Dovolená a její krácení pro nepřítomnost v práci

Právo na dovolenou, jako jednu z forem odpočinku zaměstnance po práci sloužící k regeneraci jeho pracovní síly, patří mezi základní a nejdůležitější sociální práva zaměstnance.

PRÁVO NA DOVOLENOU

Právo na dovolenou upravuje zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů (dále jen "zákoník práce"), v § 211 a násl.

Zaměstnanci, který vykonává zaměstnání v pracovním poměru, vzniká za podmínek stanovených zákoníkem práce nárok na:

- dovolenou za kalendářní rok (ve smyslu § 212 odst. 1 ve spojení s § 213) nebo na její poměrnou část (dle § 212 odst. 2 a 3);

- dovolenou za odpracované dny (dle § 214);

- dodatkovou dovolenou (dle § 215 ve spojení s vyhláškou č. 600/2006 Sb. a s § 347 odst. 3 zákoníku práce a § 16 odst. 2 a § 20 odst. 1 písm. c) až e) vyhlášky č. 307/2002 Sb., v platném znění).³⁾

DOVOLENÁ ZA KALENDÁŘNÍ ROK A JEJÍ POMĚRNÁ ČÁST

Zaměstnanci, který za nepřetržitého trvání pracovního poměru k témuž zaměstnavateli konal u něho práci alespoň 60 dnů v kalendářním roce, přísluší dovolená za kalendářní rok.

Jestliže pracovní poměr zaměstnance k témuž zaměstnavateli netrval nepřetržitě po celý kalendářní rok (zaměstnanec teprve v jeho průběhu nastoupil do pracovního poměru, změnil zaměstnání nebo jeho pracovní poměr skončil), uplatní se poměrná část dovolené za kalendářní rok, která činí za každý celý kalendářní měsíc nepřetržitého trvání téhož pracovního poměru jednu dvanáctinu dovolené za kalendářní rok. Jestliže poměrná část dovolené činí necelý den, zaokrouhlí se na půlden.

Jestliže týž pracovní poměr v kalendářním měsíci netrval nepřetržitě od prvního do posledního dne, poměrná část dovolené za tento měsíc nenáleží. Jinak je tomu ovšem v případě, kdy zaměstnanec v průběhu kalendářního měsíce změnil zaměstnání tak, že vznik pracovního poměru u nového zaměstnavatele bezprostředně navazuje na skončení pracovního poměru u předchozího zaměstnavatele;⁴⁾ tehdy mu přísluší poměrná část dovolené v délce jedné dvanáctiny též za kalendářní měsíc, v němž takto změnil zaměstnání. Je nerozhodné (na rozdíl od předchozí právní úpravy), kdy v průběhu kalendářního měsíce ke změně zaměstnání došlo, neboť poměrná část dovolené zaměstnanci přísluší vždy jen od nového zaměstnavatele (srov. § 212 odst. 3 aktuálního zákoníku práce a § 10 odst. 1 zrušeného nařízení vlády č. 108/1994 Sb., ve znění pozdějších předpisů, účinného do 31. prosince 2006).

DOVOLENÁ ZA ODPRACOVANÉ DNY

Zaměstnanci, jemuž nevzniklo právo na dovolenou za kalendářní rok ani na její poměrnou část, protože nekonal v kalendářním roce práci u téhož zaměstnavatele alespoň 60 dnů, náleží dovolená za odpracované dny v délce jedné dvanáctiny dovolené za kalendářní rok za každých 21 odpracovaných dnů v příslušném kalendářním roce.

Za odpracovaný se považuje den, v němž zaměstnanec odpracoval převážnou část své směny; části směn odpracované v různých dnech se nesčítají.

Jestliže dovolená za odpracované dny činí necelý den, zaokrouhlí se na půlden.

DODATKOVÁ DOVOLENÁ

Právo na dodatkovou dovolenou je samostatné a nezávislé na právu na dovolenou za kalendářní rok nebo na dovolenou za odpracované dny.

Dodatková dovolená v délce jednoho týdne přísluší zaměstnanci, který pracuje u téhož zaměstnavatele po celý kalendářní rok pod zemí při těžbě nerostů nebo při ražení tunelů a štol, a zaměstnanci, který po celý kalendářní rok koná práce zvlášť obtížné. Pracuje-li zaměstnanec za uvedených podmínek jen část kalendářního roku, přísluší mu za každých jedenadvacet takto odpracovaných dnů jedna dvanáctina dodatkové dovolené.

Dodatková dovolená z důvodu výkonu prací zvlášť obtížných přísluší zaměstnanci při splnění stanovených podmínek, i když má právo na dodatkovou dovolenou z důvodu výkonu prací pod zemí při těžbě nerostů nebo při ražení tunelů a štol.

VÝMĚRA DOVOLENÉ

Týdnem dovolené se rozumí sedm po sobě následujících kalendářních dnů.⁵⁾ Připadne-li v době dovolené zaměstnance svátek na den, který je jinak jeho obvyklým pracovním dnem, nezapočítává se mu do dovolené.

Dovolená činí dle § 213 odst. 1 zákoníku práce nejméně čtyři týdny v kalendářním roce. Od uvedeného ustanovení se lze (na rozdíl od § 213 odst. 2, pokud jde o tzv. rozpočtový sektor, respektive § 213 odst. 3, pokud jde o oblast školství) odchýlit, a to pouze ve prospěch zaměstnance;⁶⁾ je tedy možné dovolenou prodloužit.

Výměru dovolené lze prodlužovat nikoliv pouze o týdny (jak tomu bylo podle předchozí právní úpravy účinné do 31. 12. 2006), nýbrž též o jednotlivé kalendářní dny, a to případně i jen některým zaměstnancům; přitom je ovšem potřeba dodržet princip obsažený v § 13 odst. 2 písm. b) zákoníku práce o rovném zacházení se zaměstnanci a zákazu diskriminace. Proto by diferenciačním kritériem pro přiznání různé délky dovolené jednotlivým zaměstnancům neměla být např. délka trvání pracovního poměru k zaměstnavateli. Prodlužování dovolené jen některým zaměstnancům má (s přihlédnutím k tomu, že dovolená je určena na zotavenou, tedy k regeneraci pracovní síly) opodstatnění zejména jsou-li k tomu dány důvody spočívající ve specifických pracovních podmínkách zaměstnanců, jako je např. třísměnný pracovní režim, práce v noci, namáhavost práce, časté pracovní cesty apod.⁷⁾

Dovolená u zaměstnavatelů v tzv. rozpočtovém sektoru, čili ve veřejné a státní správě a službách (viz § 213 odst. 2 ve spojení s § 109 odst. 3 zákoníku práce)⁸⁾ je pět týdnů v kalendářním roce. Dovolená pedagogických pracovníků a akademických pracovníků⁹⁾ vysokých škol činí dle § 213 odst. 3 zákoníku práce osm týdnů v kalendářním roce. Od úpravy obsažené v § 213 odst. 2 a odst. 3 se nemohou účastníci pracovněprávních vztahů odchýlit.¹⁰⁾

CO SE POSUZUJE JAKO VÝKON PRÁCE

Za odpracovaný den se ve smyslu § 212 odst. 1 věta druhá zákoníku práce považuje jednak den, v němž zaměstnanec odpracoval převážnou část své směny (části směn odpracované v různých dnech se přitom nesčítají), jednak doba, která se (pro účely dovolené) považuje za odpracovanou, ačkoliv zaměstnanec nepracoval (zejména ve smyslu § 216 odst. 3 ve spojení s § 199 odst. 2 zákoníku práce, nařízením vlády č. 590/2006 Sb. a § 348 odst. 1 zákoníku práce; od § 216 odst. 3 a § 348 odst. 1 zákoníku práce se účastníci pracovněprávních vztahů nemohou odchýlit - viz § 363 odst. 2).

Jako výkon práce se tedy posuzuje doba, kdy zaměstnanec nepracuje pro překážky v práci na straně zaměstnavatele, tedy pro prostoj [ve smyslu § 207 písm. a) zákoníku práce] a jiné překážky na straně zaměstnavatele (viz § 208 a § 209 zákoníku práce).

Za výkon práce se rovněž považuje doba, kdy zaměstnanec nepracuje pro překážky v práci na straně zaměstnance, a sice překážky z důvodu obecného zájmu (§ 200 až § 203 zákoníku práce), překážky související s brannou povinností (§ 204 zákoníku práce), překážky z důvodu školení, jiné formy přípravy nebo studia (§ 205 zákoníku práce).

Dále se jako výkon práce posuzuje doba čerpání dovolené (na zotavenou), doba, kdy si zaměstnanec vybírá náhradní volno za práci přesčas (ve smyslu § 114, respektive § 127 zákoníku práce) nebo za práci ve svátek (ve smyslu § 115, respektive § 135 zákoníku práce), a doba, kdy zaměstnanec nepracuje proto, že je svátek, za který mu přísluší náhrada mzdy, případně za který se mu jeho měsíční mzda nebo plat nekrátí (ve smyslu § 115 odst. 3 a § 135 odst. 1 zákoníku práce).

Pro účely dovolené se jako výkon práce neposuzuje doba zmeškaná pro důležité osobní překážky v práci, pokud nejsou uvedeny v prováděcím právním předpisu vydaném dle § 199 odst. 2 zákoníku práce (viz § 216 odst. 3 věta první zákoníku práce). Jako výkon práce se tedy posuzuje doba tzv. jiných důležitých osobních překážek v práci specifikovaných v nařízení vlády č. 590/2006 Sb., kterým se stanoví okruh a rozsah jiných důležitých osobních překážek v práci. Jde tedy (zhruba řečeno) o dobu:

- potřebnou k vyšetření nebo ošetření zaměstnance,

- potřebnou k pracovně-lékařské prohlídce, vyšetření nebo očkování souvisejícími s výkonem práce,

- při přerušení dopravního provozu nebo zpoždění hromadných dopravních prostředků,

- při znemožnění cesty do zaměstnání,

- k účasti na svatbě,

- potřebnou v souvislosti s narozením dítěte k převozu manželky (družky) do zdravotnického zařízení a zpět a k účasti při porodu,

- potřebnou k účasti na pohřbu při úmrtí v rodině,

- potřebnou k doprovodu rodinného příslušníka do zdravotnického zařízení,

- potřebnou k účasti na pohřbu spoluzaměstnance,

- k přestěhování,

- k vyhledání nového zaměstnání.

Jako výkon práce se pro účely dovolené posuzuje rovněž doba čerpání mateřské dovolené a doba, po kterou zaměstnanec čerpá rodičovskou dovolenou do doby, po kterou je zaměstnankyně oprávněna čerpat mateřskou dovolenou, a doba (dočasné) pracovní neschopnosti vzniklé v důsledku pracovního úrazu nebo nemoci z povolání vzniklého při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním se pro účely dovolené (viz § 216 odst. 3 věty druhé zákoníku práce posuzuje také jako výkon práce).

CO SE JAKO VÝKON PRÁCE NEPOSUZUJE

Pro účely dovolené se jako výkon práce neposuzuje doba:

- pracovního volna poskytnutého na žádost zaměstnance, bylo-li předem sjednáno jeho napracování,

- po kterou byla práce přerušena pro nepříznivé povětrnostní vlivy [ve smyslu § 207 písm. b) zákoníku práce],

- pracovní neschopnosti, s výjimkou pracovní neschopnosti vzniklé v důsledku pracovního úrazu nebo nemoci z povolání,

- zameškaná pro (jiné) důležité osobní překážky v práci (ve smyslu § 199 zákoníku práce), pokud nejsou uvedeny v nařízení vlády, kterým se stanoví okruh a rozsah jiných důležitých osobních překážek v práci (viz výše).

Příklad zápočtu doby, kdy zaměstnanec nepracuje, do odpracované doby

Zaměstnanec pracuje u zaměstnavatele v osmihodinových směnách. V daném dni odpracoval tři hodiny a poté:

- Odešel na vyšetření k lékaři, přičemž doba vyšetření trvala jednu hodinu. Lékař ho uznal práce neschopným. Do odpracované doby se zahrne doba 3 + 1 = 4 hodiny, což není převážná část směny, takže tento den se za odpracovaný pro účely dovolené nepovažuje.

- Odešel na vyšetření k lékaři, přičemž doba vyšetření trvala 1,5 hodiny. Lékař ho uznal práce neschopným. Do odpracované doby se zahrne 3 + 1,5 hodiny, což je převážná část směny, takže tento den se za odpracovaný pro účely dovolené považuje.

- Utrpěl pracovní úraz a byl uznán lékařem práce neschopným. Vzhledem k tomu, že doba pracovní neschopnosti vzniklé v důsledku pracovního úrazu se považuje za odpracovanou dobu, tento den se posoudí pro účely dovolené jako odpracovaný.

KRÁCENÍ DOVOLENÉ PROŠLO DÍLČÍMI ZMĚNAMI

Aktuální právní úprava krácení dovolené (viz § 223 a související ustanovení zákoníku práce) byla v podstatě převzata z dřívější právní úpravy,¹¹⁾ tedy z § 11 nařízení vlády č. 108/1994 Sb.;¹²⁾ s účinností od 1. ledna 2007 došlo jen k dílčím změnám:

- Při krácení dovolené z důvodu omluvené nepřítomnosti v práci byl na rozdíl od předchozí právní úpravy snížen počet dnů odůvodňujících krácení dovolené z dřívějších 22 na 21 dnů.

- Je stanoveno (viz § 216 odst. 5 zákoníku práce)¹³⁾ nové pravidlo pro zaokrouhlování dovolené. Jestliže poměrná část dovolené činí necelý den, zaokrouhluje se na půlden (což platí jak pro stanovení nároku na dovolenou, tak pro výpočet dvanáctin dovolené pro účely krácení dovolené);¹⁴⁾ není však blíže upřesněno, zda se má zaokrouhlovat směrem nahoru (od 0,25) či dolů (do 0,25).¹⁵⁾ V praxi se zaokrouhluje tak, že se ubírá nebo přidává nejvýše jedna čtvrtina dne. Například při nároku na osm týdnů dovolené za kalendářní rok, kdy jedna dvanáctina ročního nároku (tj. za jeden měsíc) činí 3,33 dne, zaokrouhlí se na 3,5 dne dovolené.¹⁶⁾

- Prominutí neomluvené absence je nově plně v pravomoci zaměstnavatele, nepotřebuje k tomu už souhlas odborů.

DŮVOD KRÁCENÍ DOVOLENÉ

Při krácení dovolené ztrácí zaměstnanec nárok na tu část dovolené, o kterou mu byla dovolená zkrácena. Dovolená, na kterou vzniklo právo v příslušném kalendářním roce, se krátí pouze z důvodů, které vznikly v tomto roce.

Dovolená se zaměstnanci krátí, pokud:

- nepracoval v kalendářním roce pro překážky v práci, které se pro účely dovolené neposuzují jako výkon práce, po dobu alespoň sto dnů (viz § 223 odst. 1 zákoníku práce);

- neomluveně zameškal směnu a zaměstnavatel mu tuto jeho nepřítomnost neprominul (viz § 223 odst. 2 zákoníku práce);

- zameškal práci pro výkon trestu odnětí svobody (respektive vazbu) v rozsahu alespoň 21 dnů (viz § 223 odst. 4 zákoníku práce).

Pro omluvenou nepřítomnost v práci se krátí pouze dovolená za kalendářní rok nebo její poměrná část. Dovolená za kalendářní rok nebo její poměrná část může být zkrácena i pro neomluvenou nepřítomnost.

Dovolená za odpracované dny a dodatková dovolená může být krácena pouze z důvodu neomluvené absence.

Dovolenou z důvodu omluvené nepřítomnosti v práci včetně absence pro vazbu nebo výkon trestu odnětí svobody je zaměstnavatel povinen krátit. Od tohoto pravidla se nemohou účastníci pracovněprávních vztahů smluvně nebo jinak odchýlit (viz § 223 odst. 1 a 4 ve spojení s § 363 odst. 2 zákoníku práce). Povinnost krátit dovolenou z důvodu neomluvené nepřítomnosti v práci zaměstnavateli uložena není; realizace tohoto práva záleží na úvaze zaměstnavatele.

KRÁCENÍ DOVOLENÉ U OMLUVENÝCH PŘEKÁŽEK

Pokud zaměstnanec, který splnil podmínku stanovenou v § 212 odst. 1 věta první zákoníku práce (tedy za nepřetržitého trvání pracovního poměru k témuž zaměstnavateli konal u něho práci alespoň 60 dnů a přísluší mu proto dovolená za kalendářní rok, případně její poměrná část), nepracoval v kalendářním roce, za který se dovolená poskytuje, pro překážky v práci, které se pro účely dovolené neposuzují jako výkon práce, zaměstnavatel krátí dovolenou za prvních sto takto zameškaných směn (pracovních dnů) o jednu dvanáctinu a (dále už progresivněji) za každých dalších jedenadvacet takto zameškaných směn (pracovních dnů) rovněž o jednu dvanáctinu. Rozhodných je vždy každých dovršených jedenadvacet zameškaných pracovních dnů, nikoliv pouze započatých.

Dovolenou vyčerpanou podle § 217 odst. 5 zákoníku práce před nástupem rodičovské dovolené není možné krátit z důvodu následného čerpání rodičovské dovolené. Požádá-li totiž zaměstnankyně zaměstnavatele o poskytnutí dovolené tak, aby navazovala bezprostředně na skončení mateřské dovolené, a zaměstnanec zaměstnavatele o poskytnutí dovolené tak, aby navazovala bezprostředně na skončení rodičovské dovolené do doby, po kterou je zaměstnankyně oprávněna čerpat mateřskou dovolenou, je zaměstnavatel povinen jejich žádosti vyhovět. Pokud zaměstnankyně či zaměstnanec tuto možnost nevyužijí a zaměstnavatel jim v souladu s § 218 odst. 3 zákoníku práce určí dobu čerpání dovolené nebo její části po skončení rodičovské dovolené, ke krácení samozřejmě dojde.¹⁷⁾

VAZBA A TREST ODNĚTÍ SVOBODY

Progresivnější oproti obecnému režimu krácení dovolené z důvodu omluvené nepřítomnosti v práci je režim krácení dovolené pro vazbu a výkon trestu odnětí svobody.

Zaměstnanci, který zameškal práci pro výkon trestu odnětí svobody, se za každých jedenadvacet takto zameškaných pracovních dnů krátí dovolená za kalendářní rok o jednu dvanáctinu. Stejně se krátí dovolená pro vazbu, došlo-li k pravomocnému odsouzení zaměstnance nebo byl-li zaměstnanec obžaloby zproštěn, případně pokud bylo proti němu trestní stíhání zastaveno jenom proto, že není za spáchaný trestný čin trestně odpovědný nebo že mu byla udělena milost anebo že byl trestný čin amnestován.

Skončí-li trestní stíhání s jiným výsledkem - např. soud zprostí obžalovaného (a vazebně stíhaného) zaměstnance obžaloby, protože se neprokáže, že se stal skutek, pro nějž je obžalovaný stíhán, nebo v žalobním návrhu označený skutek není trestným činem anebo se neprokáže, že tento skutek spáchal obžalovaný apod. - dovolená se nekrátí.

Při krácení dovolené pro vazbu nebo výkon trestu odnětí svobody ve smyslu § 223 odst. 4 zákoníku práce neplatí výše uvedené pravidlo dle § 223 odst. 3 zákoníku práce, že zaměstnanci musí být poskytnuta dovolená alespoň v délce dvou týdnů, jestliže jeho pracovní poměr k témuž zaměstnavateli trval po celý kalendářní rok.

Příklad krácení dovolené

Délka dovolené zaměstnance činí pět týdnů za kalendářní rok:

- Zaměstnanec neodpracoval 63 dnů z důvodu pracovní neschopnosti trvající od 1. 2. 2007 do 30. 4. 2007. Protože neodpracoval méně než sto dnů, dovolená se mu nekrátila a zůstalo mu zachováno právo na pět týdnů dovolené.

- Zaměstnanec byl práce neschopen od 1. 3. 2007 do 31. 12. 2007. V roce 2007 tedy odpracoval jen 42 dnů (v lednu a únoru 2007), respektive 43 dnů (připočte se státní svátek 1. ledna, který připadl na den, který je jinak pracovním dnem zaměstnance). Jelikož zaměstnanec neodpracoval alespoň 60 dnů v kalendářním roce, nevzniklo mu právo na dovolenou za kalendářní rok, nýbrž pouze na dovolenou za odpracované dny, a to v délce čtyř dnů (dvě dvanáctiny dovolené za kalendářní rok). Dovolená za odpracované dny se z důvodu omluvené absence (pracovní neschopnosti pro nemoc nebo úraz) nekrátí.

- Zaměstnanec neodpracoval v kalendářním roce 2007 celkem 196 dnů z důvodu pracovní neschopnosti od 1. 4. 2007 do 31. 12. 2007. Za prvních sto dnů omluvené absence se mu dovolená za kalendářní rok krátila o jednu dvanáctinu; za každých dalších 21 dnů o jednu dvanáctinu, tedy o čtyři dvanáctiny. Celkové krácení tak představovalo pět dvanáctin dovolené za kalendářní rok, takže zaměstnanec měl (zůstalo mu zachováno) právo na 14,5 dne dovolené.

KRÁCENÍ DOVOLENÉ U NEOMLUVENÉ ABSENCE

"O neomluvené zameškání práce zaměstnancem se jedná tehdy, jestliže zaměstnanec ve sjednané pracovní době neplní svoje pracovní povinnosti z pracovního poměru z důvodu nepřítomnosti na určeném pracovišti a jestliže nepřítomnost není způsobena jeho prokázanou pracovní neschopností, čerpáním dovolené v souladu se zákoníkem práce nebo zákonnou překážkou v práci." - takto definoval neomluvenou absenci Nejvyšší soud ČR.¹⁸⁾

Pokud existuje jakékoliv zákonná překážka v práci, nemůže se jednat o neomluvenou absenci (neomluvené zameškání práce); takové případy je zaměstnavatel povinen tolerovat a nesmí za ně zaměstnance nikterak postihovat nebo znevýhodňovat.

PO DOHODĚ S ODBORY

Zda jde o neomluvené zameškání práce, určuje zaměstnavatel v dohodě s odborovou organizací (viz § 348 odst. 3 zákoníku práce, od něhož se není možné dle § 363 odst. 2 odchýlit), pokud odbory u zaměstnavatele působí, a to i když zaměstnanec není jejich členem.

Otázku nepřítomnosti zaměstnance v práci nestačí s odborovou organizací pouze projednat, nýbrž musí být dosaženo souhlasného hodnocení zaměstnancovy absence jako neomluvené ve formě dohody zaměstnavatele a odborů.¹⁹⁾ Působí-li u zaměstnavatele více odborových organizací, jedná za zaměstnance v pracovněprávních vztazích ve vztahu k jednotlivým zaměstnancům odborová organizace, jíž je zaměstnanec členem. Za zaměstnance, který není odborově organizován, jedná v pracovněprávních vztazích odborová organizace s největším počtem členů, kteří jsou u zaměstnavatele v pracovním poměru, neurčí-li tento zaměstnanec jinak (viz § 286 odst. 2 ).

Neomluveným zameškáním práce je nepřítomnost zaměstnance v práci jen tehdy, když ji zaměstnavatel kvalifikoval jako neomluvenou a jestliže s jeho stanoviskem vyslovil souhlas příslušný odborový orgán. To platí nejen pro účely krácení dovolené, ale pro všechny případy, v nichž jde mezi účastníky pracovněprávního vztahu o to, zda je nepřítomnost zaměstnance v práci neomluveným, či omluveným zameškáním práce. Nedojde-li v tomto směru k dohodě (k dosažení souhlasného stanoviska - hodnocení) zaměstnavatele a příslušného odborového orgánu, nelze nepřítomnost zaměstnance v práci považovat za neomluvené zameškání práce; to neplatí pouze tehdy, když u zaměstnavatele nepůsobí žádná odborová organizace²⁰⁾ - v takovém případě může zaměstnavatel rozhodnout sám.

ROZSAH KRÁCENÍ

O rozsahu krácení, pokud k němu přistoupí, rozhoduje zaměstnavatel sám. K případnému prominutí neomluvené absence nepotřebuje souhlas odborů (na rozdíl od předchozí právní úpravy účinné do 31. 12. 2006). Předpokladem prominutí už není ani dosahování mimořádných pracovních výsledků ze strany zaměstnance. Je tedy zcela v kompetenci zaměstnavatele rozhodnout, jestli pracovníka za neomluvené zameškání směny postihne či nikoliv, jakož i v jakém rozsahu.

Počet dnů, o něž bude dovolená zkrácena - v rámci zákonem předepsaného rozmezí, tj. o jeden až tři dny za jednu zmeškanou směnu - je věcí rozhodnutí zaměstnavatele.²¹⁾

Neomluvená zameškání kratších částí jednotlivých směn se mohou (podle předchozí právní úpravy účinné do 31. 12. 2006 se musely) sčítat.²²⁾ Části zameškaných směn lze takto sčítat pouze v průběhu jednoho kalendářního roku, tj. za každý jednotlivý kalendářní rok; je proto nepřípustné krátit zaměstnanci nárok na dovolenou za rok 2008, pokud zameškal polovinu směny např. v listopadu 2007 a další polovinu v únoru 2008.

Zaměstnavatel má právo krátit zaměstnanci dovolenou pouze v případě, že zaměstnanec zameškal celou směnu nebo dvakrát její polovinu či třikrát její třetinu nebo jde o jinou kombinaci (součet) absencí dosahující nejméně jedné směny. Není možné krátit zaměstnanci dovolenou, pokud dosud nezameškal ani jednu celou svou směnu.²³⁾

V této souvislosti dodáváme, že předchozí projednání výpovědi nebo okamžitého zrušení pracovního poměru s odborovým orgánem ve smyslu § 61 odst. 1 zákoníku práce, pokud je pracovní poměr rozvazován pro neomluvenou absenci zaměstnance, nezahrnuje automaticky i stanovisko odborového orgánu ve smyslu § 348 odst. 3 zákoníku práce, zda jde o neomluvené zameškání pracovní směny či nikoliv. Zaměstnavatelé, u nichž působí odbory, proto musejí rozlišovat mezi žádostí o souhlas s posouzením absence zaměstnance jako neomluveného zameškání práce a žádostí o předchozí projednání výpovědi či okamžitého zrušení pracovního poměru.²⁴⁾

KRÁCENÍ DOVOLENÉ MÁ SVÉ HRANICE

Při krácení dovolené ve smyslu § 223 odst. 1 a 2 zákoníku práce, tedy pro omluvené překážky v práci (s výjimkou vazby a výkonu trestu odnětí svobody) a pro neomluvené absence, musí být zaměstnanci, jehož pracovní poměr k témuž zaměstnavateli trval po celý kalendářní rok, poskytnuta dovolená alespoň v délce dvou týdnů.

Zaměstnavatel musí ponechat zaměstnanci alespoň dva týdny dovolené pouze tehdy, pokud u něho byl v pracovním poměru nejméně celý jeden kalendářní rok, tj. od 1. ledna do 31. prosince téhož roku. Pokud by šlo o zaměstnance, jehož pracovní poměr sice trval jeden rok (např. od 1. dubna 2007 do 31. března 2008), ale nikoliv celý jeden kalendářní rok, pak je možné krátit dovolenou celou; ostatně takovému zaměstnanci nevzniklo právo na dovolenou za kalendářní rok, nýbrž právo (nárok) na poměrnou část dovolené za kalendářní rok.²⁵⁾

PŘEPLATKY ZA DOVOLENOU SE SRÁŽEJÍ ZE MZDY

Zaměstnanci přísluší za dobu čerpání (řádné) dovolené (tj. za dobu, kterou z důvodu čerpání dovolené neodpracoval) náhrada mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku.²⁶⁾

Při krácení dovolené ztrácí zaměstnanec nárok na tu část dovolené, o kterou mu byla dovolená zkrácena; zaměstnanec je povinen vrátit zaměstnavateli již případně vyplacenou náhradu mzdy (platu) za vyčerpanou dovolenou nebo její část, na niž ztratil právo. Zaměstnavatel je oprávněn vyplacenou náhradu srazit ze mzdy (platu); nepotřebuje k tomu uzavírat se zaměstnancem dohodu o srážkách - viz § 147 odst. 1 písm. e) zákoníku práce.

Krácení dovolené pro neomluvenou absenci představuje sankci za porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci (dříve obdobně za tzv. porušení pracovní kázně) konat osobně práce podle pracovní smlouvy v rozvržené týdenní pracovní době.

Krácení dovolené pro omluvenou absenci je jednak důsledkem snížené potřeby regenerace pracovní síly zaměstnance, jenž dlouhodoběji nevykonával pro zaměstnavatele práci, jednak projevem ekonomické logiky: v důsledku zkrácení dovolené náleží zaměstnanci, který se jen sníženou měrou podílel svou prací na činnosti a výsledcích zaměstnavatele, snížená náhrada mzdy nebo platu za dovolenou (tj. pouze za dovolenou, na kterou zaměstnanec nárok neztratil).

Poznámky:

¹⁾ Stejně tak zaměstnanci činní na základě dohody o pracovní činnosti, pokud to ve smyslu § 77 odst. 2 věta první zákoníku práce stanoví vnitřní předpis zaměstnavatele nebo kolektivní smlouva či individuální dohoda zaměstnavatele a zaměstnance.

²⁾ Zvláštním typem omluvené absence je nepřítomnost zaměstnance, na kterého byla uvalena vazba nebo jenž vykonává trest odnětí svobody.

³⁾ Zrušený zákoník práce (zákon č. 65/1965 Sb., ve znění pozdějších předpisů, účinný do 31. prosince 2006) přiznával zaměstnancům s pracovní dobou nerovnoměrně rozvrženou, případně dalším zaměstnancům, jejichž práce podstatně závisí na povětrnostních vlivech (např. v zemědělství nebo lesnictví), ještě právo na tzv. další dovolenou, a to v trvání dvou dnů, nejvýše však jednoho týdne, za každý týden dovolené čerpané v období s nižší potřebou práce [viz § 105 odst. 4, respektive též § 100 písm. d)]. Aktuální zákoník práce institut další dovolené neupravuje. Vychází se z toho, že právo na další dovolenou, respektive její obdobu, je možné sjednat v pracovní, kolektivní či jiné smlouvě nebo stanovit vnitřním předpisem.

⁴⁾ Srov. Jakubka, J. a kol.: Zákoník práce a prováděcí nařízení vlády a další související předpisy s komentářem k 1. 1. 2008, Nakladatelství ANAG, 2008, str. 309 a násl.

⁵⁾ Zaměstnancům s nerovnoměrně rozvrženou pracovní dobou je třeba právo na dovolenou v kalendářních týdnech přepočítat na pracovní dny dovolené: Čerpá-li dovolenou zaměstnanec s pracovní dobou nerovnoměrně rozvrženou na jednotlivé týdny nebo na období celého kalendářního roku, přísluší mu ve smyslu § 213 odst. 4 zákoníku práce tolik pracovních dnů dovolené, kolik jich podle rozvržení pracovní doby na dobu jeho dovolené připadá v celoročním průměru. V praxi ovšem běžně nedochází k čerpání dovolené pouze v kalendářních týdnech, nýbrž i ve dnech. Ostatně zákonnou (minimální) výměru dovolené je možné prodlužovat nikoliv pouze o týdny, ale též o jednotlivé kalendářní dny.

⁶⁾ Viz § 363 odst. 1 ve spojení s § 2 odst. 1 věta druhá zákoníku práce.

⁷⁾ Srov. Chládková, A.: Dovolená podle nového zákoníku práce, Průvodce do kapsy č. 2/2007, BMSS-Start s. r. o., str. 18.

⁸⁾ Stát, územní samosprávný celek (obec nebo kraj), státní fond, příspěvková organizace (jejíž náklady na platy a odměny za pracovní pohotovost jsou plně zabezpečovány z příspěvku na provoz poskytovaného z rozpočtu zřizovatele nebo z úhrad podle zvláštních právních předpisů - např. ze zákona o veřejném zdravotním pojištění), školská právnická osoba (zřízená ministerstvem školství, krajem, obcí nebo dobrovolným svazkem obcí podle školského zákona), veřejné neziskové ústavní zdravotnické zařízení.

⁹⁾ K tomu kdo je pedagogickým pracovníkem viz § 2 zákona č. 563/2004 Sb., v platném znění; výčet akademických pracovníků vysokých škol § 70 zákona č. 111/1998 Sb., v platném znění.

¹⁰⁾ Viz § 363 odst. 2 zákoníku práce.

¹¹⁾ Srov. Kahle, B., Vysokajová, M., Doležílek, J., ASPI - Zákoník práce s komentářem, ASPI, a. s., 2007, str. 296.

¹²⁾ Nařízení vlády č. 108/1994 Sb., kterým se provádí [prováděl - pozn. aut.] zákoník práce [zrušený zákon č. 65/1965 Sb., ve znění pozdějších předpisů - pozn. aut.] a některé další zákony, ve znění pozdějších předpisů; účinné do 31. 12. 2006.

¹³⁾ S účinností od 1. ledna 2008 ve znění tzv. technické novely, tj. zákona č. 362/2007 Sb.

¹⁴⁾ Od tohoto pravidla zakotveného v § 216 odst. 5 zákoníku práce se nemohou účastníci pracovněprávních vztahů odchýlit (viz § 363 odst. 2).

¹⁵⁾ Srovnej Chládková, A.: Dovolená podle nového zákoníku práce, Průvodce do kapsy č. 2/2007, BMSS-Start s. r. o., str. 25.

¹⁶⁾ Srovnej Bulla, M.: Pomocník mzdové účetní, Poradce s. r. o., 2008, str. 3.

¹⁷⁾ Srovnej Smutná, M.: Dovolená v novém zákoníku práce, Otázky a odpovědi v praxi č. 6/2007, ASPI, a. s., str. 2.

¹⁸⁾ Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 27. 3. 2002, sp. zn. 21 Cdo 910/2001.

¹⁹⁾ Srovnej Hrouzková, V.: Neomluvená nepřítomnost zaměstnance, Personální a sociální kartotéka č. 10/2007, LINDE Nakladatelství s. r. o., str. 30.

²⁰⁾ Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 30. 8. 2001, sp. zn. 21 Cdo 1655/2000.

²¹⁾ Srovnej Hochman, J. a kol.: Zákoník práce, Komentář a předpisy a judikatura související, Linde, 2007, str. 628.

²²⁾ Srov. § 223 odst. 2 aktuálního zákoníku práce s § 11 odst. 2 někdejšího nařízení vlády č. 108/1994 Sb.

²³⁾ Srov. Smejkal, L.: Neomluvená absence zaměstnanců - jak jí předcházet a jak ji postihovat, Právní rozhledy č. 7/2008, C. H. Beck, Praha., str. 235.

²⁴⁾ Srov. Smejkal, L.: Neomluvená absence zaměstnanců - jak jí předcházet a jak ji postihovat, Právní rozhledy č. 7/2008, C. H. Beck, Praha, str. 234.

²⁵⁾ Srov. Smejkal, L.: Neomluvená absence zaměstnanců - jak jí předcházet a jak ji postihovat, Právní rozhledy č. 7/2008, C. H. Beck, Praha, str. 236.

²⁶⁾ Zaměstnancům uvedeným v § 213 odst. 4 zákoníku práce, tedy zaměstnancům s nerovnoměrně rozvrženou pracovní dobou, může být náhrada mzdy nebo platu poskytnuta ve výši průměrného výdělku odpovídajícího průměrné délce směny (ve smyslu § 222 odst. 1 věta druhá zákoníku práce).

Richard W. Fetter
podnikový právník, Praha

Tabulka: Poměrná část dovolené, respektive dovolená za odpracované dny, při roční výměře 4 až 8 týdnů