Podle § 338 odst. 1 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů (dále jen "zákoník práce"), může dojít k přechodu práv a povinností z pracovněprávního vztahu pouze v případech stanovených zákoníkem práce nebo zvláštním právním předpisem. Podle § 338 odst. 2 zákoníku práce, dochází-li k převodu činnosti zaměstnavatele nebo části činnosti zaměstnavatele nebo k převodu úkolů zaměstnavatele anebo jejich části k jinému zaměstnavateli, přecházejí práva a povinnosti z pracovněprávních vztahů v plném rozsahu na přejímajícího zaměstnavatele.

V právní praxi se lze setkat s názorem (občas také prakticky uskutečněným), že uvedená ustanovení zákoníku práce zakládají bez dalšího volnost zaměstnavatelů v uzavírání smluv, se kterými pak spojují přechod práv a povinností z pracovněprávních vztahů a očekávají od nich, že zaměstnanci v nich uvedení budou nadále zaměstnáni u nového zaměstnavatele. Přitom převod činnosti nebo úkolů zaměstnavatele nebo jejich části zaměňují s pouhou změnou pracovněprávních vztahů svých zaměstnanců, pokud jde o osobu zaměstnavatele. Takový postup však považujeme z dále rozvedených důvodů za problematický.

Lze snad ještě předeslat, že dostupná komentářová literatura1) se k dané problematice v podstatě nevyjadřuje a soudní judikatura - pokud se problému dotýká - se zaujetí jednoznačného stanoviska také spíše vyhýbá.2)

Pro úplnost je třeba ještě dodat, že ačkoliv příslušný díl 1 hlavy XV části třinácté zákoníku práce nese nadpis "Přechod práv a povinností z pracovněprávních vztahů a zánik práv a povinností z pracovněprávních vztahů, je-li zaměstnavatelem fyzická osoba", vztahuje se § 338 zákoníku práce na všechny zaměstnavatele bez rozdílu, tedy na osoby fyzické i právnické. Je zřejmé, že spojka "a" mezi "přechodem práv a povinností z pracovněprávních vztahů" a "zánikem práv a povinností z pracovněprávních vztahů" byla v dané souvislosti použita poněkud nešťastně (namístě by bylo oddělit obě části nadpisu spíše středníkem), neboť není samozřejmě důvod k tomu, aby v souvislosti s přechodem práv a povinností z pracovněprávních vztahů bylo rozlišováno mezi zaměstnavateli, kteří jsou právnickými osobami, a těmi, kteří jsou osobami fyzickými (což ostatně vyplývá i ze samotného textu § 338).3)

PRÁVNÍ ÚPRAVA NAVAZUJE NA EVROPSKOU SMĚRNICI

Úprava zakotvená v § 338 zákoníku práce úzce navazuje na právní úpravu přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů obsaženou v § 249 předchozího zákoníku práce, kam byla zařazena v rámci harmonizace s právem Evropských společenství, konkrétně se směrnicí Rady 77/187/EHS ze 14. února 1977, o sbližování právních předpisů členských států týkajících se zachování práv zaměstnanců v případě převodů podniků, závodů nebo části závodů, ve znění směrnice Rady 98/50/ES. Dříve, než nabyl účinnosti nynější zákoník práce, nahradila tuto směrnici směrnice Rady 2001/23/ES z 12. března 2001, o sbližování právních předpisů členských států týkajících se zachování práv zaměstnanců v případě převodu podniků, závodů nebo částí podniků nebo závodů (dále jen "směrnice").

Směrnice jako jeden z důvodů jejího přijetí zmiňuje "změny ve struktuře podniků, ke kterým dochází v důsledku převodů podniků, závodů nebo částí podniků nebo závodů na jiné zaměstnavatele, které vyplývají ze smluvních převodů nebo fúzí" a na to navazující potřebu "stanovit opatření na ochranu zaměstnanců pro případ změny zaměstnavatele, zejména zajistit zachování jejich práv". Podle článku 1 odst. 1 písm. a) směrnice se tato "vztahuje na veškeré převody podniku, závodu nebo části podniku nebo závodu na jiného zaměstnavatele, které vyplývají ze smluvního převodu nebo sloučení", přičemž převodem se "rozumí převod hospodářské jednotky, která si zachovává svou identitu, považované za organizované seskupení prostředků, jehož cílem je vykonávat hospodářskou činnost jako činnost hlavní nebo doplňkovou". Účelem směrnice vyplývajícím z jejích výše citovaných ustanovení je tedy zajištění ochrany, přesněji řečeno zachování práv a povinností zaměstnanců v případech, kdy podle právních předpisů členských států dochází k převodu či přechodu určité "hospodářské jednotky" zaměstnavatele. Přitom není důležité, že z hlediska obsahového vymezení není pojem "podnik" v tuzemském právu zcela totožný s vymezením tohoto institutu v rámci směrnice.

Podstatou směrnice tedy není nic jiného než garance přechodu4) práv a povinností z pracovněprávních vztahů na nabyvatele vždy, když dochází k převodu (či přechodu) "hospodářské jednotky", která si zachovává svou identitu a je považovaná za organizované seskupení prostředků zacílené na výkon hospodářské činnosti jako činnosti hlavní nebo doplňkové. Jestliže je v rámci článku 1 odst. 1 písm. b) směrnice prostřednictvím pojmu "hospodářská jednotka" nepřímo definován pojem podniku či závodu nebo jejich části, pak se tato nepřímá definice ocitla ve směrnici pouze z důvodu odstranění výkladových obtíží při odchylném vnímání pojmu "podniku" (či závodu) v jednotlivých právních řádech členských zemí. Problematika samotné dispozice s podnikem či závodem ve směrnici upravena není a jistě to nebylo očekáváno či zamýšleno ani při implementaci směrnice do českého právního řádu. Směrnice sama, stejně jako § 338 zákoníku práce, tedy neupravuje problematiku dispozice s podnikem (či jinak definovanou hospodářskou jednotkou), ale pouze dopady takové dispozice v oblasti pracovněprávních vztahů.

JEN VE STANOVENÝCH PŘÍPADECH

Podle § 338 odst. 1 zákoníku práce může k přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů dojít jen v případech stanovených zákoníkem práce nebo zvláštním právním předpisem. Takovým zvláštním právním předpisem je například obchodní zákoník, podle něhož dochází k přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů zejména při přeměnách obchodních společností a při prodeji nebo nájmu podniku nebo části podniku, a dále právní předpisy z oblasti veřejného práva, zejména pak právní předpisy, které upravily postupy při reformě veřejné správy (např. zákon č. 320/2002 Sb., o změně a zrušení některých zákonů v souvislosti s ukončením činnosti okresních úřadů).

Ani úprava podle § 338 odst. 2 zákoníku práce nezakládá možnost realizovat převod činnosti nebo úkolů zaměstnavatele nebo jejich části bez spojení s další právní skutečností. K přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů zde dochází v důsledku právních skutečností upravených zvláštními právními předpisy, pokud vyhovují vymezení převodu činnosti nebo úkolů zaměstnavatele nebo jejich části. Tyto právní skutečnosti samy o sobě zákoník práce neupravuje, jejich okruh však může být poměrně široký, zejména s přihlédnutím k tomu, že podle § 338 odst. 2 posl. věta zákoníku práce nezávisí přechod práv a povinností z pracovněprávních vztahů v důsledku převodu úkolů nebo činnosti zaměstnavatele nebo jejich části na právním důvodu převodu ani na okolnosti, zda při něm dochází i k převodu vlastnických práv. Podmínkou přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů je v těchto případech jen způsobilost osoby, na kterou mají úkoly nebo činnost dosavadního zaměstnavatele přejít, být zaměstnavatelem.

Převod činnosti nebo úkolů zaměstnavatele nastane v důsledku právního úkonu, kterým činnost nebo úkoly dosavadního zaměstnavatele nebo jejich část přejdou na přejímajícího zaměstnavatele. Jde přitom o případy, s nimiž zvláštní právní předpisy výslovně nespojují přechod práv a povinností z pracovněprávních vztahů.5) Právním úkonem, který k převodu činnosti nebo úkolů zaměstnavatele nebo jejich části vede, pak bude především smlouva, a to často smlouva, jejímž předmětem není převod vlastnického práva nebo převod jiných majetkových práv. Jako příklad jsou zmiňovány zejména smlouvy ze skupiny obstaravatelských smluv.6) Zde však lze namítnout, že převod úkolů, činností ani zaměstnanců nemusí s uzavřením obstaravatelské smlouvy (směřující např. k zajištění určitých činností formou outsourcingu) věcně souviset, neboť se jedná nikoliv o převod úkolů nebo činností, nýbrž o faktické ukončení jejich plnění nebo výkonu s tím, že nadále bude tyto úkoly nebo činnosti zajišťovat třetí osoba v rámci své vlastní činnosti nebo úkolů. Zmiňovaný příklad je tak přinejmenším diskusní.

Vedle těchto smluv však dochází k převodu činnosti nebo úkolů zaměstnavatele nebo jejich části také na základě smluv, které se svými důsledky jak z hlediska převodu činnosti nebo úkolů zaměstnavatele nebo jejich části, tak z hlediska převodu majetkových hodnot mezi zaměstnavateli blíží případům, ve kterých zvláštní právní předpisy výslovně určují přechod práv a povinností z pracovněprávních vztahů. Příkladem může být darování podniku nebo části podniku, které se od prodeje podniku nebo jeho části liší jen úplatností, respektive absencí úplatnosti, a přesto s ním zvláštní právní předpisy přechod práv a povinností z pracovněprávních vztahů nespojují.

Ačkoliv smlouvu, která způsobí převod činnosti nebo úkolů zaměstnavatele nebo jejich části, pravidelně uzavírají právě dosavadní a přejímající zaměstnavatelé, neplatí to bezvýjimečně. Jestliže totiž dosavadní zaměstnavatel provádí svou činnost nebo plní své úkoly nebo jejich část pro třetí osobu a ta se rozhodne stejnou činnost nebo úkoly nebo jejich část nadále zajišťovat prostřednictvím dalšího (přejímajícího) zaměstnavatele, dojde mezi dosavadním a přejímajícím zaměstnavatelem k převodu činnosti nebo úkolů nebo jejich části, ačkoliv je zde smlouva pouze mezi dosavadním zaměstnavatelem a třetí osobou na straně jedné a třetí osobou a přejímajícím zaměstnavatelem na straně druhé. K takovému převodu i bez právního vztahu mezi dosavadním a přejímajícím zaměstnavatelem dojde zejména tam, kde se provádí totožná činnost nebo plní totožné úkoly nebo jejich část za použití stejných hmotných nebo nehmotných prostředků.7)

Obdobný závěr je třeba připustit i v případech přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů výslovně stanovených zvláštními právními předpisy. K takovému přechodu by tak mohlo dojít například mezi dosavadním nájemcem podniku nebo jeho části a dalším nájemcem téhož podniku nebo jeho části, aniž by tito nájemci jako dosavadní a přejímající zaměstnavatelé uzavřeli smlouvu, pokud by další nájemce při užívání podniku nebo jeho části pokračoval v téže činnosti jako dosavadní nájemce.

PŘEVOD TÉŽ NA ZÁKLADĚ ROZHODNUTÍ

Právnímu úkonu, na jehož základě dojde k převodu činnosti nebo úkolů zaměstnavatele nebo jejich části, předchází rozhodnutí dosavadního i přejímajícího zaměstnavatele, případně třetí osoby nebo orgánu, o převodu této činnosti nebo těchto úkolů a o právním úkonu, na jehož základě k němu má dojít. Může být sporné, zda i takové rozhodnutí samo o sobě je právním důvodem přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů, protože nejde o právní úkon, stejně jako není právním úkonem ani rozhodnutí zaměstnavatele, které vede k nadbytečnosti zaměstnance podle § 52 písm. c) zákoníku práce. Rozhodnutí, které není právním úkonem, ale předchází převodu úkolů nebo činnosti nebo jejich části mezi těmito zaměstnavateli, však může být jinou právní skutečností, která na základě zákona působí přechod práv a povinností z pracovněprávních vztahů.

Ačkoliv důvodová zpráva k bodu 103 zákona č. 155/2000 Sb., kterým se mění zákon č. 65/1965 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů, a některé další zákony, jímž byla tato právní úprava do pracovního práva zavedena, vycházela z toho, že právní skutečností, se kterou právní předpisy spojí přechod práv a povinností z pracovněprávních vztahů, je jen právní úkon, vyplývá nyní z § 340 zákoníku práce, že nejméně v případě, kdy o převodu činnosti nebo úkolů zaměstnavatele rozhodl nadřízený orgán, je právním důvodem přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů toto rozhodnutí, ačkoliv o právní úkon nejde.

TRVALOST, ČI DOČASNOST

Převod činnosti nebo úkolů dosavadního zaměstnavatele nebo jejich části na přejímajícího zaměstnavatele může být trvalý nebo jen dočasný. Zatímco trvalý převod činnosti, úkolů nebo jejich části mezi oběma zaměstnavateli sotva vzbuzuje pochybnosti, pokud jde o přechod práv a povinností z pracovněprávních vztahů jako důsledek takového převodu, může se obdobný závěr pro převod činnosti nebo úkolů zaměstnavatele nebo jejich části, zamýšlený od počátku jen jako převod dočasný, jevit jako nejistý. Z právní úpravy zvláštních právních předpisů, které stanoví případy přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů, však vyplývá, že mezi nimi obstojí i dočasné změny v provádění činnosti nebo plnění úkolů zaměstnavatele. Vždyť k přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů dochází i v důsledku nájmu podniku nebo jeho části podle § 488e odst. 2 a § 488i obchodního zákoníku, třebaže jde jen o dočasné užívání podniku nebo části podniku nájemcem, a po skončení nájmu přejdou práva a povinnosti z pracovněprávních vztahů trvajících ke dni skončení nájmu opět na pronajímatele (§ 488e odst. 4 obchodního zákoníku). Totéž by pak mělo platit například v případě výpůjčky podniku nebo jeho části, protože i tyto právní úkony působí převod činnosti nebo úkolů zaměstnavatele nebo jejich části, byť dočasné povahy, a v důsledku toho také vyvolávají přechod práv a povinností z pracovněprávních vztahů podle § 338 odst. 2 zákoníku práce.

Pro přechod práv a povinností z pracovněprávních vztahů tedy nemá význam trvalá nebo dočasná povaha převodu činnosti nebo úkolů zaměstnavatele nebo jejich části, nýbrž jen okolnost, zda přejímající zaměstnavatel vskutku pokračuje v provádění činnosti nebo plnění úkolů nebo jejich části, které na něj dosavadní zaměstnavatel přenesl, nebo má alespoň takovou možnost. Jestliže by přejímající zaměstnavatel na činnost nebo úkoly dosavadního zaměstnavatele nebo jejich část nenavázal a zaměstnanci dosavadního zaměstnavatele by se namísto toho pouze podíleli na provádění vlastní činnosti nebo plnění vlastních úkolů přejímajícího zaměstnavatele, o převod činnosti nebo úkolů mezi oběma zaměstnavateli ani jejich části by nešlo, a proto by také nedošlo k přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů.8)

PŘEVOD ČINNOSTI NEBO ÚKOLŮ VERSUS AGENTURNÍ ZAMĚSTNÁVÁNÍ

V této souvislosti zbývá vyřešit, jaký je poměr mezi převodem činnosti nebo úkolů zaměstnavatele nebo jejich části a agenturním zaměstnáváním. Za úkoly nebo činnost zaměstnavatele se podle § 338 odst. 2 zákoníku práce považují zejména úkoly související se zajištěním výroby nebo poskytováním služeb a obdobná činnost podle zvláštních právních předpisů, které právnická nebo fyzická osoba provádí v zařízeních určených pro tyto činnosti nebo na místech obvyklých pro jejich výkon pod vlastním jménem a na vlastní odpovědnost. Jestliže agentura práce umístí zaměstnance u jiného než dosavadního uživatele, nepochybně nejde o převod činnosti nebo úkolů nejen mezi uživateli, ale ani mezi agenturou práce a dosavadním nebo dalším uživatelem. Předmětem činnosti agentury práce totiž není činnost, při které vykonává práci zaměstnanec u uživatele, ale zprostředkování zaměstnání.

Z uvedeného zároveň vyplývá, že i u agentury práce může dojít k přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů v důsledku převodu její činnosti nebo úkolů nebo jejich části, pokud se ale týkají zprostředkování zaměstnání.


Je nutné připustit, že právní úprava obsažená v § 338 odst. 2 zákoníku práce může vyvolávat výkladové potíže, a to zejména vysokým stupněm své obecnosti a místy problematickou úrovní svého legislativně technického zpracování.9) V žádném případě však nejde o úpravu bezobsažnou či zbytečnou. Její význam však netkví v tom, že by obsahovala zvláštní právní úpravu institutu převodu činnosti nebo úkolů zaměstnavatele. Její přínos si lze uvědomit teprve ve spojení se zvláštními právními předpisy upravujícími převody podniku či jmění zaměstnavatelů nebo jejich činnosti či úkolů, kdy působí jako určitá legislativní "pojistka" pro případ, že by tyto zvláštní právní předpisy neupravovaly dopad takových dispozic do oblasti pracovněprávních vztahů.

Případy přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů podle § 338 odst. 2 zákoníku práce jsou tedy vymezeny pouze obecně, respektive modelově popsány pro případ, že by např. zvláštní právní předpis upravující převod činnosti nebo úkolů zaměstnavatele nebo jejich části výslovně nezmiňoval otázku přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů. Pak by vždy byl aplikován obecný § 338 odst. 2 zákoníku práce a zákoník práce by tedy obecně vymezoval případy, které jsou upraveny v jiných právních předpisech, respektive z těchto právních předpisů vyplývají.

To zároveň znamená, že případy přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů výslovně stanovené zvláštními právními předpisy mají před touto obecnou úpravou přednost. Obecná úprava přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů obsažená v § 338 odst. 2 zákoníku práce se přitom shoduje s právní úpravou případů takového přechodu výslovně stanovených ve zvláštních právních předpisech v tom, že vždy dochází k převodu činnosti nebo úkolů dosavadního zaměstnavatele nebo jejich části na přejímajícího zaměstnavatele. Obecná právní úprava však dopadá i na případy, kdy nedochází ke změně právní subjektivity dosavadního zaměstnavatele ani k převodu majetkových hodnot mezi dosavadním a přejímajícím zaměstnavatelem.

Pouhé smluvní ujednání mezi zaměstnavateli pak přechod práv a povinností z pracovněprávních vztahů způsobit nemůže, nejde-li o případ, který by odpovídal případům stanoveným pro takový přechod zvláštními právními předpisy nebo obecné úpravě převodu činnosti nebo úkolů zaměstnavatele nebo jejich části podle § 338 odst. 2 zákoníku práce.10)


Poznámky:

1) Např. Jakubka, J. a kol.: Zákoník práce s komentářem. 2. aktualizované vydání. ANAG, 2008; Jouza, L.: Zákoník práce s komentářem. BOVA POLYGON, Praha 2006; Součková, M. a kol. Zákoník práce. Komentář. 4. vydání. Praha: C. H. Beck, 2004, byť tato publikace komentuje předchozí právní úpravu, která se však od té stávající v zásadě neliší.

2) Např. rozhodnutí Nejvyššího soudu ČR ze dne 8. 7. 2004, sp. zn. 21 Cdo 345/2004, a ze dne 29. 11. 2006, sp. zn. 21 Cdo 187/2006.

3) Opačný výklad by nadto odporoval čl. 2 odst. 1 písm. a) a b) směrnice Rady 2001/23/ES, podle nichž převodcem i nabyvatelem podniku, závodu nebo jejich části se rozumí jakákoliv fyzická nebo právnická osoba, která v důsledku převodu podniku, závodu nebo jejich části přestává být zaměstnavatelem ve vztahu k tomuto podniku, závodu nebo jejich části nebo se jím naopak stává.

4) Směrnice používá výrazu "převod", v tuzemském právu se však taková skutečnost nazývá "přechodem".

5) Pokud zvláštní právní předpis s určitou dispozicí s "podnikem" či jinak vymezenou "hospodářskou jednotkou" výslovně spojuje také přechod práv a povinností z pracovněprávních vztahů, lze takovou úpravu považovat za duplicitní. I kdyby totiž zvláštní právní předpis v tomto ohledu nestanovil nic, uplatnila by se úprava obsažená v § 338 odst. 2 zákoníku práce.

6) Uváděny jsou případy, kdy se zaměstnavatel rozhodne některé své činnosti nebo úkoly, zejména takové, které se z hlediska podstaty jeho činnosti nebo úkolů jeví jako doplňkové, zajišťovat prostřednictvím třetí osoby (tzv. outsourcing). K tomu blíže Smejkal, L.: K přechodu práv a povinností zaměstnanců, Právní rádce č. 1/2008, str. 26 a násl.

7) K tomu např. Baranová, H.: Zachovanie nárokov zamestnancov pri prechode podnikov, časti podnikov, závodov a časti závodov v judikátúre Európského súdneho dvora, Právní rozhledy č. 23/2004, str. 860 a násl.

8) Srov. např. rozsudek Městského soudu v Praze z 25. 5. 2006, sp. zn. 10 Ca 250/2004. Ač toto rozhodnutí vycházelo z právní úpravy účinné před 1. 1. 2007, lze jeho závěry použít i nyní.

9) Za příklad poslouží např. tautologie použitá při vymezení pojmu činnosti a úkolů zaměstnavatele.

10) Shodně viz rozsudek Nejvyššího soudu ČR z e dne 9. ledna 2007, sp. zn. 21 Cdo 719/2006.


Tomáš Grulich
právník, Brno

Marek Jäger
právník, Praha