Účelem konkurenční doložky je ochrana know-how zaměstnavatele před konkurencí bývalého zaměstnance po skončení jeho pracovního poměru k zaměstnavateli. Zákaz konkurenčního působení zaměstnanců vůči bývalým zaměstnavatelům je obvyklý v právní úpravě řady evropských zemí, a rovněž v našich podmínkách není neznámý.1)

Již Ústavní soud svým nálezem II. ÚS 192/95 potvrdil, že institut smluvní konkurenční doložky upravený v individuální pracovní smlouvě je v souladu s Ústavou České republiky a že k hodnocení tzv. konkurenčních ujednání bude třeba přistupovat individuálně. V té době to byl převratný nález, zásadním způsobem prolamující přísně kogentní úpravu pracovněprávních vztahů.

V této souvislosti Nejvyšší soud České republiky ve svém rozsudku ze dne 11. 4. 2002, sp. zn. 21 Cdo 1276/2001, uvedl, že "platnost ujednání o tzv. konkurenční doložce sjednané před 1. 1. 2001 je třeba posuzovat podle příslušných ustanovení občanského, resp. obchodního zákoníku", protože možnost sjednání tzv. konkurenční doložky nebyla v českém právním řádu do účinnosti zákona č. 155/2000 Sb. upravena. Vlastní podstatou těchto dohod je zachování rovnosti účastníků v jejich právu podnikat (čl. 26 odst. 1 Listiny základních práv a svobod), proto vzájemná práva a povinnosti účastníků vyplývající z dohody musejí být vyvážená.

VÝVOJ PRÁVNÍ ÚPRAVY

V českém pracovním právu se výslovná úprava konkurenční doložky objevila se zákonem č. 155/2000 Sb., který s účinností od 1. 1. 2001 novelizoval zákoník práce. Úprava konkurenční doložky byla přijata na základě poslaneckého pozměňovacího návrhu, vládní návrh ji vůbec neupravoval.

Konkurenční doložka byla včleněna do § 29 odst. 2 zákoníku práce, tedy do ustanovení, které pojednává o náležitostech pracovní smlouvy, v tomto znění: "Ve smlouvě lze písemně dohodnout, že zaměstnanec nesmí po ustanovenou dobu, nejdéle však jeden rok po skončení pracovního poměru, vykonávat pro jiného zaměstnavatele nebo na vlastní účet činnost, která byla předmětem činnosti zaměstnavatele, nebo jinou činnost, která by měla soutěžní povahu vůči podnikání zaměstnavatele, a to za podmínek, za nichž to lze od zaměstnance spravedlivě požadovat; za porušení takového závazku může být sjednána přiměřená smluvní pokuta. Konkurenční doložka odporující uvedeným podmínkám je neplatná."

Tato úprava byla vágní a vyvolávala mnoho pochyb a nejasností ohledně podmínek, za nichž mohla být konkurenční doložka sjednána. Nebyl specifikován okruh zaměstnanců, se kterými bylo možné doložku sjednat a často pro nedostatek právní úpravy byla sjednávána i se zaměstnanci, kteří se v pracovním poměru vůbec nesetkali s poznatky, jež by mohli v budoucnu zneužít činností na vlastní účet nebo pro jiného zaměstnavatele. Zásadním nedostatkem však byla nemožnost sjednat přiměřenou finanční náhradu jako kompenzaci omezení pro zaměstnance. Zejména z tohoto důvodu se přistoupilo k nové úpravě.

Novelou zákoníku práce provedenou s účinností od 1. 2. 2004 zákonem č. 46/2004 Sb. byl zrušen § 29 odst. 2 věta druhá a třetí zákoníku práce a konkurenční doložka byla podrobněji upravena v § 29a zákoníku práce, který až na drobné změny (viz dále) obsahově převzal i zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, účinný od 1. ledna 2007. Institut konkurenční doložky však nově zařadil do své části třinácté s názvem "Společná ustanovení", konkrétně pak do hlavy VI. (§ 310 a § 311).

Smlouvy o konkurenční doložce sjednané před účinností zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, se podle přechodných ustanovení tohoto zákona (§ 364 odst. 2) řídí dosavadními právními předpisy, i když jejich účinky nastaly nebo nastanou po 1. lednu 2007.

SOUČASNÁ ÚPRAVA

Do § 310 odst. 1 zákoníku práce zákonodárce z dříve platného zákoníku práce převzal předmět dohody o konkurenční doložce. Je to taková výdělečná činnost, která by byla shodná s předmětem činnosti zaměstnavatele nebo která by vůči němu měla soutěžní povahu. Zaměstnavatel může se zaměstnancem (i s nezletilým, má-li způsobilost k právním úkonům v pracovněprávních vztazích) uzavřít dohodu, kterou se zaměstnanec zaváže, že po určitou dobu po skončení zaměstnání,2) nejdéle však po dobu jednoho roku, nebude tuto činnost výdělečně vykonávat.

Vzhledem k povinnosti zaměstnavatele poskytnout zaměstnanci vysoké peněžité vyrovnání (viz dále) by bylo jistě vhodnější omezit zaměstnance ve výkonu jakékoliv výše vymezené činnosti, tedy i nevýdělečné. Lze si představit situace, kdy zaměstnanec bude po skončení zaměstnání uzavřenou dohodu o konkurenční doložce obcházet právě s odkazem na výklad pojmu "výdělečná činnost" a přitom bude od zaměstnavatele pobírat peněžité vyrovnání.

Na druhou stranu se jako spravedlivější jeví rozšíření vymezení konkurenční činnosti nejen na předmět činnosti zaměstnavatele, ale i na činnost, která by vůči němu měla soutěžní povahu.

KE KONKURENČNÍ ČINNOSTI

Interpretační otázkou zůstává, k jakému okamžiku poměřovat konkurenční činnost? Měla by se poměřovat k činnosti vykonávané zaměstnavatelem v okamžiku uzavření dohody, ke dni ukončení zaměstnání nebo k aktuální činnosti zaměstnavatele po celou dobu trvání zákazu konkurence?3)

Na rozdíl od názoru vysloveného v právě citovaném odkazu ("rozhodující je činnost zaměstnavatele v den ukončení pracovního poměru") se domnívám, že by se zaměstnanec měl zdržet takové činnosti, o které v průběhu zaměstnání získal určité poznatky a která je po celou dobu trvání dohody o konkurenční doložce (nejdéle tedy jeden rok od skončení pracovního poměru) předmětem činnosti zaměstnavatele nebo by vůči němu měla soutěžní povahu. Tomuto výkladu odpovídá smysl a účel konkurenční doložky.

PENĚŽITÉ VYROVNÁNÍ

V odstavci 2 § 310 zákoníku práce je upravena výše peněžitého vyrovnání, které zaměstnavatel poskytne zaměstnanci za každý měsíc plnění závazku zdržet se výkonu výdělečné činnosti uvedené v odstavci 1. Peněžité vyrovnání je opětujícím se plněním, musí být přiměřené, ale nejméně ve výši průměrného měsíčního výdělku zaměstnance.

Nedokonalost úpravy tohoto ustanovení může vést k absurdní situaci, kdy zaměstnavatel bude muset hradit vysoké peněžité vyrovnání zaměstnanci, který bude propuštěn z pracovního poměru např. pro závažné porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci (dříve tomuto výpovědnímu důvodu v podstatě s menší nepřesností odpovídal výpovědní důvod pro závažné porušení pracovní kázně). Lze jen dovozovat, že by se zaměstnavatel mohl bránit (těžko říci s jakým úspěchem) s odkazem na § 14 odst. 1 zákoníku práce (rozpor s dobrými mravy).

Rovněž výše měsíčního peněžitého vyrovnání stanovená částkou, která činí minimálně výši průměrného měsíčního výdělku, je podle mého názoru ve většině případů nepřiměřeně vysoká a omezuje využití konkurenční doložky v praxi. Jeho výše by se měla odvíjet od rozsahu omezení žádaného po zaměstnanci po skončení zaměstnání, ceny konkrétních znalostí a dovedností na trhu práce, přičemž jeho minimální výše by měla být snížena.

Vyrovnání je splatné pozadu za měsíční období, kdy zaměstnanec plní svůj závazek. Zaměstnanec nemá právo na peněžité vyrovnání za příslušný měsíc, jestliže, byť i v ojedinělém případě, dohodu poruší.

KDY LZE, A KDY NELZE DOHODU UZAVŘÍT?

V odstavci 2 jsou vymezené okolnosti, za kterých je vůbec přípustné uzavřít dohodu podle odstavce 1. Tato možnost je omezena na případy, kdy "to je možné od zaměstnance spravedlivě požadovat s ohledem na povahu informací, poznatků, znalostí pracovních a technologických postupů, které získal v zaměstnání4) u zaměstnavatele a jejichž využití při činnosti uvedené v odstavci 1 by mohlo zaměstnavateli závažným způsobem ztížit jeho činnost". Formulace "závažným způsobem ztížit jeho činnost" je však nešťastná, protože prakticky vylučuje z dosahu ustanovení o konkurenční doložce velké zaměstnavatele, kterým odcházející zaměstnanci zřejmě nebudou schopni svou konkurenční činností v době nejdéle jednoho roku po skončení pracovního poměru závažným způsobem ztížit jejich činnost.

V odstavci 2 je dále vyloučena platnost dohody dle odstavce 1, pokud by byla uzavřena dříve než po uplynutí zkušební doby, byla-li tato sjednána. To znamená, že v případech dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr a dále jestliže není zkušební doba sjednána, je možné dohodu o konkurenční doložce sjednat kdykoli v průběhu pracovněprávního vztahu. Vázanost možnosti sjednat dohodu o konkurenční doložce na uplynutí zkušební doby však nepovažuji za vhodnou, neboť i v této době zaměstnanec získává znalosti a zkušenosti, díky kterým může později zaměstnavateli svou konkurenční činností závažným způsobem ztížit jeho činnost. Navrhoval bych proto nechat okamžik uzavření dohody o konkurenční doložce na vůli obou účastníků pracovněprávního vztahu.

Vzhledem k jisté svébytnosti a specifičnosti činnosti státních orgánů je institut konkurenční doložky u zaměstnanců státní správy neúčelný, protože jejich případná podnikatelská činnost nemůže být konkurenční ve vztahu k činnosti státních orgánů. Z výše naznačených důvodů je sjednání konkurenční doložky dokonce výslovně zakázáno u zaměstnanců územních samosprávných celků.5)

Ustanovení § 311 zákoníku práce dále zakazuje použití § 310 o konkurenční doložce na pedagogické pracovníky škol a školských zařízení zřizovaných Ministerstvem školství, mládeže a tělovýchovy, krajem, obcí a dobrovolným svazkem obcí, jehož předmětem činnosti jsou úkoly v oblasti školství, a dále na pedagogické pracovníky v zařízeních sociální péče.

SMLUVNÍ POKUTA A NÁHRADA ŠKODY

Nový zákoník práce se v § 310 odst. 3 vrátil k institutu smluvní pokuty, který byl v mezidobí od 1. 2. 2004 do 31. 12. 2006 v zákoně č. 65/1965 Sb., zákoník práce, nahrazen peněžitou částkou, kterou by zaměstnanec byl povinen zaplatit zaměstnavateli, jestliže by se v dohodě o konkurenční doložce na této peněžité částce dohodli a zaměstnanec by následně svůj závazek z dohody porušil. Sjednaná výše smluvní pokuty musí být i nadále přiměřená povaze a významu podmínek uvedených v § 310 odst. 1 zákoníku práce. Nemyslím si, že by se smluvní pokuta měla zpravidla rovnat částce, kterou by měl zaměstnavatel poskytnout zaměstnanci při dodržení dohody,6) podle mého názoru může být vyšší, neboť tu nejde o vzájemné plnění zaměstnance, ale o sankci za porušení závazku, jejímž zaplacením závazek zaměstnance zaniká a ten potom již není vázán omezením vyplývajícím z dohody o konkurenční doložce.

Co se týče případného nároku bývalého zaměstnavatele na náhradu škody, jsem toho názoru, že nově by se měl v otázce případné náhrady škody aplikovat § 545 odst. 2 občanského zákoníku, který jako analogicky nejbližší právní předpis upravuje institut smluvní pokuty, s přihlédnutím ke speciální úpravě zaplacení smluvní pokuty ve vztahu k zániku závazku.7) Podle zmíněného § 545 odst. 2 občanského zákoníku, převedeno na vztah mezi bývalým zaměstnancem a zaměstnavatelem, není zaměstnavatel oprávněn požadovat náhradu škody způsobenou porušením závazku zaměstnance, na který se vztahuje smluvní pokuta, jestliže z dohody o konkurenční doložce nevyplývá něco jiného. Jinými slovy, zaměstnavatel může po zaměstnanci vymáhat náhradu škody (např. ve výši přesahující výši smluvní pokuty) za předpokladu, že toto jeho právo bylo sjednáno v dohodě o konkurenční doložce.

ZÁNIK DOHODY A JEJÍ FORMA

Podle odstavce 4 může zaměstnavatel od dohody "odstoupit" jen po dobu trvání pracovního poměru zaměstnance.

Zaměstnanec může podle odstavce 5 dohodu vypovědět, jestliže mu zaměstnavatel nevyplatil byť i jen část peněžitého vyrovnání za příslušný měsíc do 15 dnů po uplynutí jeho splatnosti. Dohoda potom zanikne ex nunc prvního dne kalendářního měsíce následujícího po doručení výpovědi zaměstnavateli.

Podle odstavce 6 musí být dohoda o konkurenční doložce (a o případné smluvní pokutě, která musí být s ohledem na znění § 310 odst. 3 zákoníku práce součástí dohody dle § 310 odst. 1 zákoníku práce) uzavřena v písemné formě pod následkem neplatnosti. Obdobně musí být v písemné formě i odstoupení od dohody a výpověď dohody podle odstavců 4 a 5.

KONKURENČNÍ DOLOŽKA VERSUS ZÁKLADNÍ PRÁVA A SVOBODY

Při aplikaci ustanovení upravujících konkurenční doložku bude nutné brát na zřetel i článek 26 odst. 1 a 2 Listiny základních práv a svobod, podle kterého má každý právo na svobodnou volbu povolání a přípravu k němu, jakož i právo podnikat a provozovat jinou hospodářskou činnost, a neomezovat zaměstnance při uzavírání dohod o konkurenční doložce v jejich základních právech vyjádřených Listinou základních práv a svobod, která je součástí ústavního pořádku České republiky.

V této souvislosti zmíním rozhodnutí francouzského soudu, který jako neplatnou posoudil doložku, která zaměstnanci zakazovala všechny činnosti podobné té, kterou u zaměstnavatele vykonával, na území Francie a sousedících zemí po dobu tří let, čímž ho svým způsobem nutila k vystěhování.8) Na jedné straně musí být omezení zaměstnance takové, že mu zůstane zachována možnost normálního výkonu zaměstnání, na druhou stranu je nutné vidět, že francouzský soud vycházel z jiné situace a právních podmínek, kdy institut konkurenční doložky ve Francii je velmi liberální a více odpovídá svému účelu - ochraně podnikatelských aktivit zaměstnavatele.9)


Závěrem lze k institutu konkurenční doložky napsat tolik, že je stále upraven nejasně a neurčitě (např. pasáže "jestliže to lze od zaměstnance spravedlivě požadovat", institut smluvní pokuty ve vztahu k náhradě škody), proto výklad předmětných ustanovení ve vztahu ke konkrétním dohodám bude v budoucnu výlučně na rozhodovací činnosti soudů.

Domnívám se, že minimální výše peněžitého vyrovnání stanovená zákonodárcem v § 310 odst. 1 zákoníku práce je nepřiměřeně vysoká a nebere v úvahu skutečnost, že konkurenční doložku je obvykle potřebné sjednat právě se zaměstnanci, kteří za svou práci dostávají nadstandardní příjmy. Vhodnější minimální výše by se měla pohybovat kolem poloviny měsíčního výdělku zaměstnance, jinak se institut konkurenční doložky stane mrtvým ustanovením. Ostatně i v zahraničí je peněžité vyrovnání pro zaměstnance upraveno mnohem přísněji (např. v Německu je minimální výše nastavena polovinou průměrné mzdy zaměstnance, v Polsku nesmí být nižší než 25 procent mzdy, kterou zaměstnanec dostával před skončením pracovního poměru, a ve Francii není, s výjimkou kolektivních smluv, upravena vůbec).10)

Na druhou stranu se mi jako nevyvážená jeví současná úprava v tom, že zaměstnavatel může odstoupit od dohody o konkurenční doložce po celou dobu trvání pracovního poměru zaměstnance. Toto oprávnění zaměstnavatele bych omezil do doby podání výpovědi, respektive uzavření dohody o skončení pracovního poměru, čímž by se zabránilo situacím, kdy zaměstnanec odmítne nabídky jiných zaměstnavatelů s ohledem na svůj závazek vůči dosavadnímu zaměstnavateli a zaměstnavatel poté od dohody odstoupí.

Rovněž nevidím důvod pro vyloučení možnosti sjednat konkurenční doložku v období zkušební doby zaměstnance. Také v této době může zaměstnanec vykonávat a vykonává práci, při níž nabývá informace, které si zaměstnavatel cení tak, že je ochoten se zaměstnancem uzavřít dohodu o konkurenční doložce.


Poznámky:

1) Konkurenční doložka byla upravena již zákonem z roku 1910 č. 20 ř. z. (zákon o obchodních pomocnících) a po jeho zrušení zákonem č. 154/1934 Sb. z. a n. (zákon o soukromých zaměstnancích), který byl zrušen až zákonem č. 65/1965 Sb., zákoník práce.

2) Zákonodárce v novém zákoníku práce použil obecnější termín "po skončení zaměstnání" oproti dříve použitému "po skončení pracovního poměru". Zřejmě je tím dána možnost sjednat se zaměstnancem dohodu o konkurenční doložce i v případě vztahů založených dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr. Tomuto závěru odpovídá i nevyloučení možnosti aplikace institutu konkurenční doložky na vztahy založené dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr (viz § 77 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce).

3) Srov. Rámiš, V.: Konkurenční doložka po novele zákoníku práce, www.ipravnik.cz

4) Dříve "v pracovním poměru".

5) Ustanovení § 40 zákona č. 312/2002 Sb., o úřednících územních samosprávných celků a o změně některých zákonů.

6) Srov. Jouza, L.: Zákoník práce s komentářem, 5. vydání, Praha, Nakladatelství RNDr. Ivana Hexnerová - BOVA POLYGON, 2004, str. 143.

7) Podle zákoníku práce závazek zaměstnance zaplacením smluvní pokuty zanikne, zatímco podle úpravy institutu smluvní pokuty dle občanského zákoníku je dlužník povinen plnit povinnost, jejíž splnění bylo zajištěno smluvní pokutou, i po zaplacení smluvní pokuty, ovšem za předpokladu, že z ujednání o smluvní pokutě nevyplývá něco jiného.

8) Šimečková, E.: Konkurenční jednání zaměstnance ve francouzském právu, Práce a mzda, 2003, číslo 2-3, str. 102.

9) Např. omezení vyplývající z konkurenční doložky je možné ve Francii sjednat na velmi dlouhou dobu (např. i deset let).

10) Šimečková, E.: Konkurenční jednání zaměstnance ve francouzském právu, Práce a mzda, 2003, číslo 2-3, str. 100-105.


Martin Tomek
právník, Hradec Králové

Související