Prodloužení výpovědní doby při hromadném propouštění

Byla-li dána zaměstnanci výpověď před počátkem ochranné doby³⁾ tak, že by výpovědní doba měla uplynout v ochranné době;⁴⁾

Byla-li zaměstnankyni na mateřské dovolené nebo zaměstnanci, který čerpá rodičovskou dovolenou do doby, po kterou je žena oprávněna čerpat mateřskou dovolenou, dána před nástupem této dovolené výpověď z důvodu, pro který může zaměstnavatel okamžitě zrušit pracovní poměr.^{5), 6)}

Při hromadném propouštění z důvodů organizačních změn.⁷⁾

VÍCE POVINNOSTÍ

Kdy jde o hromadné propouštění, stanoví zákoník práce v § 62 odst. 1.⁸⁾ Při hromadném propouštění má zaměstnavatel více povinností, než když propouští méně zaměstnanců, tedy když rozvazuje pracovní poměr s jednotlivým zaměstnancem nebo s několika zaměstnanci v menším než kvalifikovaném počtu. Hromadné propouštění je pro zaměstnavatele procedurálně ztíženým propouštěním (rozvazováním pracovních poměrů) z důvodů organizačních změn (z organizačních výpovědních důvodů). Zvláštností postupu zaměstnavatele při hromadném propouštění je především stanovení informační povinnosti vůči úřadu práce a (rozšířené) informační a projednací povinnosti vůči odborové organizaci, resp. radě zaměstnanců, pokud u zaměstnavatele působí.⁹⁾

Působí-li u zaměstnavatele více odborových organizací, je zaměstnavatel povinen plnit stanovené informační a projednací povinnosti týkající se hromadného propouštění vůči všem odborovým organizacím, nedohodne-li se s nimi na jiném způsobu informování nebo projednání (viz § 286 odst. 1 ve spojení s § 62 zákoníku práce). V případě, že u zaměstnavatele není ustavena nebo nepůsobí odborová organizace ani rada zaměstnanců, je zaměstnavatel povinen plnit stanovené povinnosti vůči každému zaměstnanci, jehož se hromadné propouštění týká (viz § 62 odst. 6 zákoníku práce).

Jde-li o hromadné propouštění, pak musí zaměstnavatel plnit povinnosti uložené mu § 62 odst. 2 až 7 ve spojení s § 64 zákoníku práce¹⁰⁾(není však cílem tohoto příspěvku rozebírat je blíže),¹¹⁾ přičemž může dojít k prodloužení výpovědní doby ve smyslu § 63 zákoníku práce, resp. k prodloužení doby trvání pracovního poměru¹²⁾ (a právě na některé aspekty související s touto problematikou chce tento příspěvek upozornit).¹³⁾ Pracovní poměr hromadně propouštěného zaměstnance skončí výpovědí nejdříve (teprve) po uplynutí doby třiceti dnů po sobě jdoucích od doručení písemné zprávy zaměstnavatele podle § 62 odst. 5 zákoníku práce (o rozhodnutí zaměstnavatele o hromadném propouštění a výsledcích jednání s odborovou organizací nebo radou zaměstnanců, pokud u zaměstnavatele působí, a dalších zákoníkem práce předepsaných skutečnostech)¹⁴⁾ příslušnému úřadu práce, ledaže zaměstnanec prohlásí, že na prodloužení pracovního poměru (nad rámec výpovědní doby) netrvá. To neplatí, bylo-li vydáno rozhodnutí o úpadku zaměstnavatele.¹⁵⁾ (Od § 62 až § 64 zákoníku práce upravujících hromadné propouštění není možné se odchýlit, leda by šlo o odchýlení ve prospěch zaměstnance.)¹⁶⁾

NEZAMĚŇOVAT S NEPLATNÝM ROZVÁZÁNÍM PRACOVNÍHO POMĚRU

Výpověď z pracovního poměru daná zaměstnavatelem v rámci hromadného propouštění zaměstnanci není neplatným právním úkonem jen proto, že zaměstnavatel nesplnil povinnost prokazatelně doručit příslušnému úřadu práce písemnou zprávu o svém rozhodnutí o hromadném propouštění a výsledcích jednání s příslušným odborovým orgánem nebo s radou zaměstnanců. Z § 62 odst. 4, 5 a § 63 zákoníku práce je totiž třeba dovodit, že s uvedeným porušením pracovněprávních předpisů zákon nespojuje neplatnost rozvázání pracovního poměru.

Nesplnění povinnosti zaměstnavatele prokazatelně doručit příslušnému úřadu práce písemnou zprávu o jeho rozhodnutí o hromadném propouštění a výsledcích jednání s příslušným odborovým orgánem nebo s radou zaměstnanců má - s výjimkou případu, že bylo vydáno rozhodnutí o úpadku - za následek, že výpovědní doba, která na základě výpovědi z pracovního poměru dané zaměstnavatelem v rámci hromadného propouštění začala běžet prvním dnem kalendářního měsíce následujícího po doručení výpovědi zaměstnanci (§ 51 odst. 2 zákoníku práce), skončí nejdříve po uplynutí třiceti dnů od doručení písemné zprávy zaměstnavatele o jeho rozhodnutí o hromadném propouštění a výsledcích jednání s příslušným odborovým orgánem nebo s radou zaměstnanců příslušnému úřadu práce.

Pracovní poměr tedy nemůže podle výpovědi z pracovního poměru dané zaměstnavatelem v rámci hromadného propouštění skončit dříve, než po uplynutí třiceti dnů ode dne, kdy bude alespoň dodatečně prokazatelně doručena příslušnému úřadu práce písemná zpráva zaměstnavatele o jeho rozhodnutí o hromadném propouštění a výsledcích jednání s příslušným odborovým orgánem nebo s radou zaměstnanců, ledaže by bylo vydáno rozhodnutí o úpadku nebo zaměstnanec prohlásí, že na prodloužení pracovního poměru netrvá. (Srovnej rozsudek Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 2985/2005 ze dne 18. 10. 2006.)

NEDOSTATKY ZPRÁVY ZAMĚSTNAVATELE PRO ÚŘAD PRÁCE

Zpráva zaměstnavatele o hromadném propouštění podávaná příslušnému úřadu práce musí obsahovat informaci o rozhodnutí zaměstnavatele o hromadném propouštění, o výsledcích jednání zaměstnavatele s příslušným odborovým orgánem nebo s radou zaměstnanců, o celkovém počtu zaměstnavatelových zaměstnanců a o počtu a struktuře zaměstnanců, jichž se hromadné propouštění týká. Z hlediska skončení pracovního poměru hromadně propouštěného zaměstnance na základě výpovědi je významné to, zda a kdy byla zpráva doručena příslušnému úřadu práce; pracovní poměr zaměstnance skončí nejen uplynutím výpovědní doby, ale teprve (nejdříve) uplynutím doby třiceti dnů od doručení písemné zprávy zaměstnavatele příslušnému úřadu práce, ledaže by zaměstnanec prohlásil, že na prodloužení pracovního poměru z toho vyplývajícího (nad rámec výpovědní doby) netrvá.

Doručil-li zaměstnavatel prokazatelně písemnou zprávu příslušnému úřadu práce, aniž by úřad práce považoval tuto zaměstnavatelovu povinnost za nesplněnou, není z pohledu skončení pracovního poměru zaměstnance významné, zda má k obsahu zprávy výhrady hromadně propouštěný zaměstnanec. Písemná zpráva zaměstnavatele je určena příslušnému úřadu práce, právních poměrů zaměstnance se může dotýkat jen z pohledu možného prodloužení výpovědní doby a zaměstnancovy případné výhrady k podané (a prokazatelně doručené) zprávě nemají z hlediska doby skončení jeho pracovního poměru výpovědí právní význam.

Případné obsahové nedostatky zprávy o hromadném propouštění nemají vliv na uplynutí výpovědní doby hromadně propouštěného zaměstnance. (Srovnej rozsudek Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 3333/2007 ze dne 2. 9. 2008.)¹⁷⁾

PŘÍSLUŠNOST ÚŘADU PRÁCE

Úřad práce zaměstnavatelem rozhodnutému hromadnému propouštění nemůže zabránit. Smyslem (účelem) právní úpravy hromadného propouštění je poskytnout orgánům státní politiky zaměstnanosti v zájmu ochrany zaměstnanců při hromadném propouštění a současně dosažení vyváženého hospodářského a sociálního vývoje společnosti vždy (na jedné straně) určitý časový prostor (dobu) k hledání řešení obtíží vyplývajících z hromadného propouštění, spočívajícího ve zprostředkování zaměstnání propuštěných zaměstnanců u jiných zaměstnavatelů, v jejich rekvalifikaci, v zajištění jejich hmotného zabezpečení, v poradenské činnosti a v dalších opatřeních státní politiky zaměstnanosti, aniž by (na druhé straně) uskutečnění zaměstnavatelem rozhodnutého hromadného propouštění bylo (mohlo být) nepřiměřeně oddalováno.

Hledání řešení obtíží vyplývajících z hromadného propouštění není samostatným odvětvím činnosti úřadů práce a zahrnuje řadu úkonů, k nimž nejsou příslušné jen úřady práce, v jejichž obvodu bude (může být) zaměstnávání (posléze hromadně propuštěnými zaměstnanci u jiného zaměstnavatele) vykonáváno, ale rovněž úřady, v jejichž obvodu mají uchazeči o zaměstnání trvalý pobyt, a další. Nelze proto z účelu plnění povinností uvedených v příslušných ustanoveních zákoníku práce úspěšně dovozovat, že "příslušným úřadem práce" se rozumí úřad práce (každý z úřadů práce), v jehož obvodu vykonává (konal) zaměstnání hromadně propuštěný zaměstnanec, neboť není (nemusí být) vždy místně příslušným k provedení všech potřebných opatření, které si hledání řešení obtíží vyplývajících z hromadného propouštění vyžádá (může vyžádat). (Srovnej rozsudek Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 2985/2005 ze dne 18. 10. 2006.)

Doručí-li zaměstnavatel prokazatelně písemnou zprávu o svém rozhodnutí o hromadném propouštění a výsledcích jednání s příslušným odborovým orgánem nebo s radou zaměstnanců kterémukoliv úřadu práce, začala tím běžet příslušná třicetidenní lhůta pro skončení pracovního poměru hromadně propuštěného zaměstnance.

Pod pojmem "příslušný úřad práce" pro splnění informační povinnosti zaměstnavatele při zamýšleném hromadném propouštění je nutné považovat jakýkoli úřad práce. (Srovnej NS ČR sp. zn. 21 Cdo 2243/2009, ze dne 15. 4. 2010.)¹⁸⁾

Případné obsahové nedostatky písemné zprávy o rozhodnutí zaměstnavatele o hromadném propouštění a výsledcích jednání s odborovou organizací nebo radou zaměstnanců a dalších údajích předepsaných zákoníkem práce nemají vliv na uplynutí výpovědní doby hromadně propouštěného zaměstnance.

K prodloužení výpovědní doby a trvání pracovního poměru hromadně propouštěného zaměstnance nedochází, bylo-li vydáno rozhodnutí o úpadku, jinak pracovní poměr hromadně propouštěného zaměstnance skončí výpovědí nejdříve po uplynutí doby třiceti dnů po sobě jdoucích od doručení příslušné zprávy zaměstnavatele úřadu práce, ledaže zaměstnanec prohlásí, že na prodloužení pracovního poměru netrvá.

Zaměstnavatel, chce-li předejít prodloužení pracovních poměrů a s ním spojeným zvýšeným mzdovým, resp. platovým nákladům, a to na náhradu mzdy nebo platu hromadně propouštěných zaměstnanců, musí příslušnou zprávu doručit úřadu práce nejpozději třicet dnů přede dnem, kdy má skončit pracovní poměr zaměstnance, jehož pracovní poměr má na základě výpovědi z organizačních důvodů skončit jako první.

Poznámky:

¹⁾ Viz § 51 odst. 1 zákoníku práce.

²⁾ Viz § 51 odst. 2 zákoníku práce.

³⁾ Viz § 53 odst. 1 zákoníku práce.

⁴⁾ Viz § 53 odst. 2 zákoníku práce. Tato problematika byla v Právním rádci rozebírána, i když ne jako hlavní téma, v příspěvcích Jouza, L.: Nový zákoník práce (2. část), Právní rádce č. 8/2006; Tomek, M.: Výpověď (Vzor s komentářem), Právní rádce č. 4/2009; Fetter, R. W.: Rozvázání pracovního poměru pro nadbytečnost, Právní rádce č. 6/2010; Fetter, R. W.: Několik poznámek k místu výkonu práce zaměstnance a přemístění zaměstnavatele, Právní rádce č. 11/2010.

5) Viz § 52 písm. g) ve spojení s § 55 odst. 1 a 2 zákoníku práce.

⁶⁾ Byla-li dána zaměstnankyni na mateřské dovolené nebo zaměstnanci, který čerpá rodičovskou dovolenou do doby (v rozsahu), po kterou je žena oprávněna čerpat mateřskou dovolenou (viz § 195 odst. 1 zákoníku práce), výpověď z důvodu, pro který může zaměstnavatel okamžitě zrušit pracovní poměr, (a to ještě) před nástupem mateřské dovolené (rodičovské dovolené) tak, že by výpovědní doba uplynula v době této mateřské dovolené (rodičovské dovolené), skončí výpovědní doba současně s mateřskou dovolenou (rodičovskou dovolenou). Příklad: Těhotná zaměstnankyně se dopustila porušení povinnosti vyplývající z právního předpisu vztahujícího se k jí vykonávané práci (tzv. porušení pracovní kázně), a to (podle názoru zaměstnavatele) zvlášť hrubým způsobem. Zaměstnavatel rozhodl, že se zaměstnankyní proto bude rozvázán pracovní poměr výpovědí ve smyslu § 52 písm. g) zákoníku práce (podle § 55 odst. 2 zákoníku práce totiž zaměstnavatel s těhotnou zaměstnankyní nesmí zrušit pracovní poměr okamžitě, tedy rozvázat pracovní poměr jeho okamžitým zrušením). Výpověď byla zaměstnankyni doručena dne 8. prosince 2009. [Zákaz výpovědi pro těhotnou zaměstnankyni dle § 53 písm. d) neplatí ve smyslu § 54 písm. b) pro výpovědní důvod dle příslušné části ustanovení § 52 písm. g).] Ovšem 11. února 2010 zaměstnankyně nastoupila mateřskou dovolenou, během níž porodila jedno dítě. Nebýt nástupu mateřské dovolené, pracovní poměr by skončil (již) 28. února 2010 uplynutím dvouměsíční výpovědní doby, která počala běžet dne 1. ledna 2010, avšak pracovní poměr skončil ve smyslu § 54 písm. b) zákoníku práce (až) spolu s mateřskou dovolenou (po 28 týdnech - viz § 195 odst. 1 zákoníku práce) dnem 25. srpna 2010.

⁷⁾ Při hromadném propouštění může dojít k uplatnění několika organizačních výpovědních důvodů dle § 52 písm. a), tedy ruší-li se zaměstnavatel nebo jeho část, nebo písm. b), tedy přemísťuje-li se zaměstnavatel nebo jeho část, anebo písm. c) zákoníku práce, tedy stane-li se zaměstnanec nadbytečným vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách. Rovněž tehdy je třeba věnovat náležitou pozornost jejich rozlišení a uplatnění ve vztahu ke každému jednotlivému zaměstnanci. Např.: "I. Z důvodu zrušení své části může zaměstnavatel rozvázat se zaměstnancem pracovní poměr výpovědí podle § 52 písm. a) zákoníku práce jen tehdy, jestliže nadále nehodlá provozovat (relativně samostatnou) činnost, kterou se část zaměstnavatele dosud podílela na plnění úkolů (předmětu činnosti) zaměstnavatele samotného, a jestliže proto pozbyl možnost přidělovat zaměstnanci působícímu ve zrušované části práci podle pracovní smlouvy. II. Zrušuje-li zaměstnavatel svou část, pojmově z toho vyplývá, že přijal tuto organizační změnu právě proto, že nadále nehodlá provozovat (relativně samostatnou) činnost, kterou se část zaměstnavatele dosud podílela na plnění úkolů (předmětu činnosti) zaměstnavatele samotného. Kdyby zaměstnavatel po zrušení své části zamýšlel nadále provozovat činnost, dosud konanou ve zrušované části, nemůže představovat takto pojatá organizační změna ve skutečnosti zrušení části zaměstnavatele, ale - v závislosti na jejím skutečném obsahu a smyslu - snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo jinou organizační změnu, která může být důvodem k výpovědi z pracovního poměru jen při splnění podmínek uvedených v 52 písm. c) zákoníku práce. " (Podle rozsudku NS ČR sp. zn. 21 Cdo 2318/2005, ze dne 20. 9. 2006.)

⁸⁾ Domnívám se, že nemusí být vždy jednoduché určit (resp. předvídat), zda jde nebo nejde (resp. půjde či nepůjde) o hromadné propouštění. Pro určení toho, zda rozvazování pracovních poměrů dosáhlo parametrů hromadného propouštění, je rozhodující skončení určitého počtu pracovních poměrů z důvodů organizačních změn - z organizačních výpovědních důvodů [§ 52 písm. a), b), c) zákoníku práce] v určitém období (třicet kalendářních dnů), a to počtu odstupňovaného podle velikosti zaměstnavatele, resp. celkového počtu zaměstnávaných zaměstnanců, nikoliv počet v určitém období uplatněných - doručených výpovědí či započatých výpovědních dob (případně uzavřených dohod o rozvázání pracovního poměru). Výpovědní doba zásadně končí posledním dnem v kalendářním měsíci (pracovní poměr tak končí zásadně uplynutím posledního dne druhého kalendářního měsíce následujícího po kalendářním měsíci, v němž byla výpověď z pracovního poměru doručena jeho druhému účastníkovi, tedy v našem případě zaměstnanci). Dojde-li k prodloužení výpovědní doby o ochrannou dobu nebo o část ochranné doby ve smyslu § 53 odst. 2 zákoníku práce u některého z "hromadně propouštěných" zaměstnanců, nemusí pak vůbec jít o hromadné propouštění ve smyslu příslušných ustanovení zákoníku práce.

Jednoduchý příklad:

Zaměstnavatel, který zaměstnává celkem padesát zaměstnanců, rozvazuje pracovní poměr výpovědí z důvodu u něj probíhajících organizačních změn s deseti zaměstnanci. Všem zaměstnancům doručil výpověď v průběhu měsíce září 2010, výpovědní doba proto počala plynout 1. října 2010 a pracovní poměry skončí (mají skončit) uplynutím dvouměsíční výpovědní doby 30. listopadu 2010. Ve smyslu § 62 odst. 1 písm. a) zákoníku práce jde, resp. má jít o hromadné propouštění. S osmi zaměstnanci rozvazuje zaměstnavatel pracovní poměr výpovědí podle § 52 písm. a) zákoníku práce z důvodu, že se část zaměstnavatele (určitý organizační úsek) ruší. Se dvěma zaměstnanci rozvazuje pracovní poměr výpovědí podle § 52 písm. c) z důvodu, že se tito zaměstnanci stali (stanou) nadbytečnými vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce. U osmi zaměstnanců propouštěných pro zrušení části zaměstnavatele nemůže dojít k prodloužení výpovědní doby kvůli ochranné době. [Zákaz výpovědi ve smyslu § 53 se podle § 54 písm. a) zákoníku práce na výpověď pro organizační změnu uvedenou v § 52 písm. a) zákoníku práce nevztahuje, nemůže proto dojít k prodloužení výpovědní doby a pracovního poměru ve smyslu § 53 odst. 2 zákoníku práce.] U dvou zaměstnanců může dojít k prodloužení výpovědní doby, jestliže budou např. uznáni práce neschopnými. Pokud jeden ze zaměstnanců v průběhu výpovědní doby onemocní, a to od 26. října 2010 na dobu šesti týdnů do 6. prosince 2010 včetně, a nesdělí, že na prodloužení pracovního poměru netrvá, pak mu výpovědní doba (a pracovní poměr) neskončí 30. listopadu 2010, nýbrž až 11. ledna 2011 [36 dnů od počátku pracovní neschopnosti dne 26. října 2010 do dne 30. listopadu 2010 se přičte ke dni, kdy skončila pracovní neschopnost (ochranná doba), tj. k 6. prosinci 2010, pracovní poměr tak skončí 11. ledna 2011 (výpovědní doba se prodlouží o ochrannou dobu šesti týdnů, tj. 42 dnů, a to 36 dnů souběhu výpovědní doby a ochranné doby a dalších šest dnů ochranné doby]. Nebude tak splněna podmínka § 62 odst. 1 písm. a) zákoníku práce, aby nejméně deset pracovních poměrů skončilo v období třiceti kalendářních dnů z organizačních důvodů - pracovních poměrů skončí v daném období jen devět, nepůjde proto o hromadné propouštění. Je možno konstatovat, že povinnosti spojené s hromadným propouštěným, plnil zaměstnavatel "zbytečně".

⁹⁾ Srovnej § 62 odst. 2, 3, 4, 5, 6 a § 61 odst. 1, potažmo odst. 5 zákoníku práce.

¹⁰⁾ Zaměstnavatel-fyzická osoba se dopustí přestupku a zaměstnavatel-právnická osoba se dopustí správního deliktu na úseku součinnosti zaměstnavatele a orgánu jednajícího za zaměstnance tím, že poruší mj. povinnost vůči příslušným odborovým orgánům a radám zaměstnanců vyplývající z § 62 zákoníku práce, za který jí lze uložit orgánem inspekce práce pokutu až do výše 200 000 Kč (viz § 10 a § 23 zákona č. 251/2005 Sb., o inspekci práce, ve znění pozdějších předpisů).

¹¹⁾ V Právním rádci (s přihlédnutím ke zrušení zákona č. 65/1965 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů a jeho nahrazení zákonem č. 262/2006 Sb., zákoník práce) k tomu viz Svěrčinová, E.: Hromadné propouštění v praxi úřadu práce, Právní rádce č. 10/2005 (http://pravniradce.ihned.cz/c4-10077460-17086650-F00000_d-hromadne-propousteni-v-praxi-uradu-prace). Oproti předchozí právní úpravě rozšířil aktuální zákoník práce okruh povinností, které musí zaměstnavatel splnit v souvislosti s podáváním informací zástupcům zaměstnanců. Nově je v § 62 odst. 2 písm. a) až f) zákoníku práce obsažen výčet informací, které musí zaměstnavatel odborové organizaci nebo radě zaměstnanců poskytnout. Jedná se o důvody hromadného propouštění, počet a profesní složení zaměstnanců, kteří mají být propuštěni, počet a profesní složení všech zaměstnanců, kteří jsou u zaměstnavatele zaměstnáni, dobu, v níž se má hromadné propouštění uskutečnit, hlediska navržená pro výběr zaměstnanců, kteří mají být propuštěni a odstupné, případně další práva propuštěných zaměstnanců.

¹²⁾ Zřejmě nebude na škodu podtrhnout, jakkoliv by to mělo být zřejmé již z výše uvedeného, že prodloužení výpovědní doby (a trvání pracovního poměru) při hromadném propouštění ve smyslu § 63, na rozdíl od prodloužení výpovědní doby (a trvání pracovního poměru) z důvodu ochranné doby ve smyslu § 53 odst. 2, přichází v úvahu nejen při rozvázání pracovního poměru výpovědí z důvodu nadbytečnosti [§ 52 písm. c)], ale též z důvodu, že se zaměstnavatel nebo jeho část ruší [§ 52 písm. a)], anebo přemísťuje [§ 52 písm. b) zákoníku práce].

¹³⁾ Patří mezi ně i otázka "místní příslušnosti úřadu práce", kterému má být doručena zpráva o hromadném propouštění, jak bude dále v příspěvku zmíněna. E. Svěrčinová ještě v Svěrčinová, E.: Hromadné propouštění v praxi úřadu práce, Právní rádce č. 10/2005 upozorňuje na rozdílné přístupy při řešení této otázky, jíž mezitím autoritativně zodpověděla judikaturní praxe - viz dále zmiňovaná rozhodnutí Nejvyššího soudu ČR.

¹⁴⁾ Odliš od písemné informace úřadu práce dle § 62 odst. 4 zákoníku práce.

¹⁵⁾ Pracovní poměr hromadně propouštěného zaměstnance se tedy neprodlužuje (§ 63 věta druhá zákoníku práce). Ostatně zaměstnavatel, na kterého bylo vydáno rozhodnutí o úpadku, je povinen doručit úřadu práce písemnou zprávu pouze na jeho žádost (§ 62 odst. 5 věta pátá zákoníku práce).

¹⁶⁾ Viz § 2 odst. 1 věta druhá a § 363 odst. 1 zákoníku práce.

¹⁷⁾ Případné obsahové nedostatky zprávy o hromadném propouštění neměly vliv na uplynutí výpovědní doby hromadně propouštěného zaměstnance, zejména když, pokud jde o zmiňovaný sporný případ, řešený Nejvyšším soudem ČR, zaměstnavateli ani nebyly příslušným úřadem práce žádné obsahové nedostatky zprávy o hromadném propouštění vytýkány (viz rozsudek Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 3333/2007 ze dne 2. 9. 2008).

¹⁸⁾ Není bez zajímavosti, že všechna uváděná, autorem vybraná, rozhodnutí Nejvyššího soudu ČR se týkají sporných případů hromadného propouštění u jednoho a téhož zaměstnavatele, jako žalovaného, který přistoupil k rozvázání pracovních poměrů se zaměstnanci - žalobci v roce 2003 (viz www.nsoud.cz).

Richard W. Fetter
podnikový právník, Praha