Zvýšení ochrany mzdových nároků zaměstnance

Novela - zákon č. 73/2006 Sb.

Důvodem pro jeho přijetí bylo poskytnout zaměstnancům, kterým zaměstnavatel nevyplatil mzdu, právní nástroj umožňující uspokojit alespoň částečně jejich mzdové nároky jednoduchou, rychlou a srozumitelnou formou a zajistit jim ochranu v případech, kdy zaměstnavatel nesplnil jednu ze svých základních povinností právně garantovanou Listinou základních práv a svobod, poskytovat za vykonanou práci mzdu.

Dalším důvodem byl požadavek na vytvoření souladu vnitrostátního práva s právem EU podle směrnice Rady č. 80/987/EHS. Implementace této směrnice do zákona č. 118/2000 Sb., znamenala plnou kompatibilitu tohoto zákona s právem ES na tomto úseku.

Z praktické činnosti úřadů práce, které jsou významným subjektem při realizaci tohoto zákona, vyplývá, že zákon plní svůj účel. Je účinným právním nástrojem, který umožňuje státu právě prostřednictvím úřadů práce poskytnout zaměstnancům, vůči nimž zaměstnavatel nesplnil jednu ze svých základních povinností garantovanou Listinou, bezprostřední a účinnou finanční pomoc.

PODLE PRÁVA EVROPSKÉ UNIE

Směrnice Rady č. 80/987/EHS, která byla do zákona plně implementována, byla po nabytí účinnosti zákona novelizována směrnicí Evropského parlamentu a Rady č. 2002/74/ES. Tato novela mimo jiné ukládá členským státům "uvést v platnost právní a správní předpisy nezbytné pro dosažení souladu s ní." Její změny spočívají zejména v povinnosti členských států nestanovit minimální dobu trvání pracovní smlouvy pro uplatnění nároků zaměstnanců, v rozšíření ochrany zaměstnanců i na jiné situace platební neschopnosti (např. trvalé zastavení výplat), stanovení lhůty, během níž musí záruční instituce (v případě ČR jde o úřady práce) uhradit nesplacené pohledávky apod. V souladu s těmito požadavky byla Parlamentem ČR přijata významná novela tohoto zákona s účinností od 1. března 2006.

Do novely zákona jsou zapracovány zejména právní důsledky vstupu České republiky do Evropské unie, které je nutné řešit v rámci problematiky platební neschopnosti zaměstnavatele.

Směrnice č. 80/987/EHS i její novela jsou směrnicemi s významem pro státy Evropského hospodářského prostoru. Ve všech případech, ve kterých se zákon zmiňuje o "státu Evropské unie", je nutno vzít v úvahu extenzivní výklad tak, aby dané ustanovení zahrnovalo i státy Evropského hospodářského prostoru. S ohledem na čl. 10 Ústavy není nutné státy Evropského hospodářského prostoru v zákoně výslovně uvádět.

Novely se dotýká i nařízení Rady (ES) č. 1346/2000 ze dne 29. května 2000, o úpadkovém řízení. Toto nařízení je přímo aplikovatelné pro právní řády členských států EU a jeho smyslem je koordinovat opatření, která je třeba učinit vůči majetku dlužníka neschopného plnit své peněžité závazky a která mají dopad na vnitřní trh Evropské unie. Novela na tuto část nařízení reaguje v podobě úpravy postupu zaměstnanců vyslaných zaměstnavatelem na území České republiky.

Vedle požadavků uvedených ve směrnici bylo nutné v novele upravit i další otázky. Dosavadní uplatňování zákona úřady práce v každodenní praxi přineslo nové poznatky a praktické zkušenosti, které jsou podnětem ke zpřesnění některých ustanovení zákona. Bylo proto vhodné a účelné promítnout praktické podněty do novely tak, aby byla upravena zejména některá ustanovení zákona dosud umožňující jejich rozdílné výklady a způsobující zjevnou nespokojenost jednotlivých žadatelů.

ZÁKON V PRAXI

Zákon je v praxi velmi často využíván a plní svůj účel. Celková výše vyplacených mezd a jejich náhrad úřady práce v roce 2004 byla přes 133 milionů korun. Bylo uspokojeno 5924 zaměstnanců, kteří uplatnili své nevyplacené mzdové nároky vůči 424 firmám. V prvním pololetí 2005 vyřídily úřady práce 3127 žádostí z 227 firem oproti 3250 vyřízeným žádostem z 236 firem v prvním pololetí 2004.

Ze státního rozpočtu se k 30. červnu 2005 vyplatilo žadatelům, jejichž žádosti o uspokojení splatných mzdových nároků nevyplacených jim jejich zaměstnavatelem byly vyřízeny, přes 85 milionů korun, oproti 64 milionům v prvním pololetí 2004. Průměrná výše mzdových nároků vyplacených jednomu žadateli byla 27 187 korun.

KDO MŮŽE VYUŽÍT ZÁKON

Ze statistického výčtu je zřejmé, že zákon je v praxi aplikován velmi často. Jedním z důvodů je počet konkursních řízení a objektivní nemožnost zaměstnavatele vyplácet mzdu např. z důvodu druhotné platební neschopnosti apod.

Zaměstnanec může dostat nevyplacenou mzdu od úřadu práce, jestliže splní určité podmínky. Jednou z nich je i podání návrhu na konkurs u příslušného krajského soudu na zaměstnavatele, který mu mzdu nevyplatil.

Zákon rozděluje druhy návrhů podle toho, zda existovala povinnost k podání návrhu nebo pouze možnost. Povinnost podat návrh má např. dlužník, je-li v úpadku, nebo osoby, které jsou oprávněné podat jménem dlužníka návrh na zahájení soudního řízení.

Možnost podat návrh na prohlášení konkursu má dlužník nebo kterýkoliv z jeho věřitelů. Mezi věřitele patří i zaměstnanci, kterým nebyla vyplacena splatná mzda. Zaměstnanec by měl doložit, že má proti zaměstnavateli splatnou peněžitou pohledávku (splatnou mzdu), a uvést okolnosti, které osvědčují úpadek dlužníka (zaměstnavatele).

PODÁNÍ NÁVRHU

Návrh na prohlášení konkursu lze podat písemně, ústně do protokolu nebo telegraficky. Návrh lze vzít zpět až do prohlášení konkursu. Soud v takovém případě řízení zastaví. Jestliže v dané věci přistoupili do řízení další navrhovatelé, soud smí řízení zastavit pouze s jejich souhlasem.

Podání návrhu na prohlášení konkursu věřitelem (zaměstnancem) by nemělo být složité. V návrhu se uvede adresa soudu, který je příslušný pro rozhodnutí, označení věřitele i dlužníka (zaměstnavatele) a stručné vylíčení stavu a důvodů, proč je návrh podáván.

Zaměstnanec není povinen při podání návrhu na prohlášení konkursu složit zálohu 50 tisíc korun, jak je uvedeno v zákoně o konkursu a vyrovnání. Tuto zálohu skládá později, po výzvě obchodního soudu. Úřad práce při rozhodování o uspokojení nevyplacených mzdových nároků bere v úvahu pouze splnění podmínky podání návrhu na prohlášení konkursu. Nepřihlíží k tomu, jak soud o návrhu rozhodne, složení zálohy není tedy pro úřad práce rozhodující.

Může tedy v praxi nastat situace, kdy úřad práce poskytne zaměstnanci, splní-li zákonné podmínky, nevyplacenou mzdu nebo její náhradu, ale obchodní soud návrh na prohlášení konkursu zamítne nebo odmítne, např. pro nesložení zálohy.

NEVYPLACENÉ MZDOVÉ NÁROKY

Mzdové nároky může uplatnit zaměstnanec, který má sjednán se zaměstnavatelem pracovní poměr nebo dohodu o pracovní činnosti, na základě kterých mu vznikly v době šesti měsíců předcházejících měsíci, ve kterém byl podán návrh na prohlášení konkursu, mzdové nároky nevyplacené zaměstnavatelem (tzv. rozhodné období).

To se vztahuje i na zaměstnance, kteří pracovněprávní vztah ukončili v době šesti měsíců před podáním návrhu na prohlášení konkursu a u zaměstnavatele již nepracují, pokud nevyplacené mzdové nároky spadají do rozhodného období.

Bude-li podán návrh na konkurs 1. června 2006, počítá se doba šesti měsíců zpětně a začíná 1. prosince 2005. Prokáže-li se, že v tomto období zaměstnavatel neuspokojoval mzdové nároky svých zaměstnanců (např. vůbec nebo částečně), jsou splněny podmínky pro uspokojení nároků zaměstnanců podle tohoto zákona.

Kdyby zaměstnanec v uvedeném případě skončil pracovní poměr 31. května 2006 a návrh na prohlášení konkursu by podal až 1. srpna 2006, podle dřívější právní úpravy by nemohl mzdové nároky u úřadu práce uplatňovat, neboť v době podání návrhu na konkurs mu netrval pracovní poměr. Novela zákona mu tuto možnost dává, neboť v posledních šesti měsících před podáním návrhu na prohlášení konkursu (rozhodné období) mu zaměstnavatel nevyplatil mzdové nároky.

KONKURS NA FIRMU Z EU

Článek 8a směrnice č. 2002/74

/ES stanoví, že členské státy přijmou opatření zajišťující, že v případě nadnárodního zaměstnavatele se přihlédne k úpadkovému (konkursnímu) řízení, o které bylo požádáno v jiném členském státě Evropské unie.

Proto novela zákona uvádí, že nadnárodní zaměstnavatel je v platební neschopnosti dnem, kdy byl prohlášen za platebně neschopného u příslušného orgánu v jiném členském státě Evropské unie. Přihlédne se tedy k úpadkovému řízení, o které bylo požádáno v jiném členském státě Evropské unie.

NADNÁRODNÍ ZAMĚSTNAVATEL

Vůbec poprvé se novelou zákona č. 118/2000 Sb. zavádí do našeho právního řádu pojem "nadnárodní zaměstnavatel". Je to zaměstnavatel (firma), který vedle provozování činnosti (podnikání) na území České republiky provozuje činnost na území nejméně jednoho dalšího členského státu Evropské unie. Tato definice vychází ze směrnice č. 2002/74/ES.

Půjde např. o zahraniční právnickou nebo fyzickou osobu (nadnárodní zaměstnavatel), která má sídlo nebo bydliště mimo území České republiky a podniká v České republice. V případě, že bude podnikat jak v České republice, tak ve státě Evropské unie nebo Evropského hospodářského prostoru, zřizuje v České republice pouze organizační složku svého podniku. Nerozhoduje velikost, ale musí se jednat o provozovnu (obchod, sklad, dílnu, kancelář, celý výrobní závod, apod.)

Oprávnění zahraniční osoby podnikat na území České republiky vzniká ke dni zápisu této osoby, případně organizační složky jejího podniku, v rozsahu předmětu podnikání zapsaném do obchodního rejstříku. Návrh podává zahraniční osoba. Povinnost k zapsání do obchodního rejstříku se nevztahuje na fyzické osoby s bydlištěm v některém z členských států EU, které podnikají na území ČR.

Z této novely vychází i nová úprava příslušnosti úřadu práce k rozhodování o mzdových nárocích zaměstnanců. Rozhoduje o tom úřad práce, v jehož obvodu má sídlo zaměstnavatel, který je právnickou osobou, nebo místo podnikání zaměstnavatele, který je fyzickou osobou, nebo bydliště zaměstnavatele, který je fyzickou osobou a nemá místo podnikání. Ve všech případech se jedná o zaměstnavatele (firmu) podnikající výhradně na území ČR.

Nově byla do zákona zařazena úprava příslušnosti u nadnárodního zaměstnavatele. O mzdových nárocích rozhoduje úřad práce, v jehož obvodu je umístěna organizační složka nadnárodního zaměstnavatele, který nemá sídlo na území České republiky. Platí však výjimka: mzdové nároky nadnárodního zaměstnavatele, který je v platební neschopnosti, je úřad práce povinen uspokojit pouze tehdy, pokud zaměstnanci tohoto zaměstnavatele v rozhodném období vykonávali práci v České republice. Rozhodným obdobím je doba šesti měsíců předcházejících měsíci, ve kterém byl podán návrh na prohlášení konkursu. Tato novela je v souladu s článkem 8a odst. 1 směrnice č. 2002/74/ES.

NA KOHO SE ZÁKON NEVZTAHUJE

Zákon vylučuje z rozsahu působnosti zaměstnance, který byl zaměstnán u právnické osoby zřízené zákonem, ale jen za předpokladu, že stát převzal její dluhy nebo se za ně zaručil. Zákon se dále nevztahuje na zaměstnance územních samosprávných celků, např. obcí, krajů, městských částí apod.

Novela zákona rozšířila okruh zaměstnanců, kteří jej nemohou využít, i na cizince. Jde o zaměstnance, kteří byli vysláni k výkonu práce v rámci poskytování služeb do České republiky podle čl. 49 Smlouvy ES, pokud má jejich zaměstnavatel sídlo nebo místo podnikání mimo území některého členského státu Evropské unie. V tomto případě zaměstnanci pouze dočasně a ojediněle vykonávají na území členského státu (v uvedeném případě v České republice) práci pro svého zaměstnavatele usazeného na území jiného členského státu.

PRO MZDU JE LIMIT

Novela zákona vychází z praxe, kdy jsou výplaty zaměstnavatelem poskytovány nepravidelně, v některých měsících vůbec, jindy pouze částečně apod.

Jestliže návrh na konkurs bude podán 1. června 2006 a zaměstnavatel nevyplatil mzdu za prosinec 2005, únor a duben 2006, může je zaměstnanec uplatnit, neboť mu mzda nebyla vyplacena v rozhodném období, to je v posledních šesti měsících před podáním návrhu na prohlášení konkursu.

Je ovšem stanoven limit, nejvýše jeden a půl násobek průměrné mzdy platné v národním hospodářství v době podání návrhu na konkurs. Maximální limit se týká nejen částek, které budou vypláceny jednorázově za měsíční období, ale i částek, které budou rozděleny do delšího, např. několikaměsíčního období, např. částka ve výši minimální mzdy a následující doplatek.

Celková výše mzdových nároků uplatňovaných zaměstnancem je limitována částkou, která je dána výší průměrné mzdy v národním hospodářství za uplynulý rok. Celková výše mzdových nároků za jeden měsíc nesmí překročit jeden a půl násobek rozhodné částky. Průměrná měsíční mzda je pro období od 1. května 2005 do 30. dubna 2006 pro tyto účely částka 18 035 korun (po 1. květnu 2006 bude tato částka sdělením ministerstva práce a sociálních věcí ve Sbírce zákonů zvýšena). Jeden a půl násobek této mzdy je v současné době 27 053 korun. Maximální částka za období tří měsíců, kterou může zaměstnanec dostat od úřadu práce, je 81 159 korun.

POSTUP ZAMĚSTNANCE

Jak by měl zaměstnanec postupovat podle novely zákona, aby mu mohl úřad práce poskytnout mzdu nebo její náhradu?

Dostaví se na kterýkoliv úřad práce a sdělí, že mu nebyla vyplacena mzda nejméně za jeden kalendářní měsíc. Rovněž sdělí, zda požaduje na úřadu práce, aby mu mzdu nebo její náhradu poskytl. Uplatní-li návrh na poskytnutí mzdy u nepříslušného úřadu práce, tento úřad návrh postoupí příslušnému úřadu práce. V případě, že zaměstnanec uplatňuje nárok na mzdu, úřad práce zjistí, zda na zaměstnavatele, který mzdu neposkytl, byl podán návrh na konkurs. V opačném případě musí zaměstnanec podat návrh na konkurs.

Má-li zaměstnanec k dispozici doklady nebo důkazy, kterými může být prokázána výše jeho uplatňovaných nároků, může je přiložit k žádosti. Jde např. o pracovní smlouvu, mzdové vyúčtování, potvrzení zaměstnavatele apod. Tento postup může urychlit rozhodování úřadu práce.

Soud, u něhož je podán návrh na prohlášení konkursu, oznámí tuto skutečnost příslušnému úřadu práce podle § 4 odst. 6 zákona o konkursu a vyrovnání. Úřad práce tuto skutečnost vyvěsí na úřední desce nejpozději do pěti pracovních dnů od sdělení soudu.

Neoznamuje, že "na podnik xy byl podán návrh na konkurs", ale oznámí skutečnost, že "zaměstnanci podniku xy mohou uplatnit své mzdové nároky u úřadu práce" a oznámí rovněž lhůtu, do které je mohou zaměstnanci uplatnit. Tyto informace úřad práce rovněž sdělí ministerstvu práce a sociálních věcí, které je oznámí na své internetové stránce a mají je tak k dispozici rovněž všechny úřady práce.

POZOR NA LHŮTY

Mzdové nároky může zaměstnanec uplatnit nejpozději do tří měsíců ode dne, kdy úřad práce zveřejnil informace o podání návrhu na konkurs na určitý podnik na úřední desce.

Jestliže úřad práce zveřejní tyto informace např. 1. července, může zaměstnanec uplatnit mzdové nároky do 1. října. Může se však stát, že návrh na prohlášení konkursu bude v této lhůtě zamítnut nebo odmítnut, zrušen nebo řízení bude zastaveno. Také o této skutečnosti bude úřad práce informován, neboť podle § 13 odst. 7 zákona o konkursu a vyrovnání má soud stanovenu tuto oznamovací povinnost zákonem. Pak lze mzdové nároky uplatnit nejpozději do dne, kdy o tom soud pravomocně rozhodl. Pokud tedy soud takto rozhodne např. 10. srpna, musí zaměstnanec uplatnit mzdové nároky nejdéle do tohoto dne.

Lhůty pro uplatnění nároků jsou lhůtami propadnými a úřad práce k nim přihlíží z úřední povinnosti. Tím se však nevylučuje právo zaměstnance, aby mzdové nároky uplatnil i po těchto lhůtách u příslušného soudu.

Zaměstnanec může uplatnit nárok na vyplacení mzdy v období jednoho roku u téhož zaměstnavatele pouze jednou. Tím se nevylučují případy, kdy bude uplatňovat mzdu ve stejném časovém období u jiného zaměstnavatele. Novela zákona zkrátila toto období na jeden rok. Daná úprava je pro zaměstnance výhodnější, neboť dříve mohl nárok vůči stejnému zaměstnavateli uplatňovat pouze jednou za tři roky.

DŮKAZY O NEVYPLACENÉ MZDĚ

Jestliže výše mzdových nároků uplatňovaných zaměstnancem u úřadu práce a doba, za kterou zaměstnanec uplatňuje mzdové nároky, souhlasí s vykázáním, které provedl zaměstnavatel (správce konkursní podstaty) a sdělil úřadu práce, pak je postup tohoto úřadu jednoduchý.

V tomto případě úřad práce oznámí zaměstnanci termín, způsob uspokojení mzdových nároků a údaj o období, za které se výplata provádí. Výplatu pak úřad práce zajistí příkazem peněžnímu ústavu k úhradě příslušné částky do deseti dnů od předložení vykázání zaměstnavatelem, případně do deseti dnů od obdržení žádosti zaměstnance (§ 8 zákon č. 118/2000 Sb.).

V tomto případě úřad práce nerozhoduje, ale vychází ze shodného projevu vůle zaměstnavatele i zaměstnance. Mzdové nároky pak rovnou poskytuje. Vyskytly se pochybnosti, zda postup zaměstnavatelů i zaměstnanců nebude obcházením zákona, neboť se na tom spolu "domluví".

Pětiletá praxe zákona ukazuje na seriozní postup zaměstnavatelů, neboť téměř v osmdesáti procentech žádostí zaměstnanců o poskytnutí mzdy dochází ke shodě ve vykázání mzdových nároků a úřad práce nemusí spornou záležitost řešit.

NESHODA SE ZAMĚSTNANCEM

Úřad práce rozhodne o nároku i tehdy, jestliže se písemné vykázání dlužných mzdových nároků zaměstnavatelem nebude shodovat s návrhem zaměstnance, ale bude-li mít úřad práce za to, že požadované mzdové nároky jsou věrohodně prokázány. Prokázání těchto nároků může provést nejen zaměstnanec, ale i zaměstnavatel, případně předběžný správce nebo správce. Zákon však nemůže uvádět, jakým způsobem se mají mzdové nároky prokázat.

Úřad práce je jako správní orgán povinen zjistit přesně a úplně skutečný stav věci a za tím účelem si opatří potřebné podklady pro rozhodnutí. Přitom není vázán jen návrhy účastníků řízení. Podkladem pro rozhodnutí jsou zejména podání, výslechy účastníků, důkazy, čestná prohlášení, jakož i skutečnosti všeobecně známé nebo známé správnímu úřadu z jeho úřední činnosti.

Mezi důkazní prostředky patří zejména výslech svědků, znalecké posudky, listiny apod. Jde např. o pracovní smlouvy, manažerské smlouvy, potvrzení o zaměstnání, potvrzení o výši příjmů, výpisy z účtů, mzdové a platové výměry, mzdová vykázání apod. Nelze však tvrdit, že předložení např. pracovní smlouvy s údaji o mzdě je již věrohodným důkazem o výši mzdy, kterou měl zaměstnavatel poskytnout zaměstnanci. Zaměstnanec mohl být např. v daném období nemocen, měl překážky v práci apod. Důkazním prostředkem může být i výslech svědka-spolupracovníka nebo vedoucího, případně personalisty, mzdové účetní apod., případně i čestné prohlášení zaměstnance.

Hodnocení uvedených důkazů je věcí volné úvahy úřadu práce. Ten posuzuje, zda má být nějaká skutečnost považována za prokázanou, a v rámci této úvahy posuzuje, zda postačují provedené důkazy, či zda bude třeba provést další důkazy, nebo zda bude třeba opatřit ještě jiné podklady pro rozhodnutí. Předmětem tohoto volného hodnocení je vše, co vyšlo najevo, anebo co se stalo za řízení.

Úřad práce zhodnotí především výsledky provedených důkazů svědeckých, znaleckých, listinných apod. Nehodnotí je odděleně, nýbrž ve vzájemné souvislosti. Tyto důkazy však nehodnotí bez ohledu na ostatní obsah řízení, ale přihlédne i k přednesu účastníků řízení a k ostatním podkladům, které jsou významné pro rozhodnutí. Zhodnocení důkazu musí úřad práce vždy řádně odůvodnit.

Pokud by úřad práce dospěl po provedeném důkazním řízení k závěru, že mzdový nárok není věrohodně prokázán, přizná tento mzdový nárok ve výši odpovídající minimální mzdě. V současnosti jde o částku 7570 korun, od 1. července 2006 to bude částka 7955 korun.

Obdobně postupuje úřad práce i tehdy, neshoduje-li se podle údajů zaměstnance i zaměstnavatele doba, za kterou se požaduje mzda. Jestliže bude mít úřad práce za prokázanou dobu jako nespornou pouze dva měsíce, poskytne mzdu za tuto dobu. Zaměstnanec může mzdu za zbývající dobu uplatnit dodatečně, pokud ji prokáže jako nespornou, nebo ji může uplatňovat v konkursním nebo soudním řízení.

Podaří-li se zaměstnanci prokázat dobu a výši uplatňovaných mzdových nároků dodatečně, úřad práce rozhodne o mzdovém nároku požadovaném zaměstnancem. Tyto skutečnosti však musí prokázat věrohodnými doklady, jako je např. pracovní smlouva, mzdový výměr apod.

Výčet těchto dokladů není omezen a patří mezi ně i ostatní důkazní prostředky, jak umožňuje správní řád. Úřad práce o tomto nároku rozhodne ve správním řízení a každý z účastníků má právo odvolání.

DODATEČNÉ DŮKAZY

Zákon upravuje postup úřadu práce v případech, kdy zaměstnavatel na jeho výzvy vůbec nereaguje a na výzvy úřadu práce neodpovídá a zaměstnanci se nepodařilo prokázat výši uplatňovaných nároků. Úřad práce potom přizná zaměstnanci nárok ve výši minimální mzdy.

Úřad práce vydá záporné rozhodnutí v případech, kdy nebude zaměstnancem splněna některá ze zákonných podmínek. Nebude např. podán návrh na prohlášení konkursu, nárok bude uplatňován po lhůtě apod.

Může se stát, že zaměstnanci se teprve později podaří prokázat skutečnou výši mzdových nároků. Půjde např. o případy, kdy o nich úřad práce rozhodl ve výši minimální mzdy (např. zaměstnavatel nevyvíjel součinnost) a zaměstnanec si dodatečně opatřil věrohodné doklady prokazující vyšší částku, než kterou mu přiznal úřad práce.

Zaměstnanec je však vázán časovou lhůtou. Tyto nároky musí prokázat nejpozději do tří měsíců ode dne podání návrhu na prohlášení konkursu. Jinak k této lhůtě úřad práce přihlédne z úřední povinnosti (prekluzivní lhůta) a tento nárok nepřizná, neboť zanikl.

Novela zákona zvýhodňuje zaměstnance i v případech, kdy neodpracují celou stanovenou pracovní dobu. Úřad práce přizná zaměstnanci měsíční mzdový nárok ve výši částky rovnající se minimální mzdě i v případě, kdy zaměstnanec nevykonával v kalendářním měsíci práci v rozsahu stanovené týdenní pracovní doby. Podmínkou je, že poměrný mzdový nárok této částky, odpovídající kratší odpracované době, dosáhne nebo ji převýší.

Rozhodnutí úřadu práce o poskytnutí mzdových nároků nabývá právní moci tehdy, jestliže se proti němu již nelze odvolat. Zaměstnanec má právo odvolat se proti zápornému rozhodnutí do patnácti dnů od jeho doručení. Pokud této možnosti nevyužije, je rozhodnutí vykonatelné. Do sedmi dnů od vykonatelnosti rozhodnutí úřadu práce musí tento úřad předat peněžnímu ústavu příkaz k úhradě.

ZAMĚSTNAVATEL A ÚŘAD PRÁCE

Zákon o ochraně zaměstnanců při platební neschopnosti zaměstnavatele uvádí povinnosti zaměstnavatelů při uplatňování tohoto zákona ve vztahu k úřadům práce. Byl-li ustaven předběžný správce nebo správce, mají plnit stanovené povinnosti uvedené osoby. Zaměstnavatel je povinen nejpozději do čtrnácti dnů od doručení výzvy úřadu práce písemně vykázat dlužné mzdové nároky všech svých zaměstnanců.

Současně musí prokázat, zda provedl v rozhodném období u zaměstnance srážky a odvody podle zvláštních právních předpisů. Nevykázání dlužných mzdových nároků zaměstnavatelem je porušení právní povinnosti s případnými sankcemi od úřadu práce podle zákona o zaměstnanosti až do částky pět set tisíc korun [§ 140 odst. 2 písm. d) zák. č. 435/2004 Sb.].

Pro případ, že by chyběla součinnost mezi úřadem práce a zaměstnavatelem (zaměstnavatel nebude např. plnit povinnosti stanovené v tomto ustanovení), může být na podnět úřadu práce zřízen u zaměstnavatele tzv. předběžný správce. Zákon o konkursu a vyrovnání tuto možnost stanoví v § 9a. Nasvědčují-li okolnosti, že je dlužník v úpadku, a je-li to potřebné pro zjištění nebo zajištění dlužníkova majetku, může soud po zahájení konkursního řízení ustavit předběžného správce. Návrh na ustanovení může podat úřad práce, v jehož obvodu je sídlo nebo bydliště dlužníka.

Dojde-li úřad práce po podání žádosti (návrhu) zaměstnance, že s ohledem na zjištění dlužníkova majetku je nutné ustavit předběžného správce, může tento návrh podat. Soud je povinen při splnění této podmínky (zjištění majetku zaměstnavatele) předběžného správce ustavit.

Zaměstnavatel (předběžný správce, eventuálně správce) je pak povinen:

- předložit písemný seznam dlužných mzdových nároků všech svých zaměstnanců za rozhodné období (šest měsíců),

- prokázat úřadu práce, zda provedl v tomto období za zaměstnance srážky a odvody na pojistné a daně z příjmu ze závislé činnosti.

ZAMĚSTNAVATEL MUSÍ VRÁTIT MZDY VYPLACENÉ STÁTEM

Mzdy nevyplacené zaměstnavatelem poskytují úřady práce z plateb daňových poplatníků. Zákonem je však zajištěno i navrácení vyplacených mezd úřadem práce do státního rozpočtu.

Mzdy a jejich náhrady, které úřad práce vyplatí zaměstnanci, přecházejí na úřad práce. Byl-li na majetek zaměstnavatele prohlášen konkurs, přihlásí úřad práce pohledávky jednotlivých zaměstnanců v konkursním řízení. Podle zákona o konkursu a vyrovnání může úřad práce přihlásit tyto pohledávky do konkursního řízení a stávají se tak pohledávkami první třídy.

V případech, kdy bude návrh na konkurs zamítnut z jiných důvodů než pro nedostatek majetku, nebo dojde-li k zastavení konkursu nebo k jeho odmítnutí, je zaměstnavatel rovněž povinen uhradit úřadu práce vyplacené finanční prostředky včetně úroků z prodlení a odvodů na pojistné. Při zrušení konkursu je zaměstnavatel povinen vrátit finanční prostředky jen tehdy, bylo-li soudem zjištěno, že nejsou předpoklady pro prohlášení konkursu. Pokud by důvodem pro zrušení konkursu bylo, že majetek úpadce nepostačuje k úhradě nákladů konkursu, jehož důsledkem je zrušení zaměstnavatele bez likvidace, musel by je rovněž vracet. Lhůta je stanovena na tři týdny. Nesplní-li zaměstnavatel povinnost k navrácení finančních prostředků v uvedené lhůtě, uplatní úřad práce vyplacené mzdové nároky v soudním řízení včetně úroků z prodlení ode dne výplaty zaměstnanci.

Zaměstnavatel je dále povinen vrátit úřadu práce vyplacené finanční prostředky, jestliže byly zaměstnanci přiznány na základě nesprávného vykázání dlužných mzdových nároků zaměstnavatelem, nebo jestliže byly poskytnuty v částce vyšší, než náležely.

Obdobná povinnost se vztahuje i na zaměstnance. Ten je povinen vrátit úřadu práce finanční prostředky (včetně úroků z prodlení), jestliže věděl nebo musel z okolností předpokládat, že jde o částky nesprávně určené nebo omylem vyplacené. Nevrátí-li je do tří týdnů, kdy se o této skutečnosti dozvěděl, rozhodne o jejich vrácení úřad práce. Nesplní-li tuto povinnost zaměstnanec ani po rozhodnutí úřadu práce, bude je úřad práce vymáhat prostřednictvím výkonu rozhodnutí. Rozhodnutí úřadu práce o jejich vrácení pak může být vykonáno v exekučním řízení.

ODVODY POJISTNÉHO ZAMĚSTNAVATELEM

Před uspokojením mzdových nároků zaměstnance úřad práce provede všechny srážky a odvody, které jinak podle zvláštních právních předpisů měl udělat zaměstnavatel za příslušná měsíční období. U odvodu pojistného jde o část, kterou je povinen odvádět zaměstnavatel za zaměstnance. Část připadající na zaměstnavatele nebude z prostředků na nesolventnost hrazena, neboť jednotlivé subjekty oprávněné a příslušné podle zákona ke správě pojistného a daní jsou oprávněny uplatňovat své nároky v konkursním řízení.

Zaměstnanec má možnost uplatnit mzdové nároky v konkursním řízení nebo u soudu tehdy, jestliže je úřad práce nepřiznal vůbec, nebo ve výši, kterou uplatňoval zaměstnanec.

SPOLUPRÁCE S EVROPSKOU UNIÍ

Novela zákona vyhovuje požadavku čl. 8b odst. 1 směrnice č. 2002/74/ES. Podle tohoto bodu musí Česká republika zajistit, že ministerstvo práce a sociálních věcí poskytne jinému členskému státu EU dostatečné informace týkající se platební neschopnosti nadnárodního zaměstnavatele, která vznikla v České republice a že bude přijímat obdobné informace z jiných členských států.

Těmito orgány, které budou spolupracovat s orgány v Evropské unii, jsou úřady práce. Ve státech EU se zpravidla jedná o tzv. záruční instituce.

V některých státech ES je směrnice Rady z 20. 10. 1980 č. 80/987/EEC a směrnice Evropského parlamentu a Rady č. 2002/74/ES ze dne 23. září 2002 o sblížení zákonů členských států týkajících se ochrany zaměstnanců v případě platební neschopnosti (insolventnosti) jejich zaměstnavatele transponována následujícím způsobem:

- SRN nemá žádnou právní definici termínu zaměstnanec ani zaměstnavatel. Obecný názor je, že zaměstnavatel je někdo, kdo zaměstnává alespoň jednoho zaměstnance. Druhy platební neschopnosti jsou vypočítány taxativně, např. zahájení řízení o bankrotu, odmítnutí žádosti o zahájení řízení o bankrotu apod. Dojde-li k zahájení řízení o bankrotu, předpis kryje existující mzdové nároky z posledních tří měsíců. Nevyplacené mzdy vyplácí úřad práce na základě pojistného sdružení zaměstnavatelů.

- Belgické zákonodárství nezná pojem "zaměstnanec", ale rozhoduje se podle situace, která je v praxi. Rozlišuje se podle manuálních a nemanuálních pracovníků. Definice zaměstnavatele nezahrnuje neziskové organizace. Poskytnutí plateb je závislé na uzavření podniku a nikoliv na zahájení řízení o prohlášení konkursu. Je uvedena horní hranice pro platby. Platby se provádějí z fondu, do něhož přispívají zaměstnavatelé.

- Pojem "pracovník a zaměstnavatel" je ponechán ve Francii praxi, která vyžaduje, aby zaměstnavatel byl buď obchodník, řemeslník, zemědělec nebo právnická osoba. Zákon se nevztahuje na řídící pracovníky. Platby se provádějí z fondu záruky mezd, do kterého přispívají všichni zaměstnavatelé, i když režimu zákona nepodléhají. Platební neschopnost nastává, jestliže zaměstnavatel nemůže dostát svým závazkům nebo nemůže-li splnit závazky, které byly přijaté v rámci mimosoudního vyrovnání.

Ladislav Jouza
právník, Praha