Výpověď z organizačních důvodů

Pokusíme se blíže rozebrat předpoklady skončení pracovního poměru z takzvaně organizačních důvodů dle § 46 odst. 1 písm. c) zákoníku práce, který zní: "Zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď, pouze stane-li se zaměstnanec nadbytečným vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách."

NENÍ TO TAK JEDNODUCHÉ

Většina zaměstnavatelů se domnívá, že stačí "rozhodnout o snížení stavu" a potom předat příslušnému zaměstnanci výpověď. Bohužel tomu tak není a soudní praxe nejednou prokázala, že na první pohled jednoduchý způsob skončení pracovního poměru je posléze soudem prohlášen za neplatný.

Jako první předpoklad pro tento způsob skončení pracovního poměru je opravdu rozhodnutí zaměstnavatele, tj. statutárního orgánu, o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách, tj. o zrušení určitých vymezených pozic. Zaměstnavatel je přitom dle § 18 zákoníku práce povinen informovat každého zaměstnance o těchto změnách, pokud u něho nepůsobí rada zaměstnanců nebo odbory. V případě, že ve společnosti působí rada zaměstnanců nebo odbory, jsou zaměstnanci informování jejich prostřednictvím.

Poté je zaměstnavatel oprávněn vybrat z okruhu osob působících v útvaru, který snižuje počet zaměstnanců, kterému zaměstnanci dá výpověď. Výběr je v rukou zaměstnavatele a ani soud jej nemůže přezkoumávat.

JINÁ VHODNÁ PRÁCE

Tomuto zaměstnanci ovšem musí být před dáním výpovědi nabídnuta jiná vhodná práce. Nabídková povinnost vyplývá z § 46 odst. 2 zákoníku práce a je doplněna povinností zaměstnavatele dle § 47 zákoníku práce v případě výpovědi z organizačních důvodů, ve spolupráci s příslušným úřadem práce účinně zaměstnanci pomáhat při získávání nového vhodného zaměstnání. Povinnost účinně pomáhat zaměstnanci k získání nového vhodného zaměstnání, případně mu je zajistit, zaměstnavatel nemá, pokud zaměstnanec nebude ochoten přejít na jinou pro něho vhodnou práci, kterou mu před výpovědí nabídl.

Výše zmíněná nabídková povinnost spočívá v tom, že zaměstnavatel může k výpovědi přikročit pouze tehdy, nemá-li možnost zaměstnance zaměstnávat v místě, které bylo sjednáno jako místo výkonu práce, ani v místě bydliště, a to ani po předchozí průpravě. Současně není zaměstnanec ochoten přejít na jinou pro něho vhodnou práci, která mu byla zaměstnavatelem nabídnuta v místě sjednaném jako místo výkonu práce, nebo v bydlišti, nebo se podrobit předchozí průpravě pro tuto jinou práci.

Splnění nabídkové povinnosti může být předmětem soudního řízení o žalobě na určení neplatnosti výpovědi, a proto je v případě soudního sporu na zaměstnavateli, aby prokázal, že nabídkovou povinnost splnil.

Za jinou vhodnou práci zaměstnance se rozumí práce odpovídající jeho zdravotnímu stavu, schopnostem a pokud možno i jeho kvalifikaci. Za vhodnou práci lze považovat případně i takovou, při níž není zcela využito kvalifikace zaměstnance.

S ohledem na výše uvedené vyplývá, že výpověď lze zaměstnanci udělit platně pouze pokud:

- zaměstnavatel nemůže zaměstnance dále zaměstnávat v místě, které bylo sjednáno jako místo výkonu práce nebo v místě jeho bydliště, a to ani po předchozí průpravě, a

- zaměstnanci byla nabídnuta nová vhodná práce.

Judikaturou bylo odvozeno, že vykonával-li zaměstnanec původní práci na plný pracovní úvazek, je zaměstnavatel povinen mu před podáním výpovědi z pracovního poměru nabídnout jinou pro něho vhodnou práci především na plný úvazek. Nemá-li však takovou práci, ale má možnost zaměstnance dále zaměstnávat na práci, která je pro něj vhodná, pouze na část úvazku, musí mu nabídnout i pracovní příležitost jen na částečný pracovní úvazek. Má-li zaměstnavatel více prací pouze na částečný úvazek, je povinen mu nabídnout takovou práci, s níž je spojen pracovní úvazek vyšší, případně je pro zaměstnance jinak výhodnější (viz rozsudek Nejvyššího soudu ČR Jc 59/2005 21 Cdo 1573/2004).

NADBYTEČNÝ ZAMĚSTNANEC?

Zaměstnanec nemusí být vždy nadbytečný již v době podání výpovědi. Tato skutečnost nastává např. v případě, kdy zaměstnavatel v lednu rozhodne, že od 1. července dojde ke snížení počtu zaměstnanců v oddělení mzdové účtárny. Zaměstnavatelé potom často ihned s účinností od února dávají výpovědi, ale správně by měl zaměstnavatel přistoupit k podání výpovědi až v takovém okamžiku, aby pracovní poměr skončil na základě této výpovědi (uplynutím výpovědní doby) nejdříve v pracovním dni předcházejícím dni, v němž nastává účinnost přijatých organizačních změn, tj. v tomto případě by měla být výpověď učiněna až v březnu. V případě, že by pracovní poměr skončil dříve, nelze hovořit o tom, že by se zaměstnanec stal v důsledku přijatého rozhodnutí o organizační změně nadbytečným, a že by tedy opravdovým důvodem rozvázání pracovního poměru byly okolnosti uvedené v § 46 odst. 1 písm. c) zákoníku práce. Jestliže pracovní poměr skončí na základě výpovědi dané podle § 46 odst. 1 písm. c) zákoníku práce až po dni, v němž u zaměstnavatele nastaly přijaté organizační změny, nemá to samozřejmě na platnost výpovědi vliv, neboť v takovém případě bylo rozhodnutí o organizační změně příčinou nadbytečnosti zaměstnance (srov. rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 29. 6. 1998 sp. zn. 2 Cdon 1797/97.

V případě, že zaměstnavatel rozhodl o organizačních změnách, které mají příčinnou souvislost s výpovědí konkrétnímu zaměstnanci a ten odmítl nabídnutou jinou vhodnou práci, popř. zaměstnavatel žádnou neměl, může zaměstnavatel přistoupit k předání výpovědi zaměstnanci. Zaměstnanci začíná prvním dnem kalendářního měsíce následujícího po doručení výpovědi tříměsíční výpovědní doba a náleží mu odstupné ve výši dvojnásobku průměrného výdělku.

Jako ve všech případech je možné dohodnout se zaměstnancem, že jeho pracovní poměr skončí dříve, než mu uplyne tříměsíční výpovědní doba. Také v tomto případě mu dle § 60a zákoníku práce náleží odstupné ve výši dvojnásobku průměrného výdělku, pokud není ve vnitřním předpisu zvýšeno toto odstupné o další násobky.

K předpokladům pro podání výpovědi z pracovního poměru podle § 46 odst. 1 písm. c) zákoníku práce tak patří, že o změně úkolů zaměstnavatele, jeho technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách přijal zaměstnavatel nebo příslušný orgán rozhodnutí, že se konkrétní zaměstnanec stal nadbytečným a že tu je příčinná souvislost mezi nadbytečností zaměstnance a přijatými organizačními změnami, tj., že se zaměstnanec stal právě v důsledku takového rozhodnutí (jeho realizací u zaměstnavatele) nadbytečným.

Ilona Kindlová, advokátka, Praha