Může si letní dovolenou (nebo dovolenou v jiném oblíbeném termínu) zaměstnanec nějak prosadit? Může naopak odmítnout čerpání dovolené např. v zimě? Nepropadne pracovníkovi dovolená - nepřijde o ni, když ji do konce roku nevyčerpá?

ČERPÁNÍ DOVOLENÉ URČUJE ZAMĚSTNAVATEL

Zaměstnavatel je podle § 218 odst. 1 zákoníku práce (zákon č. 262/2006 Sb., ve znění pozdějších předpisů) povinen určit zaměstnanci čerpání alespoň čtyř týdnů dovolené v kalendářním roce, ve kterém mu právo na dovolenou vzniklo, pokud jeho pracovní poměr k témuž zaměstnavateli trval po celý kalendářní rok a má-li alespoň na čtyři týdny dovolené právo. V praxi si ovšem splnění této povinnosti na zaměstnavateli nemůže jednotlivý zaměstnanec účinně vynutit - přestože jde o ustanovení, od nějž se není možné odchýlit.1)

Jestliže zaměstnavateli brání v určení čerpání dovolené stanovené překážky v práci na straně zaměstnance (a to výkon vojenského cvičení nebo výjimečného vojenského cvičení, uznaná dočasná pracovní neschopnost, doba, kdy je zaměstnankyně na mateřské nebo rodičovské dovolené a zaměstnanec na rodičovské dovolené) nebo naléhavé provozní důvody, je povinen určit tuto dovolenou tak, aby skončila nejpozději do konce příštího kalendářního roku (viz § 218 odst. 2).

Dle § 217 zákoníku práce určuje dobu čerpání dovolené zaměstnavatel podle rozvrhu čerpání dovolené (dříve plánu dovolených) vydaného s předchozím souhlasem odborové organizace (pokud odbory u zaměstnavatele působí), a to tak, aby si zaměstnanec mohl dovolenou vyčerpat zpravidla vcelku a zásadně do konce kalendářního roku, ve kterém právo na dovolenou vzniklo. Při stanovení rozvrhu čerpání dovolené je nutné přihlížet k provozním důvodům zaměstnavatele a k oprávněným zájmům zaměstnance - např. péči o děti v době školních prázdnin. Poskytuje-li se zaměstnanci dovolená v několika částech, musí alespoň jedna část činit nejméně dva týdny vcelku, pokud se zaměstnanec se zaměstnavatelem nedohodne na jiné délce čerpané dovolené. Určenou dobu čerpání dovolené je zaměstnavatel povinen písemně oznámit zaměstnanci alespoň čtrnáct dnů předem, pokud se nedohodne se zaměstnancem na kratší době.

Zaměstnavatel nesmí určit čerpání dovolené na dobu, kdy zaměstnanec vykonává vojenské cvičení nebo výjimečné vojenské cvičení, kdy je uznán dočasně práce neschopným, ani na dobu, po kterou je zaměstnankyně na mateřské nebo rodičovské dovolené a zaměstnanec na rodičovské dovolené. Na dobu ostatních překážek v práci na straně zaměstnance smí zaměstnavatel určit čerpání dovolené jen na jeho žádost.

Připadne-li v době dovolené zaměstnance svátek na den, který je jinak jeho obvyklým pracovním dnem, nezapočítává se mu do dovolené (viz § 219 odst. 2 věta první).

Zaměstnavatel může v dohodě s odborovou organizací určit také hromadné čerpání dovolené, jestliže je to nutné z provozních důvodů Hromadné čerpání dovolené nesmí činit více než dva týdny a u uměleckých souborů čtyři týdny. Určení hromadného čerpání dovolené z jiných než provozních důvodů není možné (viz § 220).

SVÉVOLE ZAMĚSTNANCI K PROSAZENÍ TERMÍNU DOVOLENÉ NEPOMŮŽE

Vedle dovolené naplánované v rozvrhu jejího čerpání může zaměstnanec kdykoliv požádat zaměstnavatele o poskytnutí dovolené; dovolenou v požadovaném termínu si však nemůže proti vůli zaměstnavatele prosadit - zaměstnavatel musí s čerpáním dovolené vždy vyslovit souhlas.

Souhlas k čerpání dovolené pracovníkovi dá, anebo nedá nadřízený zaměstnanec (vedoucí pracovník), do jehož pravomoci takový úkon spadá; tento souhlas lze kvalifikovat jako určení nástupu dovolené. Pokud však zaměstnanec pouze oznámí, že nastupuje dovolenou, a jeho nadřízený mu potřebný souhlas neudělí, případně udělení výslovně odmítne, nemůže být nepřítomnost zaměstnance v práci považována za čerpání dovolené, a nepřísluší mu proto po dobu této nepřítomnosti v práci náhrada mzdy nebo platu;2) nadto může být stižen dalšími sankcemi (např. krácením dovolené).

Z pravidla, že nástup dovolené určuje zaměstnavatel a nikoli zaměstnanec, však existují výjimky. Jednu z nich upravuje § 217 odst. 5 zákoníku práce: "Požádá-li zaměstnankyně zaměstnavatele o poskytnutí dovolené tak, aby navazovala bezprostředně na skončení [její - pozn. aut.] mateřské dovolené, a zaměstnanec zaměstnavatele o poskytnutí dovolené tak, aby navazovala bezprostředně na skončení [jeho - pozn. aut.] rodičovské dovolené do doby, po kterou je zaměstnankyně oprávněna čerpat mateřskou dovolenou, je zaměstnavatel povinen jejich žádosti vyhovět."

CO S NEVYČERPANOU DOVOLENOU ZA ROK 2007?

Pro dovolenou za rok 2007 bude klíčový letošní 1. listopad, respektive první pracovní den po 31. říjnu 2008. Pokud dovolenou za rok 2008 zaměstnanec letos nenastoupí, nepřijde o ni - může si ji převést k čerpání do let příštích. Jestliže však dosud nemá vyčerpanou ani dovolenou za rok 2007 a stále mu zbývá, mohl by na ni 31. prosince 2008 nárok ztratit, a to bez jakékoliv náhrady. Zaměstnance nicméně chrání institut povinného (automatického) nástupu nevyčerpané dovolené ve smyslu § 218 odst. 4 věta první zákoníku práce, který je další výjimkou z pravidla, že nástup dovolené určuje zaměstnavatel.3)

Pravidlo o nuceném nástupu nevyčerpané dovolené z roku 2007 dne 1. listopadu 2008 (respektive první pracovní den po 31. říjnu 2008)4) se týká jen dovolené (nebo její části) v rozsahu čtyř týdnů a jen zaměstnanců, jejichž pracovní poměr k témuž zaměstnavateli trval po celý rok 2007.

Zaměstnanci sice nikdo nezajistí poskytnutí loňské dovolené třeba právě v letošním létě (nebo jiném jím preferovaném termínu), může ji ale i bez souhlasu zaměstnavatele čerpat od 1. listopadu 2008 (respektive od prvního pracovního dne po 31. říjnu 2008, tj. zpravidla od pondělí 3. listopadu 2008, které je pro většinu zaměstnanců prvním pracovním dnem po 31. říjnu 2008), pokud se nedohodnou na čerpání např. v období kolem vánoc.

Nebude-li dovolená za rok 2007 v rozsahu čtyř týdnů nebo její část vyčerpána do 31. prosince 2008, nárok na ni zanikne, a to i v případě, že zaměstnanci bránily v nástupu dovolené za rok 2007 překážky v práci uvedené v § 217 odst. 4 zákoníku práce. Pokud ovšem dovolená za rok 2007 v rozsahu čtyř týdnů nebo její část nebyla čerpána z důvodu rodičovské dovolené, nárok na ni nezanikne, nýbrž bude vyčerpána po skončení rodičovské dovolené.

Nevyčerpanou dovolenou za rok 2007, která přesahuje čtyři týdny, je možné převést (k odloženému čerpání) až do roku 2009.

Příklad: Zaměstnanci vznikl v roce 2007 nárok na čtyři týdny dovolené, přičemž do 31. 12. 2007 vyčerpal pouze dva týdny. Jestliže mu zaměstnavatel nejpozději do 31. 10. 2008 neurčil (neurčí) nástup zbývající dovolené v trvání dvou týdnů, nastupuje zaměstnanec dovolenou ze zákona 1. 11. 2008 (respektive první pracovní den po 31. 10. 2008, což bude většinou pondělí 3. 11. 2008). Pokud např. v důsledku pracovní neschopnosti zaměstnanec dovolenou (uvedené dva týdny nevyčerpané dovolené z roku 2007) nevyčerpá ani do 31. 12. 2008, ztratí na ni nárok; nebude mu poskytnuta ani náhrada mzdy. Pokud však zaměstnanec nevyčerpá uvedenou dovolenou v důsledku čerpání rodičovské dovolené, nárok na ni neztratí, bude mu převedena k čerpání na dobu po skončení rodičovské dovolené (např. do roku 2009 nebo roku 2010).

Automatickému nástupu nevyčerpané dovolené 1. listopadu 2008 (respektive první pracovní den po 31. říjnu 2008) může zaměstnavatel zabránit tím, že do 31. října 2008 určí nástup dovolené tak, aby si ji zaměstnanec, kterého 1. listopadu a v dalších dnech potřebuje např. pro plnění naléhavých zakázek, mohl vyčerpat do konce roku 2008, tedy např. na období kolem vánoc.

LETOŠNÍ DOVOLENOU LZE ČERPAT TÉŽ V NÁSLEDUJÍCÍCH LETECH

Dovolenou za rok 2008 lze čerpat i v roce 2009, popřípadě dokonce až v roce 2010.

Čerpání dovolené, převádění a tzv. proplácení nevyčerpané dovolené (tedy poskytování náhrady mzdy nebo platu za nevyčerpanou dovolenou) se posuzuje odlišně, jde-li o (tzv. povinnou) dovolenou ve výměře čtyř týdnů, nebo o dovolenou přesahující čtyři týdny.5) Dovolená za rok 2008 v rozsahu čtyř týdnů může být převedena a vyčerpána v příštím roce (2009). Nebude-li však vyčerpána do konce roku 2009, nárok na ni zanikne (viz § 330 ve spojení s § 218 odst. 4 věta druhá zákoníku práce) a nemůže být zaměstnanci ani tzv. proplacena (poskytnutím náhrady mzdy nebo platu za nevyčerpanou dovolenou). Tuto dovolenou již nelze dále převádět k čerpání do kalendářního roku 2010 (není-li ovšem překážkou jejího čerpání rodičovská dovolená); zásadně ji nelze nahradit ani peněžitým plněním. Nemůže-li však zaměstnavatel určit čerpání této dovolené ani do konce příštího kalendářního roku z důvodu čerpání rodičovské dovolené, určí dobu čerpání této dovolené (až) po skončení rodičovské dovolené ve smyslu § 218 odst. 3 zákoníku práce.

Letošní dovolená v rozsahu převyšujícím čtyři týdny může být převedena a vyčerpána v příštím roce (2009) a nebude-li ani v něm vyčerpána, může být zaměstnanci, pokud s tím vysloví písemný souhlas, převedena k čerpání až do dalšího roku (2010).

Z uvedeného tedy vyplývá, že nevyčerpaná dovolená v rozsahu čtyř týdnů za kalendářní rok 2008 může být převedena k čerpání do roku 2009, dovolená nad výměru čtyř týdnů může být převedena k čerpání až do roku 2010.

KDY LZE DOVOLENOU PROPLATIT?

Za dobu čerpání (řádné) dovolené, tedy za dobu, kterou z důvodu čerpání dovolené neodpracoval, přísluší zaměstnanci náhrada mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku.6)

Jak ale postupovat v případě, že zaměstnanec dovolenou, na niž má nárok, nevyčerpá?

NEVYČERPANÁ DOVOLENÁ DO ČTYŘ TÝDNŮ

Náhrada mzdy nebo platu za čtyři týdny (nebo část z těchto čtyř týdnů) nevyčerpané dovolené (tedy tzv. proplacení) přísluší zaměstnanci pouze v případě skončení pracovního poměru.

Od tohoto pravidla zakotveného v § 222 odst. 2 věta první je však ve smyslu § 2 odst. 1 věta druhá ve spojení s § 363 odst. 1 zákoníku práce přípustné odchýlení ve prospěch zaměstnance. Lze si tak např. představit smluvní ujednání, že právo na poskytnutí náhrady mzdy nebo platu za čtyři týdny nevyčerpané dovolené vzniká, pokud o to zaměstnanec požádá, též nástupem zaměstnankyně na rodičovskou dovolenou, resp. počátkem čerpání rodičovské dovolené zaměstnancem (mužem), která už neodpovídá době, po kterou je zaměstnankyně oprávněna čerpat mateřskou dovolenou.

NEVYČERPANÁ DOVOLENÁ NAD ČTYŘI TÝDNY

Náhrada mzdy nebo platu za část nevyčerpané dovolené, která přesahuje čtyři týdny, přísluší zaměstnanci nejen při skončení pracovního poměru, ale i v případě, že zaměstnanec nemohl tuto dovolenou vyčerpat do konce příštího kalendářního roku, respektive ani do konce dalšího kalendářního roku.

Od tohoto pravidla zakotveného v § 222 odst. 2 věta druhá zákoníku práce je možné se odchýlit, a to zřejmě i v neprospěch zaměstnance. Možné by tedy mohlo být např. smluvní ujednání mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, že právo na poskytnutí náhrady mzdy nebo platu za část nevyčerpané dovolené, která přesahuje čtyři týdny, vzniká nástupem zaměstnankyně na rodičovskou dovolenou, resp. počátkem čerpání rodičovské dovolené zaměstnancem (mužem), která už neodpovídá době, po kterou je zaměstnankyně oprávněna čerpat mateřskou dovolenou.

Lze též uvažovat o obecném (předchozím) ujednání, že náhrada přísluší nikoliv už v případě, kdy zaměstnanec nemohl tuto dovolenou vyčerpat do konce příštího kalendářního roku, nýbrž až v případě, kdy tuto dovolenou nemohl vyčerpat do konce dalšího kalendářního roku (tj. kalendářního roku následujícího po příštím kalendářním roce) - poskytnutí náhrady za dovolenou, kterou zaměstnanec nevyčerpal ani v kalendářním roce po příštím kalendářním roce, by tedy nebylo podmíněno speciálním písemným souhlasem zaměstnance s odložením čerpání dovolené do konce dalšího kalendářního roku uděleným ve smyslu § 218 odst. 5 ad hoc.

PENĚŽITÁ NÁHRADA

Jestliže zaměstnanci vznikne právo na náhradu mzdy nebo platu za nevyčerpanou dovolenou nebo její část, přísluší mu tato náhrada ve výši průměrného výdělku. Pedagogickým pracovníkům a akademickým pracovníkům vysokých škol přísluší náhrada mzdy nebo platu nejvýše za čtyři týdny nevyčerpané dovolené.

Náhradu mzdy nebo platu za nevyčerpanou dodatkovou dovolenou není možné poskytnout; tato dovolená (jež náleží zaměstnancům, kteří pracují pod zemí při těžbě nerostů nebo při ražení tunelů a štol nebo konají práce zvlášť obtížné) musí být vždy vyčerpána, a to přednostně.

Příklady: Zaměstnanci vzniká v roce 2008 právo na pět týdnů dovolené, přičemž do konce tohoto roku vyčerpá jen tři týdny (zbudou mu tedy dva týdny, které nevyčerpá). Pokud zaměstnanec nevyčerpá zbývající dovolenou v rozsahu jednoho týdne z dovolené ve výměře čtyř týdnů ani do 31. 12. 2009, nárok na ni zanikne. (Jestliže zaměstnavatel zaměstnanci neurčí termín nástupu dovolené uvedeného jednoho týdne do 31. 10. 2009 nebo jinak neumožní jeho vyčerpání do 31. 12. 2009, zaměstnanec by měl i bez souhlasu zaměstnavatele nastoupit dovolenou v rozsahu jednoho týdne ze zákona 1. 11. 2009, respektive první následující pracovní den po 31. 10. 2009.) Jestliže zaměstnanec nevyčerpá dovolenou v rozsahu jednoho týdne nad výměru čtyř týdnů do 31. 12. 2009, může tento jeden týden dovolené vyčerpat ještě do 31. 12. 2010, jestliže k tomu dá písemný souhlas. V případě, že tento jeden týden dovolené nevyčerpá ani do 31. 12. 2010, vznikne mu 1. 1. 2011 nárok na náhradu mzdy ve výši průměrného výdělku za tento jeden týden nevyčerpané dovolené. Pokud však zaměstnanec písemný souhlas s převedením jednoho týdne dovolené za rok 2008 k čerpání v roce 2010 neudělí, vznikne mu nárok na vyplacení náhrady již 1. 1. 2010.

Pro úplnost uveďme ještě příklad týkající se nevyčerpané dovolené z roku 2007: Zaměstnanci vznikl v roce 2007 nárok na pět týdnů dovolené, přičemž do konce roku 2007 nevyčerpal jeden týden dovolené. Pokud jej nevyčerpá ani do 31. 12. 2008, může tento týden dovolené vyčerpat ještě do 31. 12. 2009, jestliže k tomu dá písemný souhlas. V případě, že tento jeden týden dovolené nevyčerpá ani do 31. 12. 2009, vznikne mu 1. 1. 2010 nárok na náhradu mzdy ve výši průměrného výdělku za tento jeden týden nevyčerpané dovolené. Jestliže však zaměstnanec písemný souhlas s převedením jednoho týdne dovolené za rok 2007 k čerpání v roce 2009 neudělí, vznikne mu nárok na vyplacení náhrady již 1. 1. 2009.

KDY DOVOLENÁ "PROPADÁ" A KDY NE?

Nevyčerpá-li zaměstnanec "povinné" čtyři týdny dovolené ani do konce příštího kalendářního roku, právo na tuto dovolenou zaniká.7) Dovolená však takto propadá pouze zaměstnanci, u něhož jsou současně splněny následující podmínky:

- jeho pracovní poměr trval celý předchozí kalendářní rok,

- zaměstnanci vzniklo právo alespoň na čtyři týdny dovolené,

- jde o dovolenou do rozsahu čtyř týdnů z předchozího roku.

Čerpání rodičovské dovolené je jediným důvodem, pro který dovolená v rozsahu do čtyř "povinných" týdnů nemůže "propadnout" i přesto, že byly uvedené podmínky splněny.8) Dovolená se převádí ve smyslu § 218 odst. 3 k čerpání po skončení rodičovské dovolené; nebude-li vyčerpána ani potom, je nutné situaci řešit dohodou o dalším odložení jejího čerpání nebo dohodou o jejím proplacení.9)

Právo na dovolenou nezaniká ("nepropadá") dále zaměstnanci, jehož pracovní poměr netrval celý předchozí kalendářní rok, případně sice trval, ale nevzniklo mu právo alespoň na čtyři týdny dovolené. Zákoník práce ovšem zároveň (bez dalšího) neumožňuje dovolenou tomuto zaměstnanci proplatit; uvedenou situaci je třeba řešit odchýlením od zákoníku práce (od jeho § 222 odst. 2 věta první) ve prospěch zaměstnance (ve smyslu § 2 odst. 1 věta druhá ve spojení s § 363 odst. 1), tj. dohodou o proplacení dovolené nebo o jejím odloženém čerpání.

U zaměstnance, jehož pracovní poměr trval celý předchozí kalendářní rok a jemuž vzniklo právo alespoň na čtyři týdny dovolené, "nepropadá" právo na dovolenou v rozsahu nad čtyři "povinné" týdny. Dovolená se převádí k odloženému čerpání do dalšího kalendářního roku (za podmínek § 218 odst. 5) nebo, nedojde-li k jejímu vyčerpání, proplácí se za podmínek § 222 odst. 2 věta druhá zákoníku práce.

Řádnou, včasnou a důslednou realizací práv a povinností v oblasti určování dovolené svěřených zákoníkem práce zaměstnavateli lze předejít možným dohadům (i případným pracovněprávním sporům) se zaměstnancem či nepříjemnostem při kontrole dodržování pracovněprávních předpisů orgánem inspekce práce.

V tomto příspěvku jsem se pokusil podat jednoduchý a srozumitelný návod na řešení nejobvyklejších problémů s nevyčerpanou dovolenou a jejím odloženým čerpáním. Nevylučuji ovšem, že na některé otázky, zejména na možnost odchýlení se účastníků pracovněprávních vztahů od ustanovení zákoníku práce uváděných v textu, existují i jiné názory, kterým může dát v budoucnu případně za pravdu rozhodovací praxe soudů.


Poznámky:

1) Ve smyslu § 2 odst. 1 věta druhá zákoníku práce (před účinností nálezu Ústavního soudu ČR č. 116/2008 Sb., tj. před 14. dubnem 2008, se jednalo o větu čtvrtou § 2 odst. 1) se nelze odchýlit "od ustanovení uvedených v § 363 odst. 1, kterými se zapracovávají předpisy Evropských společenství ..., to však neplatí, jestliže jde o odchýlení ve prospěch zaměstnance." Čerpání dovolené mohou také ostatně bránit jak překážky v práci na straně zaměstnance, tak naléhavé provozní důvody na straně zaměstnavatele.

2) Jouza, L.: Nástup dovolené určuje firma, Průvodce pracovněprávními předpisy č. 7-8/2007, BMSS-Start s. r. o., str. 15.

3) Podle § 363 odst. 2 zákoníku práce patří § 218 odst. 4 zákoníku práce, upravující povinný (automatický) nástup dovolené (ze zákona), k ustanovením, od nichž se nemohou účastníci pracovněprávních vztahů odchýlit.

4) K pojmu "pracovní den": Jako první následující pracovní den po 31. říjnu (ve smyslu § 218 odst. 4 věta první zákoníku práce) by zřejmě měl být chápán den, který je za pracovní považován u zaměstnavatele - zákoník práce totiž nestanoví, že má jít o "obvyklý pracovní den" zaměstnance (srov. dikci § 218 odst. 4 věta první s dikcí § 115 odst. 3 nebo § 135 odst. 1). Zákonem stanovená délka dovolené za kalendářní rok je určena v týdnech (viz § 213 odst. 1 až 3), přičemž týdnem dovolené se rozumí sedm po sobě následujících kalendářních dnů (viz § 216 odst. 1). Pracovní doba se rozvrhuje zpravidla do pětidenního pracovního týdne (viz § 81 odst. 2 věta první), může být ale rozložena i nerovnoměrně - pak je třeba právo na dovolenou vyjádřenou v kalendářních týdnech přepočítat na pracovní dny dovolené (k čerpání dovolené pak dochází ve smyslu § 213 odst. 4 zákoníku práce). [Speciální úprava dovolené poskytované v kalendářních dnech, pokud jde o zaměstnance drážní dopravy, viz rovněž § 15 ve spojení s § 2 písm. c) nařízení vlády č. 589/2006 Sb., vydaného na základě zmocnění v § 213 odst. 6 zákoníku práce.] Stejně tak v praxi běžně nedochází k čerpání dovolené pouze v kalendářních týdnech, nýbrž i ve dnech. Současně je třeba připomenout, že zákonnou (minimální) výměru dovolené je možné prodlužovat nikoliv pouze o týdny (jak tomu bylo podle předchozí právní úpravy, účinné do 31. 12. 2006), nýbrž také o jednotlivé kalendářní dny. Jestliže má tedy zaměstnanec nastoupit dovolenou v rozsahu určeném na dny, nikoliv celé týdny, měl by, respektive musí být jako první následující pracovní den po 31. říjnu (ve smyslu § 218 odst. 4 věta první) chápán spíše obvyklý pracovní den zaměstnance, aby (s přihlédnutím zejména k jedné ze základních zásad pracovněprávních vztahů, že výkon práv a povinností vyplývajících z pracovněprávních vztahů nesmí bez právního důvodu zasahovat do práv a oprávněných zájmů jiného účastníka pracovněprávního vztahu a nesmí být v rozporu s dobrými mravy) eventuelně nedošlo ke zkrácení zaměstnancova práva (nároku) na dovolenou.

5) Srov. zejména § 218 odst. 1 ve spojení s odst. 2, respektive § 222 odst. 2 věta první zákoníku práce na straně jedné a na straně druhé § 218 odst. 5, respektive § 222 odst. 2 věta druhá zákoníku práce.

6) Zaměstnancům uvedeným v § 213 odst. 4 zákoníku práce, tedy zaměstnancům s nerovnoměrně rozvrženou pracovní dobou, může být náhrada mzdy nebo platu poskytnuta ve výši průměrného výdělku odpovídajícího průměrné délce směny (ve smyslu § 222 odst. 1 věta druhá zákoníku práce).

7) Viz § 218 odst. 4 věta druhá ve spojení s § 218 odst. 1 a 4 věta první a § 330 zákoníku práce.

8) Hrouzková, V.: Dovolená a nárok na neplacené pracovní volno, Personální a sociálně právní kartotéka č. 7/2007, Linde nakladatelství s. r. o., str. 2 a násl.

9) Dohodou uzavřenou ve smyslu § 2 odst. 1 věta druhá ve spojení s § 363 odst. 1 by došlo k dovolenému odchýlení od § 222 odst. 2 věta první zákoníku práce ve prospěch zaměstnance.


Richard W. Fetter
podnikový právník, Praha

Související