Dosavadním zaměstnavatelem je třeba ve smyslu § 68 odst. 1 zákoníku práce1) rozumět nejen zaměstnavatele, s nímž byl rozvázán zaměstnancův pracovní poměr, který zaměstnanci vyplatil odstupné a u něhož se zaměstnanec "vrací" do práce, ale také fyzickou nebo právnickou osobu, na níž od tohoto zaměstnavatele v mezidobí (po skončení zaměstnancova pracovního poměru) přešla práva a povinnosti z pracovněprávních vztahů, tedy rovněž přejímajícího zaměstnavatele, u něhož by zaměstnanec nadále (z důvodu přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů) pracoval, kdyby nedošlo (v době před tímto přechodem práv a povinností) k rozvázání pracovního poměru.

Zaměstnanci, u něhož při organizačních změnách dochází k přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů na jiného zaměstnavatele, nenáleží odstupné ve smyslu § 67 odst. 1 věty první zákoníku práce, jestliže v souvislosti s těmito organizačními změnami rozvázal pracovní poměr s dosavadním zaměstnavatelem a poté nastoupil do pracovního poměru k přejímajícímu zaměstnavateli.

Žalobkyně se domáhala, aby jí žalovaný2) zaplatil na odstupném poskytovaném při rozvázání pracovního poměru 44 874,- Kč se zákonným úrokem z prodlení. Žalobu zdůvodnila zejména tím, že u žalovaného pracovala od 1. 2. 1986 jako dělnice lampovny až do dne 31. 8. 2007, kterým pracovní poměr účastníků skončil na základě dohody o rozvázání pracovního poměru ze dne 22. 6. 2007;3) i když v dohodě nebyl uveden důvod rozvázání pracovního poměru, došlo k němu proto, že "představenstvem OKD, a. s. bylo dne 24. 4. 2007 rozhodnuto o zrušení lampoven na jednotlivých důlních vnitřních organizačních jednotkách OKD, a. s. s tím, že práce lampoven bude zajišťována dodavatelsky jinou akciovou společností, a to OKD, HBZS, a. s. na základě obchodních smluv o poskytování služeb, a to od 1. 9. 2007". Žalobkyně pracuje podle nové pracovní smlouvy u OKD, HBZS, a. s. a žalovaná jí odmítá vyplatit odstupné s odůvodněním, že "došlo fakticky k přechodu části činnosti na jiného zaměstnavatele" ve smyslu § 338 odst. 2 zákoníku práce, ačkoliv tyto skutečnosti nemají na nárok na odstupné žádný vliv.

Žalovaný potvrdil, že žalobkyně u něj ukončila pracovní poměr ke dni 31. 8. 2007 z důvodů jí uvedených a že nastoupila do práce u OKD, HBZS, a. s. Požadované odstupné jí však nenáleží, neboť "předem vyčleněná část žalovaného byla na základě obchodní smlouvy trvale začleněna k jinému zaměstnavateli OKD, HBZS, a. s.," dne 7. 9. 2007 byla mezi žalovaným a OKD, HBZS, a. s. uzavřena Smlouva o poskytování služeb, na základě které "činnosti doposud vykonávané" žalovaným s účinností od 1. 9. 2007 začala vykonávat společnost OKD, HBZS, a. s. , všichni zaměstnanci, kteří dosud vykonávali práci "na úseku lampoven" u žalovaného, vykonávají stejnou práci u přejímajícího zaměstnavatele a byly tak splněny zákonné předpoklady pro přechod práv a povinností z pracovněprávních vztahů podle § 338 odst. 2 zákoníku práce.

Projednávanou věc je třeba i v současné době posuzovat - vzhledem k tomu, kdy došlo ke skutečnostem, z nichž žalobkyně dovozuje svůj nárok na odstupné - podle zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce, ve znění zákonů č. 585/2006 Sb. a č. 181/2007 Sb., tedy podle zákoníku práce ve znění účinném do 31. 12. 2007 (dále jen "zákoník práce").

Podle § 67 odst. 1 věty první zákoníku práce zaměstnanci, u něhož dochází k rozvázání pracovního poměru výpovědí danou zaměstnavatelem z důvodů uvedených v § 52 písm. a) až c) zákoníku práce nebo dohodou z týchž důvodů, přísluší při skončení pracovního poměru odstupné ve výši nejméně trojnásobku průměrného výdělku.

Podle § 68 odst. 1 zákoníku práce bude-li zaměstnanec po skončení pracovního poměru konat práci v pracovněprávním vztahu uvedeném v § 3 větě druhé zákoníku práce (tj. v pracovním poměru nebo na základě některé z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr)4) u dosavadního zaměstnavatele před uplynutím doby určené podle násobků průměrných výdělků, z nichž byla odvozena výše odstupného, je povinen tomuto zaměstnavateli vrátit odstupné nebo jeho poměrnou část.

Odstupné poskytované podle § 67 odst. 1 věty první zákoníku práce představuje jednorázový peněžitý příspěvek, který má zaměstnanci pomoci překlenout často složitou sociální situaci, v níž se ocitl proto, že bez své viny (z organizačních důvodů na straně zaměstnavatele) ztratil dosavadní práci. Tím, že se odstupné poskytuje jako (nejméně) trojnásobek průměrného výdělku, zákon sleduje, aby se zaměstnanci dostaly takové peněžní prostředky, jaké by jinak obdržel, kdyby pracovní poměr ještě po dobu alespoň tří měsíců pokračoval. Odstupné má tímto způsobem kompenzovat pro zaměstnance nepříznivý důsledek organizačních změn a poskytnout mu ke zmírnění těchto důsledků odpovídající zabezpečení formou jednorázového peněžitého příspěvku.

Nárok na odstupné poskytované podle § 67 odst. 1 věty první zákoníku práce má (nejde-li o zaměstnance, o nichž zákon stanoví, že jim odstupné nenáleží - srov. § 73 odst. 6 část třetí věty za středníkem zákoníku práce) každý zaměstnanec, u něhož dochází k rozvázání pracovního poměru výpovědí danou zaměstnavatelem z důvodů uvedených v § 52 písm. a) až c) zákoníku práce nebo dohodou z týchž důvodů. Byl-li pracovní poměr rozvázán dohodou, není pro posouzení, zda má zaměstnanec nárok na odstupné, samo o sobě rozhodující, zda byly v dohodě uvedeny důvody rozvázání pracovního poměru, případně jaké důvody rozvázání pracovního poměru se v dohodě uvádějí. Ustanovení § 67 odst. 1 věta první zákoníku práce nespojuje, byl-li pracovní poměr rozvázán dohodou, vznik nároku na odstupné s tím, co bylo v dohodě uvedeno o důvodech skončení pracovního poměru, ale se zjištěním, proč (z jakého skutečného důvodu) byl pracovní poměr opravdu rozvázán; byl-li pracovní poměr rozvázán dohodou z důvodů uvedených v § 52 písm. a) až c) zákoníku práce, má uvolněný zaměstnanec (budou-li splněny také další zákonem stanovené předpoklady) nárok na odstupné bez ohledu na to, zda dohoda obsahovala vylíčení důvodu skončení pracovního poměru, popřípadě co bylo v dohodě o těchto důvodech uvedeno.

Dojde-li při organizačních změnách k přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů zaměstnance z dosavadního na přejímajícího zaměstnavatele, pracovní poměr tím nekončí (zaměstnanec z důvodu organizační změny neztrácí svou práci); tímto přechodem dochází pouze ke změně v subjektu pracovněprávního vztahu na straně zaměstnavatele, i když se zaměstnanec s ním na výkonu závislé práce nedohodl a i kdyby s tímto přechodem nesouhlasil. Protože při přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů zaměstnance z dosavadního na přejímajícího zaměstnavatele pracovní poměr nekončí (a u zaměstnance tedy nenastává obtížná sociální situace jinak související se ztrátou zaměstnání), zaměstnanci nepřísluší z důvodu takové organizační změny odstupné.

Nastoupí-li zaměstnanec po skončení pracovního poměru v době, která byla rozhodující pro určení výše odstupného podle § 67 odst. 1 věty první zákoníku práce (tj. před uplynutím nejméně tří měsíců), do práce u dosavadního zaměstnavatele, ztrácí poskytnutí odstupného sledovaný účel. Důvod, proč zaměstnavatel poskytl zaměstnanci odstupné, tím odpadl, neboť zaměstnavatel je povinen mu již v době, po kterou měl být zajištěn prostředky z poskytnutého odstupného, platit za vykonanou práci (mzdu, plat, odměnu). Sociální situace zaměstnance, k jejímuž překlenutí odstupné slouží (mělo sloužit), tak byla v rozhodné době vyřešena dosavadním zaměstnavatelem. Z pohledu vztahů mezi zaměstnanci a zaměstnavateli nemůže být spravedlivý důvod k tomu, aby si zaměstnanec nadále ponechal odstupné za dobu, za níž od dosavadního zaměstnavatele obdržel mzdu (plat, odměnu) za vykonanou práci. V § 68 odst. 1 zákoníku práce se proto zaměstnanci ukládá, aby dosavadnímu zaměstnavateli odstupné zcela nebo zčásti vrátil.

Pojem "dosavadní zaměstnavatel" nelze - v kontextu § 68 odst. 1 zákoníku práce - vždy (mechanicky) ztotožňovat s fyzickou nebo právnickou osobou (příp. státem), která zaměstnanci poskytla odstupné. Dosavadním zaměstnavatelem je třeba ve smyslu § 68 odst. 1 zákoníku práce rozumět nejen zaměstnavatele, s nímž byl rozvázán zaměstnancův pracovní poměr, který zaměstnanci vyplatil odstupné a u něhož se zaměstnanec "vrací" do práce, ale také fyzickou nebo právnickou osobu, na níž od tohoto zaměstnavatele v mezidobí (po skončení zaměstnancova pracovního poměru) přešla práva a povinnosti z pracovněprávních vztahů, tedy - řečeno jinak - rovněž přejímajícího zaměstnavatele, u něhož by zaměstnanec nadále (z důvodu přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů) pracoval, kdyby nedošlo (v době před tímto přechodem práv a povinností) k rozvázání pracovního poměru. V tomto případě totiž - stejně jako v případě, že zaměstnanec nastoupil do práce u téhož zaměstnavatele - rovněž odpadl důvod, pro nějž bylo poskytnuto odstupné, neboť zaměstnanec je nadále - obdobně, jako kdyby nedošlo k rozvázání pracovního poměru - zabezpečen mzdou (platem, odměnou) za vykonanou práci a nemůže mít žádný spravedlivý důvod k tomu, aby si poskytnuté odstupné ponechal; odstupné je proto povinen vrátit, a to tomu zaměstnavateli, který mu je poskytnul.

V projednávané věci žalovaný tvrdil, že činnosti, při jejichž výkonu zaměstnával žalobkyni (provoz lampovny), byly po rozvázání pracovního poměru účastníků (k němuž došlo ke dni 31. 8. 2007) převedeny dnem 1. 9. 2007 na jiného zaměstnavatele (společnost OKD, HBZS, a. s.).

Práva a povinnosti z pracovněprávních vztahů mohou přejít na někoho jiného (přejímajícího zaměstnavatele) jen v případech stanovených zákoníkem práce nebo zvláštním právním předpisem (§ 338 odst. 1 zákoníku práce). Judikatura soudů proto již dříve dovodila, že dohoda zaměstnavatele o převedení části zaměstnanců k jinému zaměstnavateli není sama o sobě způsobilá přivodit přechod práv a povinností z pracovněprávních vztahů, ledaže by šlo o právní skutečnost, s níž zákon spojuje přechod práv a povinností z pracovněprávních vztahů (srov. například odůvodnění rozsudku Vrchního soudu v Praze ze dne 29. 8. 1994 sp. zn. 6 Cdo 82/94, který byl uveřejněn pod č. 38 ve Sbírce soudních rozhodnutí a stanovisek, roč. 1995).

Případy, v nichž dochází k přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů, stanoví nejen zvláštní právní předpisy, ale také (a především) samotný zákoník práce. Přechod práv a povinností z pracovněprávních vztahů tedy nastává nejen při prodeji podniku nebo jeho části (§ 480 a § 487 obchodního zákoníku), při nájmu podniku nebo jeho části (§ 488e odst. 2 a § 488i obchodního zákoníku), při prodeji podniku ve veřejné dražbě (§ 30 odst. 2 zákona č. 26/2000 Sb., o veřejných dražbách, ve znění pozdějších předpisů) nebo v jiných případech stanovených zvláštními zákony, ale i tehdy, pokud byly splněny předpoklady uvedené v § 338 odst. 2 zákoníku práce.

Podle § 338 odst. 2 zákoníku práce dochází-li k převodu činnosti zaměstnavatele nebo části činnosti zaměstnavatele nebo k převodu úkolů zaměstnavatele anebo jejich části k jinému zaměstnavateli, přecházejí práva a povinnosti z pracovněprávních vztahů zaměstnanců v plném rozsahu na přejímajícího zaměstnavatele; za úkoly nebo činnost zaměstnavatele se pro tyto účely považují zejména úkoly související se zajištěním výroby nebo poskytováním služeb a obdobná činnost podle zvláštních právních předpisů, které právnická nebo fyzická osoba provádí v zařízeních určených pro tyto činnosti nebo na místech obvyklých pro jejich výkon pod vlastním jménem a na vlastní odpovědnost; za přejímajícího zaměstnavatele se bez ohledu na právní důvod převodu a na to, zda dochází k převodu vlastnických práv, považuje právnická nebo fyzická osoba, která je způsobilá jako zaměstnavatel (§ 7 až § 10 zákoníku práce) pokračovat v plnění úkolů nebo činností dosavadního zaměstnavatele nebo v činnosti obdobného druhu. § 338 odst. 2 zákoníku práce vyjadřuje implementaci směrnice Rady č. 2001/23/ES ze dne 12. 3. 2001 o sbližování zákonů členských států týkajících se zachování práv zaměstnanců v případě převodu podniku, podnikání a částí podniků do českého právního řádu, jejímž cílem je "stanovit opatření na ochranu zaměstnanců pro případ změny zaměstnavatele, zejména zajistit zachování jejich práv".

K přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů dochází podle § 338 odst. 2 zákoníku práce vždy, byl-li učiněn právní úkon (smlouva) nebo nastala-li jiná právní skutečnost, s nimiž je (podle zákona) spojen převod činnosti nebo části činnosti nebo úkolů anebo části úkolů k jinému zaměstnavateli, vše za předpokladu, že přejímající fyzická nebo právnická osoba je způsobilá jako zaměstnavatel pokračovat v plnění úkolů nebo činností dosavadního zaměstnavatele nebo v činnosti obdobného druhu, aniž by bylo významné, jaký je právní důvod převodu a zda jím dochází také k převodu vlastnických práv; ve větě druhé tohoto se pak příkladmo uvádí, co se v souvislosti s přechodem práv a povinností z pracovněprávních vztahů považuje za "úkoly" nebo "činnosti" zaměstnavatele. Jsou-li splněny všechny předpoklady vyžadované zákoníkem práce nebo zvláštními právními předpisy, souhlas tím dotčených zaměstnanců dosavadního (stávajícího) zaměstnavatele se nevyžaduje a práva a povinnosti z pracovněprávních vztahů přecházejí na přejímajícího zaměstnavatele, i kdyby s tím tito zaměstnanci nesouhlasili.

Smlouva o poskytování služeb, uzavřená mezi žalovaným a společností OKD, HBZS, a. s. dne 7. 9. 2007, podle které se společnost OKD, HBZS, a. s. zavázala poskytovat žalovanému "služby vztahující se k provozu lampoven", představuje - spolu s uskutečněným převodem k tomu potřebného movitého majetku na společnost OKD, HBZS, a. s. a s pronájmem prostor lampoven této společnosti - právní skutečnost, s níž je spojen přechod práv a povinností k zaměstnancům žalovaného, kteří u něho dosud pracovali při výkonu této části jeho činnosti (úkolů) a jejichž pracovněprávní vztah do té doby ještě neskončil.

Pracovní poměr žalobkyně u žalovaného skončil na základě dohody dnem 31. 8. 2007, tedy ještě před tím, než došlo k uvedenému přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů zaměstnanců působících při provozu lampovny na společnost OKD, HBZS, a. s.; práva a povinnosti z pracovněprávního vztahu žalobkyně tedy na přejímajícího zaměstnavatele nepřešla. I když důvod pro rozvázání pracovního poměru nebyl v dohodě o rozvázání pracovního poměru uveden, spočíval - jak je z okolností případu nepochybné - v organizační změně, spočívající v převodu provozu lampovny na společnost OKD, HBZS, a. s. Nicméně, žalobkyně nastoupila ke společnosti OKD, HBZS, a. s. do pracovního poměru dnem 1. 9. 2007 na stejnou práci, jakou vykonávala u žalovaného. Okolnost, že žalobkyně u žalovaného formálně rozvázala pracovní poměr (dohodou ze dne 5. 6. 2007 ke dni 31. 8. 2007) a bezprostředně na stejnou práci sjednala nový pracovní poměr (pracovní smlouvou ze dne 7. 6. 2007 s nástupem do práce dne 1. 9. 2007) u zaměstnavatele, na něhož (posléze) přešla část činnosti (úkolů) žalovaného, nemá za následek, že by pracovní poměr účastníků nemohl skončit z některého z důvodů uvedených v § 52 písm. a) až c) zákoníku práce, ale ve svých důsledcích znamená, že žalobkyně uzavřením pracovní smlouvy se společností OKD, HBZS, a. s. nastoupila ve smyslu § 68 odst. 1 zákoníku práce u "dosavadního zaměstnavatele", čímž nastala situace, že má povinnost vrátit z důvodu nástupu do práce u "dosavadního zaměstnavatele" odstupné, na které má právo z důvodu skončení pracovního poměru, sjednanému dohodou o rozvázání pracovního poměru ze dne 5. 6. 2007, a které ji dosud nebylo vyplaceno. Takový specifický "souběh" nároku na poskytnutí odstupného s povinností (totéž) odstupné v plném rozsahu vrátit nemůže mít za následek jiný závěr, než že žalobkyni požadované odstupné nenáleží. Nejvyšší soud proto dospěl k závěru, že zaměstnanci, u něhož při organizačních změnách dochází k přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů na jiného zaměstnavatele, nenáleží odstupné ve smyslu § 67 odst. 1 věty první zákoníku práce, jestliže v souvislosti s těmito organizačními změnami rozvázal pracovní poměr s dosavadním zaměstnavatelem a poté nastoupil do pracovního poměru k přejímajícímu zaměstnavateli (srov. též právní názor uvedený v rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 14. 1. 2010 sp. zn. 21 Cdo 3945/2008).

Požadované plnění nemůže žalobkyni náležet ani z důvodu náhrady škody. I kdyby ji zaměstnanci žalovaného jednající jeho jménem při uzavírání dohody o rozvázání pracovního poměru ujistili, že rozvázání pracovního poměru je "nutné z důvodu zrušení lampovny", škoda ve výši nevyplaceného odstupného jí nemůže náležet už proto, že na odstupné vůbec neměla nárok a že i po této organizační změně nadále (po 1. 9. 2007) konala (byť u jiného zaměstnavatele) dosavadní práci.


Poznámky:

1) Ustanovení § 68 odst. 1 zákoníku práce, v platném znění: "Bude-li zaměstnanec po skončení pracovního poměru konat práci u dosavadního zaměstnavatele v pracovním poměru nebo na základě dohody o pracovní činnosti před uplynutím doby určené podle počtu násobků průměrných výdělků, z nichž byla odvozena výše odstupného, je povinen tomuto zaměstnavateli vrátit odstupné nebo jeho poměrnou část." (§ 68 odst. 2 zákoníku práce, v platném znění: "Poměrná část odstupného se stanoví podle počtu kalendářních dnů od nového nástupu do zaměstnání do uplynutí doby podle odstavce 1.")

2) OKD, a. s., jak vyplyne dále z textu.

3) Na příslušném místě rozsudku NS ČR sp. zn. 21 Cdo 2190/2009, ze dne 9. 9. 2010, se uvádí, že dohoda o rozvázání pracovního poměru byla (mezi žalobkyní a žalovaným) uzavřena 22. 6. 2007, zatímco dále se uvádí, že byla uzavřena 5. 6. 2007; tento rozdíl je však pro posouzení předmětné věci bez významu, každopádně pracovní poměr na základě této dohody skončil dnem 31. 8. 2007.

4) Podle zákoníku práce ve znění účinném do 31. 12. 2007, podle něhož byl posuzován předmětný případ, se "počítala" i práce na dohodu o provedení práce; od 1. 1. 2008 se již dohoda o provedení práce "nepočítá" (příslušné ustanovení zákoníku práce změnil s účinností od 1. 1. 2008 zákon č. 362/2007 Sb.). Aktuálně platí, že zaměstnanec je povinen zaměstnavateli vrátit odstupné nebo jeho poměrnou část, bude-li po skončení pracovního poměru konat práci v pracovním poměru nebo na základě dohody o pracovní činnosti (nikoliv dohody o provedení práce) u dosavadního zaměstnavatele před uplynutím doby určené podle násobků průměrných výdělků, z nichž byla odvozena výše odstupného (viz § 68 odst. 1 zákona č. 262/2006 Sb., ve znění pozdějších předpisů, účinném od 1. 1. 2008, jak uveden v poznámce č. 1). Povinnost zaměstnance, jemuž byla dána výpověď nebo s nímž byla uzavřena dohoda o rozvázání pracovního poměru přede dnem nabytí účinnosti zákona č. 362/2007 Sb. (1. 1. 2008), vrátit odstupné, bude-li po skončení pracovního poměru konat práci v pracovněprávním vztahu uvedeném v § 3 větě druhé zákoníku práce, ve znění účinném do dne nabytí účinnosti zákona č. 362/2007 Sb., u dosavadního zaměstnavatele, se řídí dosavadními právními předpisy, smlouvami a vnitřními předpisy podle § 305 zákoníku práce, ve znění účinném do dne nabytí účinnosti zákona č. 362/2007 Sb. (srovnej čl. II bod 3. zákona č. 362/2007 Sb.). Uvedený rozdíl v právní úpravě (předchozí a současné) však byl resp. je v daném případě bez významu, protože zaměstnankyně konala po skončení pracovního poměru u dosavadního zaměstnavatele práci u "nového" zaměstnavatele v pracovním poměru.


Úplné znění naleznete též na: www.nsoud.cz


Richard W. Fetter
podnikový právník, Praha

Související