELE
Platí zákonná zásada, že nástup dovolené určuje zaměstnavatel. Výjimka je v případě, že zaměstnankyně (případně zaměstnanec) požádá o poskytnutí dovolené tak, aby navazovala bezprostředně na skončení mateřské dovolené, je zaměstnavatel povinen žádosti vyhovět. Většinou se jedná o mateřskou dovolenou po dobu 28, případně 37 týdnů. Např. zaměstnankyni skončí mateřská dovolená 15. listopadu 2005. Požádá-li po tomto dni o poskytnutí dovolené na zotavenou, je zaměstnavatel povinen vyhovět.
Tato výjimka ze zákonné zásady, že nástup dovolené určuje zaměstnavatel, se vztahuje i na zaměstnance-muže. Požádá-li o poskytnutí dovolené tak, aby navazovala bezprostředně na skončení rodičovské dovolené do doby, po kterou je žena oprávněna čerpat mateřskou dovolenou, je povinen zaměstnavatel jeho žádosti vyhovět (§ 108 odst. 4 zák. práce).
Druhou výjimkou ze zásady, že nástup dovolené na zotavenou určuje zaměstnavatel, je po novele zákoníku práce změna § 109 odst. 2 zák. práce. Neurčení nástupu dovolené v celkovém rozsahu čtyř týdnů do 31. října příštího kalendářního roku znamená automatický nástup dovolené zaměstnance dnem 1. listopadu. Vůbec není rozhodující, zda zaměstnavatel bude uplatňovat provozní nebo výrobní důvody, které by bránily v nástupu dovolené. Měl dostatek času na to, aby čerpání dovolené umožnil.Této situaci může však zaměstnavatel zabránit tím, že do 31. října určí nástup dovolené tak, aby si ji zaměstnanec mohl vyčerpat do konce kalendářního roku. Jedná se v praxi o případy, kdy zaměstnavatel určí čerpání dovolené např. na období kolem vánočních svátků.
Může nastat situace, že v automatickém nástupu dovolené za rok 2004 dnem 1. listopadu 2005 bude bránit zaměstnankyni překážka v práci, např. rodičovská dovolená. V tomto období nemůže zaměstnankyně dovolenou na zotavenou nastoupit, neboť ji v tom brání překážka v práci uvedená v § 108 zákoníku práce. Měla by se se zaměstnavatelem dohodnout o přerušení rodičovské dovolené a v této době nastoupit dovolenou na zotavenou, jinak by nárok na dovolenou zanikl.
Této žádosti zaměstnankyně nemusí však zaměstnavatel vyhovět, neboť nejde o nástup dovolené na zotavenou, který by bezprostředně navazoval na mateřskou dovolenou. Předpokládá se však vstřícný postup zaměstnavatelů i s ohledem na kolegiální vzájemné vztahy na pracovišti a na zákonnou zásadu, že výkon práv a povinností vyplývajících z pracovněprávních vztahů nesmí bez právního důvodu zasahovat do práv a oprávněných zájmů účastníků a nesmí být v rozporu s dobrými mravy.

ZÁKAZ ROZVÁZÁNÍ PRACOVNÍHO POMĚRU
V případě, že chce pracovní poměr ukončit výpovědí zaměstnavatel s těhotnou zaměstnankyní a se zaměstnankyní trvale pečující o dítě mladší než tři roky, platí pro formální stránku výpovědi stejné zásady, jako u ostatních zaměstnanců.
V písemné výpovědi, kterou dává zaměstnavatel, musí být konkrétně uveden důvod výpovědi. Nestačí jen uvedení čísla příslušného ustanovení zákoníku práce.
Výpověď daná zaměstnavatelem, která se opírá o jakýkoliv jiný důvod, než stanoví zákoník práce, nebo není vůbec odůvodněna, je neplatná a v případě soudního sporu nemá zaměstnavatel reálnou vyhlídku na úspěch. Rovněž není možné u jedné a téže výpovědi výpovědní důvod dodatečně měnit.
V praxi může dojít i k situaci, kdy ten, kdo výpověď podal, změní názor a chce vzít již doručenou výpověď zpět. Tento postup je možný, avšak jen tehdy, jestliže s tím druhý účastník souhlasí. Toto tzv. zpětvzetí výpovědi musí být stejně jako výpověď učiněno písemně a souhlas druhého účastníka s tímto postupem je třeba též písemně potvrdit.
S těhotnými ženami a s ženami pečujícími o děti ve věku do tří let může zaměstnavatel skončit pracovní poměr jen z uvedených důvodů. Jde o důvody, spočívající v zásadních okolnostech týkajících se zaměstnavatele (např. zaměstnavatel ruší živnost, mění své sídlo, jeho část).
Výpověď z důvodů organizačních změn může dát zaměstnavatel :
- ruší-li se zaměstnavatel nebo jeho část,
- přemísťuje-li se zaměstnavatel nebo jeho část,
Zaměstnavatel může rovněž v těchto případech okamžitě zrušit pracovní poměr. Je to tehdy, jestliže jeho zaměstnanec byl pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin a byl mu vyměřen nepodmíněný trest odnětí svobody delší než jeden rok.
Jestliže zaměstnanec byl odsouzen pro úmyslný trestný čin, spáchaný při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním, pak k okamžitému zrušení postačuje, byl-li uložen nepodmíněný trest odnětí svobody minimálně šesti měsíců. Zaměstnavatel může okamžitě zrušit pracovní poměr také tehdy, jestliže zaměstnanec porušil zvlášť hrubým způsobem pracovní kázeň.
Jakmile se zaměstnavatel dozvěděl o zvlášť hrubém porušení pracovní kázně, měl by reagovat co nejrychleji. Pracovní poměr může zrušit pouze ve lhůtě jednoho měsíce ode dne, kdy se o tomto porušení dozvěděl. Nejpozději může z uvedeného důvodu okamžitě zrušit pracovní poměr do roka ode dne, kdy důvod vznikl. Uvedené výjimky pro skončení pracovního poměru se vztahují také na zaměstnance (muže) pečující o dítě.

Ladislav Jouza
právník, Praha

Související