Nejvýznamnější změny, které jsou od 1. ledna 2011 v zákoně č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, se týkají podpory v nezaměstnanosti. Jsou uvedeny v zákoně č. 347/2010 Sb., o úsporných opatřeních v působnosti Ministerstva práce a sociálních věcí.

1. EVIDENCE NA ÚŘADU PRÁCE


Stane-li se zaměstnanec nezaměstnaným, může se přihlásit na úřadu práce do seznamu uchazečů o zaměstnání. Pokud úřad práce uchazeči nezprostředkuje vhodné zaměstnání, bude mu poskytovat podporu v nezaměstnanosti. Ten ji obdrží pouze tehdy, je-li zařazen do evidence uchazečů a jestliže mu úřad práce vhodné zaměstnání nezprostředkoval ani mu nezabezpečil rekvalifikaci. Uchazeč musí dále prokázat, že v posledních třech letech jeho zaměstnání před zařazením do evidence uchazečů trvalo nejméně dvanáct měsíců a byl po tuto dobu důchodově pojištěn.

Doba zaměstnání potřebná pro nárok na podporu v nezaměstnanosti, alespoň po dobu dvanácti měsíců v posledních třech letech, je v zákoně charakterizována tak, že toto zaměstnání musí zakládat povinnost odvádět pojistné na důchodové pojištění.

Zákon o zaměstnanosti zakládá vazbu na důchodové pojištění po dobu dvanácti měsíců v posledních třech letech. Jako zaměstnání (náhradní doba) se např. posuzuje osobní péče o dítě do čtyř let, pobírání invalidního důchodu pro invaliditu třetího stupně, příprava na zaměstnání osoby se zdravotním postižením, osobní péče o fyzickou osobu, která je závislá na pomoci jiné osoby apod. Tyto doby se nezapočítávají, pokud spadají do doby zaměstnání a kryjí-li se navzájem, započítávají se jen jednou.

Nárok na podporu v nezaměstnanosti nevznikne tomu uchazeči, který je poživatelem starobního důchodu, neboť je takový uchazeč finančně zabezpečen z jiného systému. Podporu by však dostal v případě, kdy by měl nárok na starobní důchod, tuto dávku však nepobíral a stal by se uchazečem.

2. PORUŠENÍ PRACOVNÍCH POVINNOSTÍ VYLUČUJE PODPORU


Nárok na podporu v nezaměstnanosti nemá uchazeč, se kterým byl v době posledních šesti měsíců před zařazením do evidence uchazečů o zaměstnání zaměstnavatelem skončen pracovněprávní vztah z důvodu porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem (dále jen "hrubé porušení pracovních povinností" ) - § 39 odst. 2 písm. a) zákona o zaměstnanosti.

Jde o případy, kdy zaměstnavatel vůči zaměstnanci:

- sice nezvolil okamžité zrušení pracovního poměru pro zvlášť hrubé porušení pracovních povinností ačkoliv mohl, ale dal zaměstnanci výpověď z pracovního poměru z tohoto důvodu podle § 52 písm. g) zákoníku práce nebo

- okamžitě s ním zrušil pracovní poměr z tohoto důvodu [§ 55 odst. 1 písm. b) zákoníku práce].

Vzhledem k tomu, že i pracovní zapojení podle dohody o pracovní činnosti zakládá účast na důchodovém pojištění a na odvodu příspěvku na státní politiku zaměstnanosti, nemá nárok na podporu v nezaměstnanosti uchazeč, který pracoval jen podle dohody o pracovní činnosti (neměl pracovní smlouvu) a skončil tuto dohodu pro zvlášť hrubé porušení pracovních povinností.

Nově se stanoví, že podporu dále nedostane uchazeč, který vykonává práci na základě pracovního nebo služebního poměru.

3. SNÍŽENÍ PODPORY V NEZAMĚSTNANOSTI


V rámci úsporných opatření v souvislosti se zákonem o státním rozpočtu se snižuje od 1. ledna 2011 výše podpory v nezaměstnanosti na 45 procent průměrného měsíčního čistého výdělku nebo vyměřovacího základu v případě, kdy zaměstnanec bez vážného důvodu ukončil sám, nebo na základě dohody se zaměstnavatelem, jakékoliv zaměstnání. Jedná se o skončení pracovního poměru zaměstnancem výpovědí nebo dohodou.

Vážnými důvody podle § 5 písm. c) zákona o zaměstnanosti jsou důvody spočívající v nezbytné osobní péči o dítě ve věku do čtyř let, nebo nezbytné osobní péči o fyzickou osobu, která se podle zvláštního právního předpisu považuje za osobu závislou na pomoci jiné fyzické osoby ve stupni II (středně těžká závislost), ve stupni III (těžká závislost) nebo ve stupni IV (úplná závislost), pokud s uchazečem o zaměstnání trvale žije a společně uhrazují náklady na své potřeby. Tyto důvody spočívají též v docházce dítěte do předškolního zařízení a povinné školní docházce dítěte, v místě výkonu nebo povaze zaměstnání druhého manžela nebo registrovaného partnera.

Vážnými důvody jsou i zdravotní důvody, které podle lékařského posudku brání vykonávat zaměstnání, nebo jiné vážné osobní důvody, například etické, mravní či náboženské, nebo důvody hodné zvláštního zřetele. Mezi vážné důvody patří například i skutečnost, že zaměstnavatel nevyplatil zaměstnanci mzdu a pracovní poměr byl proto zaměstnancem okamžitě zrušen podle § 56 zákoníku práce. Vážné důvody musí uchazeč úřadu práce hodnověrně prokázat. Pokud by se mu to nepodařilo, podporu dostane ve snížené výměře.

4. NIŽŠÍ PODPORA


Procentní výše podpory v nezaměstnanosti je u uchazeče o zaměstnání, který sám ukončil zaměstnání bez vážných důvodů, poskytována v nižší částce, než uchazeči o zaměstnání, který o zaměstnání přišel ne vlastní vinou.

Přitom však tato úprava není v rozporu s mezinárodními závazky podle Evropské sociální charty (vyhlášena ve Sb. m. s. pod č. 14/2000, čl. 12), Evropským zákoníkem sociálního zabezpečení (vyhlášen ve Sb. m. s. pod č. 90/2001, se závazky vyplývajícími z části IV, která upravuje dávky v nezaměstnanosti) a též podle Úmluvy Mezinárodní organizace práce č. 102.

5. DOBA POSKYTOVÁNÍ PODPORY


Uchazeč ve věku do padesáti let může dostávat podporu v nezaměstnanosti až po dobu pěti měsíců, ve věku nad padesát do pětapadesáti let věku osm měsíců a nad pětapadesát let věku jedenáct měsíců.

Podporu v nezaměstnanosti poskytuje úřad práce až do vzniku pracovního poměru, maximálně po dobu jedenácti měsíců, nenastanou-li okolnosti pro její dřívější ukončení. Uchazeči, který splňuje požadované podmínky, přísluší v prvních dvou měsících podpora ve výši 65 procent průměrného měsíčního čistého výdělku z posledního zaměstnání, další dva měsíce podpůrčí doby 50 procent a po zbývající podpůrčí dobu maximálně do jedenácti měsíců 45 procent průměrného měsíčního čistého výdělku nebo vyměřovacího základu osoby samostatně výdělečně činné. Uchazeči, který nastoupil rekvalifikaci, přísluší 60 procent průměrného měsíčního čistého výdělku dosaženého v posledním zaměstnání až do ukončení rekvalifikace.

Neměl-li uchazeč pro skončení pracovního poměru vážné důvody, je podpora v nezaměstnanosti od 1. ledna 2011 po celou podpůrčí dobu ve výši 45 procent jeho čistého průměrného výdělku.

6. BEZ MOŽNOSTI PŘIVÝDĚLKU


Podle dřívější úpravy v zákoně o zaměstnanosti bylo uchazečům o zaměstnání umožněno, aby současně s pobíráním podpory v nezaměstnanosti vykonávali práci na částečný úvazek (např. podle pracovní smlouvy nebo dohody o pracovní činnosti), pokud měsíční výše jejich výdělku nepřesáhla polovinu minimální mzdy, tedy čtyři tisíce korun.

Možnost pobírání podpory v nezaměstnanosti v souběhu s výkonem tzv. nekolidujícího zaměstnání vedlo dle poznatků z praxe úřadů práce v některých případech k účelovému jednání uchazečů o zaměstnání a jejich zaměstnavatelů. Pokud zaměstnavatelé nemohli přidělovat zaměstnancům práci v rozsahu stanovené týdenní doby, dohodli se s nimi na ukončení pracovního poměru a většinou s nimi uzavírali zároveň dohody o provedení práce na stejný druh práce. Tito zaměstnanci se stali uchazeči o zaměstnání, při splnění zákonných podmínek jim byla poskytována podpora v nezaměstnanosti, a přitom u svého zaměstnavatele vykonávali tzv. nekolidující zaměstnání. V některých případech uzavírali i nové pracovní smlouvy s odloženým nástupem do zaměstnání po vyčerpání podpory v nezaměstnanosti. Toto jednání sice nebylo v rozporu s žádným právním předpisem, nicméně docházelo k únikům na daních a na sociálním a zdravotním pojištění.

Odvody pojistného nadále prováděl úřad práce a zaměstnavatel přitom tuto povinnost neměl. Tím stát přicházel o značně vysoké částky. Novela zákona o zaměstnanosti neumožňuje možnost přivýdělku vedle podpory v nezaměstnanosti, a to v jakékoliv výši.

7. NOVÁ POVINNOST UCHAZEČE


Restriktivním opatřením, která mají za cíl snižování výdajů ze státního rozpočtu, odpovídá i nová povinnost uchazeče o zaměstnání stanovená v § 25 odst. 3 zákona o zaměstnanosti. Musí do osmi kalendářních dnů písemně nebo osobně oznámit úřadu práce skutečnosti, které mají vliv na zařazení a vedení v evidenci uchazečů o zaměstnání, nebo důvody, pro které se nedostavil na úřad práce ve stanoveném termínu. Jedná se např. o oznámení uchazeče, že si vydělává, i když třeba jen s nepatrnou odměnou. To se týká nejen pracovního poměru a dohody o pracovní činnosti, ale i dohody o provedení práce.

Nedostavení se ve stanoveném termínu na úřad práce znamená nesplnění povinnosti spočívají v tzv. součinnosti. V těchto případech pak může být uchazeč vyřazen z evidence a tedy bez nároku na podporu v nezaměstnanosti.

8. ODSTUPNÉ A PODPORA


Podpora v nezaměstnanosti se bude poskytovat až po uplynutí doby, která odpovídá výši odstupného, odbytného nebo odchodného. Uvedená doba je vymezena příslušným násobkem průměrného měsíčního výdělku nebo měsíčního služebního příjmu, kterým byla uchazeči o zaměstnání stanovena výše odstupného. Při stanovení této doby se bude vycházet z výše odstupného, odbytného nebo odchodného stanovené zvláštními právními předpisy.

Účelem zmíněného nového ustanovení je, aby uchazeči o zaměstnání byla dána možnost obstarat si zaměstnání ještě v době, která odpovídá výši odstupného a aby poskytování podpory v nezaměstnanosti mohlo být odsunuto.

PŘÍKLAD:


Uchazeči o zaměstnání, který skončil pracovní poměr 31. 1. 2011 a dostal odstupné ve výši trojnásobku měsíčního průměrného výdělku, náleží podpora v nezaměstnanosti až od 1. května 2011, pokud mu v období od 1. 2. do 30. 4. 2011 úřad práce nezprostředkoval zaměstnání.

Odstupné upravuje § 67 zákoníku práce. Minimální nárok je ve výši trojnásobku průměrného výdělku zaměstnance, jestliže pracovní poměr skončil výpovědí nebo dohodou z důvodů uvedených v § 52 písm. a) až c) - organizační důvody. Skončil-li zaměstnanec pracovní poměr výpovědí nebo dohodou podle § 52 písm. d) zákoníku práce (zdravotní důvody), je minimální odstupné ve výši dvanáctinásobku jeho průměrného výdělku.

V kolektivní smlouvě nebo ve vnitřním předpisu je možné zvýšit odstupné o další násobky průměrného výdělku. Je rovněž možné stanovit další podmínky, za nichž zaměstnanci přísluší zvýšené odstupné. Touto formou může zaměstnavatel zohlednit skončení pracovního poměru kvůli snižování počtu zaměstnanců v důsledku hospodářských problémů. Může např. zvýhodnit starší zaměstnance, jejichž uplatnění na trhu práce je obtížnější.

Nesprávná praxe by byla, kdyby zvýšení odstupného odůvodnil sociálními hledisky, např. počtem vyživovaných osob, zdravotním handicapem apod.

Kromě odstupného, na něž vzniká právo přímo ze zákona, lze sjednat odstupné smluvní. Tato možnost vyplývá z nové zásady zákoníku práce "co není zakázáno, je dovoleno". Ustanovení § 67 zákoníku práce proto neomezuje poskytnutí odstupného jen na případy v něm uvedené. Další (smluvní) odstupné lze tak sjednat nad rámec "zákonného" odstupného (nad trojnásobek nebo dvanáctinásobek průměrného výdělku) nebo z jiných než zákonných důvodů.

Zaměstnavatel může se zaměstnancem sjednat i nižší odstupné, než je trojnásobek průměrného výdělku. Musí se ale jednat o důvody, které nejsou uvedeny v § 67 zákoníku práce, při nichž musí být vždy poskytnut nejméně trojnásobek průměrného výdělku. To znamená, že při skončení pracovního poměru z organizačních důvodů musí být odstupné nejméně ve výši trojnásobku průměrného výdělku a při skončení ze zdravotních důvodů nejméně dvanáctinásobek průměrného výdělku. V ostatních případech může být odstupné nižší než je trojnásobek tohoto výdělku.

Pokud by bylo sjednáno nebo stanoveno zaměstnavatelem odstupné při skončení pracovního poměru z jiných důvodů než uvedených v § 67 zákoníku práce, nebude úřad práce k této skutečnosti přihlížet, výplatu podpory neodloží a poskytne ji při splnění zákonných podmínek po zařazení do evidence uchazečů o zaměstnání.

9. VEDLE ODSTUPNÉHO TAKÉ ODCHODNÉ


Zaměstnavatel může sjednávat se zaměstnanci všechna práva včetně peněžitých nároků, které nejsou v zákoníku práce zakázány. Znamená to, že může i pro případy propouštění z důvodů hospodářských problémů sjednávat další peněžitou výhodu: odchodné. (Nejde o pojem totožný s odchodným při skončení služebního poměru, jde o zvláštní druh odstupného). Zákoník práce tento peněžitý nárok nevylučuje, jeho výše není omezena. Podmínky pro jeho poskytnutí může zaměstnavatel uvést ve svém opatření, vnitřním předpisu, nebo je sjednat v kolektivní smlouvě, případně v dodatku k pracovní smlouvě. Odchodné nemá charakter odstupného podle § 67 zákoníku práce, a proto k němu nebude úřad práce při posuzování podmínek pro poskytnutí podpory přihlížet. Bude však přihlížet k odchodnému při skončení služební poměru.

PŘÍKLAD:


U zaměstnavatele je stanoveno ve vnitřním předpisu odstupné ve výši čtyřnásobku průměrného výdělku zaměstnance. Podpora v nezaměstnanosti bude poskytována po uplynutí tří měsíců, které odpovídají zákonnému odstupnému podle § 67 zákoníku práce, nikoliv po uplynutí navýšené doby čtyř měsíců.

Skončí-li služební poměr a uchazeč obdržel odchodné podle zvláštního předpisu, bude podpora poskytnuta po uplynutí příslušné doby rovnající se měsíčnímu násobku odchodného.

DALŠÍ ODSTUPNÉ


U úředníků územních samosprávných celků (obcí, měst, městských částí, krajů), u nichž dojde k rozvázání pracovního poměru výpovědí ze strany samosprávného celku z důvodů uvedených v § 52 písm. a) až c) zákoníku práce (organizační důvody) nebo dohodou z týchž důvodů, se vedle odstupného, které jim náleží podle § 67 zákoníku práce zavedlo i další odstupné podle zákona (§ 13 zákona č. 312/2002 Sb.).

Úředník tedy může dostat při skončení pracovního poměru z organizačních důvodů:

- odstupné podle zákoníku práce (§ 67), které lze v kolektivní smlouvě, případně ve vnitřním předpisu, zvýšit o další násobky průměrného výdělku a

- další odstupné.

Výše dalšího odstupného může být u úředníka od dvojnásobku až po čtyřnásobek jeho průměrného měsíčního výdělku podle započitatelné praxe. Dvojnásobek průměrného výdělku je u pracovního poměru trvajícího nejméně deset let, trojnásobek pak u pracovního poměru trvajícího patnáct let a čtyřnásobek u pracovního poměru trvajícího dvacet let.

PŘÍKLAD:


Úředník, který vykonává správní činnosti v samosprávném celku od roku 1998 a bude končit v průběhu roku 2011 pracovní poměr dohodou z důvodů organizačních změn, dostane odstupné minimálně ve výši pětinásobku průměrného měsíčního výdělku, pokud kolektivní smlouva nebo vnitřní předpis nebude mít pro odstupné podle zákoníku práce výhodnější úpravu (Trojnásobek podle zákoníku práce a dvojnásobek podle zákona č. 312/2002 Sb.).

Vyšší odstupné nad trojnásobek průměrného výdělku mohou poskytovat i tzv. nepodnikatelské subjekty, pokud mají tuto možnost sjednánu v kolektivní smlouvě nebo stanovenu ve vnitřním předpisu.

PŘÍKLAD:


V kolektivní smlouvě obce je uvedeno, že nevyužije-li zaměstnanec výpovědní dobu při výpovědi z důvodů organizačních změn a skončí-li pracovní poměr dohodou, obdrží za každý měsíc této doby jednonásobek průměrného výdělku.

Toto ujednání je v souladu s předpisy. Zaměstnavatel však musí vždy zohledňovat zásadu rovnosti a zákaz diskriminace.

Úředník ůzemně samosprávného celku, který skončil pracovní poměr a obdržel odstupné podle § 67 zákoníku práce (trojnásobek průměrného výdělku) a další odstupné podle § 13 zákona č. 312/2002 Sb., dostane podporu v nezaměstnanosti po uplynutí tří měsíců odpovídající odstupnému podle zákoníku práce.

10. JAK S DŘÍVĚJŠÍ PODPOROU


Uchazeč o zaměstnání si nemůže vedle podpory v nezaměstnanosti přivydělávat v případech, kdy o podporu požádal po účinnosti novely zákona o zaměstnanosti, tedy po 1. lednu 2011. Dostává-li podporu na základě rozhodnutí úřadu práce před 1. lednem 2011, může si přivydělávat v tzv. kolidujícím zaměstnání nadále, tedy i po účinnosti novely zákona o zaměstnanosti od 1. ledna 2011.

Novela zákona o zaměstnanosti se rovněž nevztahuje na řízení o podpoře v nezaměstnanosti, která nebyla pravomocně skončena do 31. 12. 2010. V praxi to znamená, že uchazeči, který skončil pracovní poměr do 31. 12. 2010 a neměl k tomu vážný důvod, nebude úřad práce snižovat podporu v nezaměstnanosti podle nového § 50 odst. 3 zákona o zaměstnanosti. To přichází v úvahu při skončení pracovního poměru zaměstnancem bez vážných důvodů po 1. lednu 2011.

Podle dřívějších předpisů (zákon o zaměstnanosti ve stavu do 31. 12. 2010) se provádí i řízení o vyřazení z evidence uchazečů o zaměstnání zahájená podle § 30 odst. 1 písm. b) zákona o zaměstnanosti. Jedná se o případy, kdy uchazeč nesplnil oznamovací povinnost podle § 25 odst. 3 zákona o zaměstnanosti (zahájení výdělečné činnosti s průměrnou odměnou vyšší než čtyři tisíce za měsíc) nebo neoznámil další skutečnosti, které mají vliv na zařazení a vedení v evidenci uchazečů o zaměstnání do osmi kalendářních dnů úřadu práce.


JUDr. Ladislav Jouza

Související