Odměňování u zaměstnavatelů, kteří podnikají

Nový zákoník práce (zákon č. 262/2006 Sb., ve znění pozdějších předpisů) v § 2 odst. 4 definuje, co je závislá práce. Podle mého názoru to je skutečně nutné. Odstranila se tak řada zbytečných sporů a různých výkladů. Definice závislé práce mimo jiné také významným způsobem umožní kontrolním orgánům snadněji posoudit, zda jde nebo nejde o nelegální práci. Neexistence definice závislé práce výkon nelegální práce "usnadňovala".

Z definice závislé práce mimo jiné vyplývá, že jedním ze základních znaků závislé práce je, že je vykonávána za mzdu (plat). Z tohoto důvodu bylo rozhodnuto, že odměňování bude začleněno do zákoníku práce a právní úprava odměňování obsažená dříve v zákoně č. 1/1992 Sb., o mzdě, a v zákoně č. 143/1992 Sb., o platu, byla začleněna do části šesté zákoníku práce. Také z tohoto důvodu byl zákoník práce kritizován, že je nepřehledný, že se v něm lze jen obtížně orientovat, atd. Podle mého názoru není ale tato kritika oprávněná. Naopak se domnívám, že na rozdíl od předchozího zákoníku práce se novému zákoníku práce podařilo rozdělit zaměstnavatele přesněji na dvě skupiny. Předchozí zákoník práce je rozdělil nepřesně na zaměstnavatele, kteří provozují podnikatelskou činnost a na ty ostatní. Ovšem do skupiny zaměstnavatelů, kteří provozují podnikatelskou činnost, patřili i zaměstnavatelé-odborové organizace, politické strany, atd. Je nám všem jasné, že toto rozlišení nebylo přesné. Nový zákoník práce zaměstnavatele rozdělil na dvě skupiny přesně a jednoznačně.

V § 109 odst. 3 zákoníku práce jsou taxativně uvedeni zaměstnavatelé, jejichž činnost je "zjednodušeně řečeno" hrazena z veřejných prostředků nebo všeobecného zdravotního pojištění. Tito zaměstnavatelé svým zaměstnancům poskytují plat. Zaměstnavatel, který zde není uveden, tj. celá soukromá sféra, odborové organizace, politické strany, nadace, atd., svým zaměstnancům poskytuje mzdu. Lze se tedy v novém zákoníku práce lépe orientovat. Je sice pravda, že v zákoníku práce jsou např. některé příplatky upraveny dvakrát, je to ale přesně rozlišeno. Pokud jde o zaměstnavatele, který v § 109 odst. 3 zákoníku práce není uveden, vztahuje se na něho právní úprava uvedená v § 113 až § 121 zákoníku práce. Ustanovení § 122 a násl. zákoníku práce se na něho nevztahují, a je to odlišeno i názvem, zde se již používá pojem "plat", nikoliv "mzda".

Definice mzdy je obsažena v § 109 odst. 2 zákoníku práce a definice platu v § 109 odst. 3 zákoníku práce. Mzdu lze definovat jako peněžité plnění a plnění peněžité hodnoty poskytované zaměstnavatelem zaměstnanci za práci.

Mzdu (plat) i tzv. nenárokovou mzdu je nutné poskytovat pouze podle hledisek uvedených v § 109 odst. 4 a § 110 zákoníku práce, tj. zejména podle její složitosti, odpovědnosti, obtížnosti pracovních podmínek, podle pracovní výkonnosti a podle dosahovaných výsledků. Podmínky pro poskytování mzdy musejí být stejné pro muže i pro ženy. Zaměstnancům, kteří vykonávají stejnou práci, nebo práci stejné hodnoty, přísluší stejná mzda. Rovněž zde platí zákaz diskriminace a zásada rovného zacházení se všemi zaměstnanci. Proto i nový zákoník práce ve výše uvedeném § 109 odst. 4 a v § 110 přesně stanoví kritéria - hlediska, podle kterých je nutné posuzovat, zda jde o stejnou práci nebo o práci stejné hodnoty. Zde je nutné zdůraznit, že se to vztahuje i na nenárokové složky mzdy. Jiná hlediska pro sjednání nebo stanovení mzdy nelze použít. Bohužel i v současné době se lze u některých zaměstnavatelů setkat s praxí, která je v rozporu s § 109 odst. 4 a § 110 zákoníku práce.

l Zřejmě bude vhodné zmínit se zde o častém hledisku pro sjednání nebo stanovení mzdy. Řada zaměstnavatelů poskytuje svým zaměstnancům odměnu za využití pracovní doby, např. ve vnitřním mzdovém předpisu je uvedeno, že zaměstnanec, který v příslušném kalendářním měsíci odpracuje všechny směny, obdrží odměnu ve výši... Kč. Toto hledisko stanovené pro poskytnutí odměny je opět v rozporu s hledisky uvedenými v § 109 odst. 4 a § 110 zákoníku práce.

Z výše uvedeného vyplývá, že mzdou jsou pouze ta plnění, která jsou stanovena podle hledisek uvedených v § 109 odst. 3 a v § 110 zákoníku práce. Jiná plnění mzdou nejsou a např. se nemohou zahrnout do průměrného výdělku. Do průměrného výdělku proto nelze např. zahrnout tzv. stabilizační odměny, odměny při pracovních a životních výročích, kde je jediným kritériem pro jejich přiznání délka zaměstnání nebo jeho trvání nebo dosažení určitého věku nebo v kolektivní smlouvě sjednaná 13. a 14. mzda, kde je jediným hlediskem pro jejich přiznání trvání pracovního poměru k určitému dni, atd.

Do 31. 12. 2006 si je dokonce zaměstnavatel neměl dávat ani do nákladů. Z § 25 odst. 1 písm. d) zákona o daních z příjmů vyplývalo, že za výdaje (náklady) vynaložené k dosažení, zajištění a udržení příjmů pro daňové účely nelze uznat peněžní plnění poskytované zaměstnanci vedle mzdy, pokud nárok na toto plnění nestanoví zvláštní předpis, nebo část tohoto plnění, která překračuje nárok stanovený zvláštním předpisem. Doprovodným zákonem č. 264/2006 Sb., byl výše uvedený zvýrazněný text od 1. 1. 2007 zrušen.

Jak je výše uvedeno, z hlediska odměňování je třeba zaměstnavatele rozdělit do dvou skupin, zaměstnavatelé, kteří jsou uvedeni v § 109 odst. 3 zákoníku práce (jde o příspěvkové organizace, například státní školy, nemocnice, dále o obce, státní úřady jako jsou např. krajské úřady, úřady práce a o ostatní zaměstnavatele (obchodní společnosti, fyzické osoby, které podnikají, odborové organizace, politické strany, atd. Způsob odměňování u těchto dvou skupin zaměstnavatelů je logicky zcela odlišný, dalo by se říci téměř o sto procent. U zaměstnavatelů, kteří podnikají, jsou právními předpisy upraveny pouze minimální mzdové nároky, s tím, že vše ostatní je ponecháno vyjednávání. Je zde tedy velice široký prostor pro sjednání či stanovení mzdy.

Naopak u zaměstnavatelů, kteří nepodnikají, je výše platu a další jeho složky (zde se místo pojmu mzda používá pojem plat) stanovena právními předpisy a nelze se od této právní úpravy odchýlit. Zjednodušeně řečeno, zde právní předpisy stanoví nejen spodní hranici - minimální nároky, ale i horní hranici. Podle mého názoru je logické, že zde právní předpisy stanoví i horní hranici, a že nelze sjednat jiné složky platu, než které stanoví právní předpisy, protože tyto prostředky jsou poskytovány z veřejných rozpočtů nebo všeobecného zdravotního pojištění. Stát má tedy zájem na tom, jakým způsobem budou tyto jeho prostředky čerpány.

Třebaže by bylo vhodné, a zejména v současné době, zbývat se i odměňováním u zaměstnavatelů uvedených v § 109 odst. 3 zákoníku práce (od 1. 1. 2011 zde platí řada změn), budu se zabývat odměňováním u zaměstnavatelů, kteří nejsou uvedeni v § 109 odst. 3 zákoníku práce. Jak je výše uvedeno, jde zejména o celou soukromou sféru, obchodní společnosti, fyzické osoby, které provozují podnikatelskou činnost, jde ale i o politické strany, odborové organizace, atd.

Tito zaměstnavatelé si mohou zvolit jakýkoliv systém odměňování a jakoukoliv formu mzdy (měsíční, hodinovou, úkolovou). To znamená, že si mohou stanovit vlastní mzdové tarify (vyjádřené v Kč za hodinu nebo za měsíc), nebo nemusejí mít stanoveny žádné mzdové tarify, ale mzdu sjednávají v pracovních smlouvách, v kolektivní smlouvě, nebo mzdu stanoví ve mzdovém předpisu nebo ve mzdovém výměru. Možná je i kombinace těchto možností. Mohou si rovněž stanovit vlastní strukturu mzdy, tj. základní mzdu, prémie, osobní ohodnocení, různé odměny, atd. Právní předpisy zde zaměstnancům zaručují pouze minimální nároky, což je samozřejmě logické, protože jejich činnost není hrazena ze státních prostředků.

UPOZORNĚNÍ:

1. Mzdu a jakoukoliv její složku, tedy i nenárokovou, musí zaměstnavatel sjednat nebo stanovit vždy písemně. V opačném případě si ji nemůže dát do nákladů. Vyplývá to z § 24 odst. 2 písm. j) bod 5 zákona č. 586/1992 Sb., o daních z příjmů, ve znění pozdějších předpisů. Z tohoto ustanovení mimo jiné vyplývá, že do nákladů si zaměstnavatel může také dát výdaje (náklady) na pracovní a sociální podmínky, péči o zdraví a zvýšený rozsah doby odpočinku zaměstnanců vynaložené na "práva zaměstnanců vyplývající z kolektivní smlouvy, vnitřního předpisu zaměstnavatele, pracovní nebo jiné smlouvy, pokud tento nebo zvláštní zákon nestanoví jinak."

Zde bude zřejmě vhodné upozornit menší problém, který se řeší výkladem. V § 113 odst. 1 zákoníku práce je uvedeno, že "Mzda se sjednává v kolektivní smlouvě, pracovní smlouvě nebo jiné smlouvě, popřípadě ji zaměstnavatel stanoví vnitřním předpisem nebo mzdovým výměrem"

V § 24 odst. 2 písm. j) bod 5 zákona o daních z příjmů však pojem "mzdový výměr" není uveden a je zde určité riziko, že by mzda stanovená mzdovým výměrem nemusela být uznána do nákladů!? Podle mého názoru by bylo nejvhodnější řešit to legislativně, tj. do § 24 odst. 2 písm. j) bod 5 zákona o daních z příjmů doplnit slova "mzdového výměru".

Minimální mzda je v ČR uplatňována již od února 1991, jako společensky nejnižší cena práce. Má přibližně stoletou historii. Původně vznikla jako ochrana zaměstnance před tlakem zaměstnavatele stlačit mzdu zaměstnance na co nejnižší úroveň, neboť pozice zaměstnavatele na trhu práce byla a je i v současné době vždy silnější než pozice zaměstnance. Měla především chránit námezdní pracovníky a neumožnit, aby odměna za práci klesla pod sociálně únosnou míru. Poprvé byla uplatněna na Novém Zélandu v roce 1894. Postupně byla uplatněna i v Evropě.

V Československu byla uplatněna v roce 1919. Je obsažena i v Evropské sociální chartě, která definuje právo na spravedlivou odměnu, na postačující slušnou životní úroveň pro sebe a své rodiny. Zejména v současné době by minimální mzda měla plnit nejen sociálně ochrannou funkci, ale i motivační, tj. měla by zaměstnance motivovat k tomu, aby pro něho bylo výhodnější pracovat, než pobírat podporu v nezaměstnanosti nebo různé sociální dávky. Již delší dobu se proto vedou spory o její výši. Zastánci jejího postupného zvyšování argumentují, že v Evropě se minimální mzda pohybuje na úrovni 35 až 40 procent průměrné mzdy a 10 až 15 procent nad životním minimem a proto je nutné ji postupně zvyšovat.

Minimální mzdou se rozumí absolutně nejnižší peněžité plnění nebo plnění peněžité hodnoty bez ohledu na složitost, odpovědnost a namáhavost a množství vykonávané práce, které je zaměstnavatel povinen zaměstnanci poskytovat (tj. bez ohledu na hlediska uvedená v § 109 odst. 3 zákoníku práce).

l V právní úpravě minimální mzdy došlo od 1. 1. 2007 k některým změnám. K zásadní změně došlo v tom, že se nově vztahuje i na dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr (dohoda o provedení práce a dohoda o pracovní činnosti). Minimální mzda je upravena v § 111 nového zákoníku práce a v nařízení vlády 567/2006 Sb., ve znění pozdějších předpisů. Její výše byla zpravidla, s účinností od 1. 1., zvyšována nařízením vlády, vždy s přihlédnutím k vývoji mezd a spotřebitelských cen. Od 1. 1. 2007 k jejímu zvýšení nedošlo.

Minimální mzda se vztahuje na všechny zaměstnance v pracovním poměru. Jak je výše uvedeno, od 1. 1. 2007 se vztahuje i na dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr. Minimální mzdu nelze sjednat v nižší výši než stanoví právní předpisy, ani v kolektivní smlouvě.

Další změnou je, že základní sazba minimální mzdy je stanovena přímo zákoníkem práce. Výše základní sazby minimální mzdy od roku 2007 činí: 8000 Kč za měsíc nebo 48,10 Kč za hodinu. Výše základní sazby minimální mzdy je stanovena pro týdenní pracovní dobu 40 hodin. Při jiné délce stanovené pracovní doby je proto nutné výši hodinové minimální mzdy upravit, tj. zvýšit, jinak by byl zaměstnanec poškozen, protože v týdnu neodpracuje 40 hodin, ale nižší počet hodin, například 37,5 hodin.

PŘÍKLAD:

Výpočet: 40:37,5 = 1,0666 x 48,10 = 51,30 Kč. Hodinová minimální mzda u něho činí 51,30 Kč a nikoliv 48,10 Kč.

Minimální mzda u nich činí:

1. 90 % z částky 8000 Kč nebo 48,10/hod. Kč, jde-li o první pracovní poměr nebo o dohodu o práci konanou mimo pracovní poměr zaměstnance ve věku od 18 do 21 let, a to po dobu šesti měsíců ode dne vzniku pracovního poměru nebo ode dne výkonu dohody o práci konané mimo pracovní poměr.

2. 80 % z částky 8000 Kč nebo 48,10/hod. Kč, jde-li o mladistvého zaměstnance.

3. 75 % z částky 8000 Kč nebo 48,10/hod. Kč, jde-li o zaměstnance, který je poživatelem invalidního důchodu pro invaliditu prvního nebo druhého stupně.

4. 50 % z částky 8000 Kč nebo 48,10/hod. Kč, jde-li o zaměstnance, který je poživatelem invalidního důchodu pro invaliditu třetího stupně nebo o mladistvého zaměstnance, který je invalidní ve třetím stupni a nepobírá invalidní důchod pro invaliditu třetího stupně.

Do mzdy se pro tyto účely nezahrnuje mzda za práci přesčas; příplatek za práci ve ztíženém pracovním prostředí; za noční práci, za práci ve svátek a za příplatek za práci v sobotu a v neděli (podle § 118 zákoníku práce se totiž nově jedná o příplatek, na který je nárok ze zákona). Dále se do minimální mzdy samozřejmě nezahrnují plnění, která nejsou mzdou, například náhrady mzdy, odměna za pracovní pohotovost, odstupné. Jiné, tzv. nenárokové složky mzdy, například osobní příplatek, prémie, odměny, atd., se do minimální mzdy zahrnují.

Zaměstnanci jsou minimální mzdou chráněni i v případě průměrného výdělku. V případech, kdy průměrný výdělek bude nižší než minimální mzda, zvýší se mu na výši odpovídající minimální mzdě. Vyplývá to z § 357 odst. 1 zákoníku práce. To platí i pro zjištění pravděpodobného výdělku.

S účinností od 1. 1. 2007 se zavádí nový institut "zaručená mzda", který nahrazuje institut "minimálních mzdových tarifů". Zaručenou mzdou je podle § 112 odst. 1 zákoníku práce mzda nebo plat, na kterou zaměstnanci vzniklo právo podle tohoto zákona, smlouvy, vnitřního předpisu, mzdového výměru nebo platového výměru. Jinými slovy, jde o mzdu, na kterou zaměstnanci vznikl nárok. Nejnižší úroveň zaručené mzdy a podmínky pro její poskytování zaměstnancům, jejichž mzda není sjednána v kolektivní smlouvě, a pro zaměstnance, kterým se za práci poskytuje plat, stanoví vláda nařízením, a to zpravidla s účinností od počátku kalendářního roku, s přihlédnutím k vývoji mezd a spotřebitelských cen. Nejnižší úroveň zaručené mzdy nesmí být nižší než částka, kterou stanoví zákoník práce jako základní sazbu minimální mzdy. Jde o výše uvedené nařízení vlády č. 567/2006 Sb., ve znění pozdějších předpisů.

Na rozdíl od minimální mzdy lze zaručenou mzdu definovat jako nejnižší cenu práce stanovenou ve vztahu ke složitosti, odpovědnosti, namáhavosti vykonávané práce (jedná se o hlediska uvedená v § 109 odst. 4 a v § 110 zákoníku práce). Výše nejnižších úrovní zaručené mzdy je na základě výše uvedených hledisek nově odstupňována do osmi skupin, a to opět jako u minimální mzdy při stanovené týdenní pracovní době 40 hodin. Obecné charakteristiky prací pro účely zařazení práce do některé z níže uvedených osmi skupin jsou uvedeny v příloze k nařízení vlády č. 567/2006 Sb. Dále zde jsou uvedeny i příklady prací zařazených do jednotlivých skupin - příklady prací jsou zpracovány podle jednotlivých oborů.

Dále je nově stanoveno, že zaručená mzda se vztahuje nejen na zaměstnavatele, kteří provozují podnikatelskou činnost (například obchodní společnosti), ale i na zaměstnavatele uvedené v § 109 odst. 3 zákoníku práce, tj. na zaměstnavatele, kteří zaměstnancům poskytují plat. Zaručená mzda se však nevztahuje na dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr. Na ně se vztahuje pouze minimální mzda.

Vzhledem k tomu, že i zde je výše nejnižších úrovní zaručené mzdy stanovena pro týdenní pracovní dobu 40 hodin, při jiné délce stanovené pracovní doby je nutné nejnižší úrovně hodinové zaručené mzdy zvýšit. Výpočet je stejný jako u minimální mzdy.

V kolektivní smlouvě, zdůrazňujipouze v kolektivní smlouvě, lze sjednat jinou výši zaručené mzdy, dokonce i nižší než je stanoveno výše. Kolektivní smlouva zde má tedy tzv. přednost před právními předpisy. Tato pravomoc je dána pouze kolektivním smlouvám, nikoli vnitřnímu předpisu ani pracovní nebo jiné smlouvě.

l Jestliže tedy není mzda sjednána v kolektivní smlouvě, musí zaměstnavatel při sjednávání nebo při stanovení mzdy dodržet výše uvedené nejnižší úrovně zaručené mzdy.

PŘÍKLAD

zaměstnanec vykonává druh práce - obsluha pobočkové telefonní ústředny. Jeho stanovená týdenní pracovní doba činí 37,5 hod. týdně. Podle mzdového předpisu je odměňován hodinovou mzdou. Kolektivní smlouva u zaměstnavatele není uzavřena. Podle přílohy k nařízení vlády č. 567/2006 Sb., kde jsou stanoveny Skupiny prací pro účely stanovení nejnižší úrovně zaručené mzdy a Příklady prací ve skupinách podle oborů je tato činnost zařazena do 2. skupiny prací. Na základě výše uvedeného od 1. 1. 2007 výše jeho hodinové zaručené mzdy musí činit minimálně 56,60 Kč. To je jeho nejnižší úroveň zaručené mzdy - nejnižší cena práce, kterou vykonává.

Není tedy rozhodné, jaký systém odměňování se u zaměstnavatele uplatňuje. Zaměstnavatel si může zpracovat jakýkoliv vlastní systém odměňování. Jestliže mzda není sjednána v kolektivní smlouvě, musí však zaručit, aby výše mzdy nebyla nižší než výše uvedené nejnižší úrovně zaručené mzdy. Zaručená mzda se tedy stejně jako minimální mzda vztahuje i na zaměstnance, který je odměňován i úkolovou mzdou.

Z výše uvedeného vyplývá jednoznačný a zásadní rozdíl mezi minimální mzdou a zaručenou mzdou. Bohužel si řada zaměstnavatelů tyto pojmy neustále plete a tvrdí, že zaměstnanci musejí zaručit pouze minimální mzdu, což není pravda. Minimální mzdu musí zaručit pouze u zaměstnanců, kteří vykonávají nejméně náročné práce. Jde například o uklízečku, která dělá běžný úklid. Cena práce (nejnižší úroveň zaručené mzdy) je u náročnějších prací vyšší. Například uklízečka, která dělá komplexní těžký úklid po malířích, má nárok na zaručenou mzdu odpovídající 2. skupině prací.

Jak je výše uvedeno, nově se zaručená mzda vztahuje na všechny zaměstnavatele, tj. i na zaměstnavatele, kteří jsou uvedeni v § 109 odst. 3 zákoníku práce, kteří zaměstnancům poskytují plat.

Nejnižší úroveň zaručeného platu je pro ně stanovena následovně:

- 1. skupina prací zahrnuje práce v 1. a 2. platové třídě,

- 2. skupina prací zahrnuje práce ve 3. a 4. platové třídě,

- 3. skupina prací zahrnuje práce v 5. a 6. platové třídě,

- 4. skupina prací zahrnuje práce v 7. a 8. platové třídě,

- 5. skupina prací zahrnuje práce v 9. a 10. platové třídě,

- 6. skupina prací zahrnuje práce v 11. a 12. platové třídě,

- 7. skupina prací zahrnuje práce ve 13. a 14. platové třídě a

- 8. skupina prací zahrnuje práce v 15. a 16. platové třídě

PŘÍKLAD:

Zaměstnanec je odměňován podle Stupnice platových tarifů uvedených v příloze č. 1 k nařízení vlády č. 564/2006 Sb., ve znění pozdějších předpisů. Na základě nejnáročnější práce je zařazen do 1. platové třídy a podle započitatelné praxe je zařazen do 1. platového stupně. Podle této stupnice mu náleží platový tarif ve výši 6550 Kč. Nejnižší úroveň jeho platu však podle výše uvedeného musí činit 8000 Kč (1. skupina prací). Tento rozdíl, tj. 1450 Kč mu musí uhradit, protože jde o nejnižší úroveň jeho zaručeného platu a jeho plat nesmí být nižší, než je tato částka.

(Zaměstnavatel to může řešit rovněž tím, že zaměstnance zařadí do vyššího platového stupně, např. do sedmého, zde jeho platový tarif činí 8190 Kč. Do 31. 12. 2010 mohl tento zvláštní způsob určení platového tarifu použít mimo jiné u zaměstnanců zařazených do první až páté platové třídy. Od 1. 1. 2011 může tento zvláštní způsob určení platového tarifu použít u všech zaměstnanců. Pozn. aut.)

Není proto pravdivé tvrzení, že pro tyto zaměstnance nemá zaručená mzda žádný význam.

V závěru je nutno uvést, že i zde, jako u minimální mzdy, platí stejná právní úprava, pokud jde o:

- nižší úrovně zaručené mzdy u mladistvých, poživatelů invalidních důchodů, atd.

- které složky mzdy (platu) se nezapočítávají do zaručené mzdy.

Právní úprava odměňování za práci přesčas je obsažena v § 114 zákoníku práce. Zde je uvedeno:

(2) Neposkytne-li zaměstnavatel zaměstnanci náhradní volno v době 3 kalendářních měsíců po výkonu práce přesčas nebo v jinak dohodnuté době, přísluší zaměstnanci k dosažené mzdě příplatek podle odstavce 1.

Příplatek za práci přesčas náleží ve výši nejméně 25 procent průměrného výdělku. Výši tohoto příplatku nelze snížit ani v kolektivní, ani v pracovní smlouvě, lze však výši tohoto příplatku sjednat nebo stanovit ve vyšší výši, než stanoví zákoník práce.

Z výše uvedeného vyplývá jednoznačný závěr, že tzv. na prvním místě je při poskytování mzdy za práci přesčas příplatek. Teprve tehdy, pokud bude zaměstnanec souhlasit, může mu být místo příplatku poskytnuto náhradní volno. Bohužel, v praxi se stále setkáváme s nesprávnou praxí některých zaměstnavatelů, kteří nutí zaměstnance čerpat náhradní volno. Zaměstnanec tzv. dobrovolně povinně čerpá náhradní volno. Protože souhlas s čerpáním náhradního volna nemusí být písemný, lze velice obtížně zaměstnavateli něco vytknout, protože bude tvrdit, že náhradní volno zaměstnanec čerpat nemusel, ale protože jej čerpal, tak vlastně souhlasil!?

Tato nesprávná praxe by se dala prokázat pouze tehdy, pokud by více zaměstnanců tvrdilo, že za práci přesčas jsou nuceni čerpat náhradní volno, ačkoliv požadovali poskytnutí příplatku.

Poskytování náhradní volna za práci přesčas bude nejvhodnější vysvětlit na příkladech.

PŘÍKLAD Č. 1

Zaměstnanec má směnu osm hodin. V pondělí odpracuje dvě hodiny práce přesčas, celkem odpracuje deset hodin. Na základě dohody bude další týden v úterý čerpat za tuto práci přesčas dvě hodiny náhradního volna.

V pondělí mu zaměstnavatel poskytne mzdu za deset hodin. Příplatek za práci přesčas mu nenáleží, protože místo příplatku čerpal náhradní volno. Další týden v úterý odpracuje šest hodin a dvě hodiny bude čerpat náhradní volno. Tyto dvě hodiny náhradního volna se mu podle § 348 odst. 1 písm. c) zákoníku práce započítají do odpracované doby. Jde však o neplacené náhradní volno. Tyto dvě hodiny mu totiž byly proplaceny v pondělí.

Nesprávný je výklad, podle kterého v případě náhradního volna zaměstnanci nenáleží ani dosažená mzda. Podle tohoto nesprávného výkladu by zaměstnanec, v našem případě v pondělí, obdržel mzdu pouze za osm hodin a nikoliv za práci přesčas.

To, že jde o nesprávný výklad, vyplývá z výše uvedeného § 114 odst. 1 zákoníku práce.

Z tohoto ustanovení vyplývá, že náhradní volno se poskytuje pouze místo příplatku za práci přesčas a nikoliv také místo dosažené mzdy.

Kromě výše uvedeného by bylo přímo absurdní, aby za výkon práce ve stanovené týdenní pracovní době náležela mzda vždy, ale za práci přesčas nikoliv. Mzdový nárok by byl v případě práce přesčas nižší než za práci ve stanovené týdenní pracovní době.

PŘÍKLAD Č. 2

Zaměstnanec v sobotu opracuje osm hodin práce přesčas. Na základě dohody bude další týden v úterý čerpat osm hodin náhradního volna za tuto práci přesčas.

V sobotu mu zaměstnavatel poskytne mzdu za osm hodin a příplatek za práci v sobotu a v neděli. Příplatek za práci přesčas mu nenáleží, protože místo příplatku bude čerpat náhradní (neplacené) volno. Další týden bude v úterý čerpat osm hodin náhradního volna. V tomto dni tedy neodpracuje ani jednu hodinu. Těchto osm hodin náhradního volna se mu podle § 348 odst. 1 písm. c) zákoníku práce započítává do odpracované doby.

Jestliže zaměstnavatel zaměstnanci vyčerpání náhradního volna v době tří měsíců, nebo jinak dohodnuté době neumožní, náleží mu místo náhradního volna výše uvedený příplatek.

l Jak je výše uvedeno, u vedoucích zaměstnanců může být mzda sjednána již s přihlédnutím k případné práci přesčas, je-li současně v rámci limitu práce přesčas v kalendářním roce stanoveného v § 93 odst. 2 sjednán rozsah práce přesčas, k níž bylo přihlédnuto. V takovém případě dosažená mzda a příplatek, ani náhradní volno nepřísluší. V tomto případě tedy nenáleží ani dosažená mzda.

PŘÍKLAD:

Generální ředitel má v manažerské smlouvě nebo ve smlouvě o mzdě uvedeno, že výše jeho mzdy činí 50 000 Kč.

Pod tímto ujednáním je uvedeno:

"Při sjednání této mzdy bylo přihlédnuto k případné práci přesčas ve výši 150 hodin ročně."

V tomto případě mu za práci přesčas (do 150 hodin ročně) nenáleží příplatek ani náhradní volno a ani dosažená mzda.

Sjednat to však lze pouze u vedoucích zaměstnanců, a musí to být sjednáno v nějaké smlouvě uzavřené se zaměstnancem, např. ve smlouvě o mzdě, v manažerské smlouvě. Nelze to stanovit např. ve vnitřním předpisu nebo ve mzdovém výměru.

Všeobecně je zastáván názor, že to lze sjednat i v kolektivní smlouvě. Domnívám se, že to v kolektivní smlouvě platně sjednat nelze, protože by v kolektivní smlouvě musela být uvedena i výše jeho smluvní mzdy. Podle mého názoru je neplatné ujednání, kde ve smlouvě bude obecně uvedeno, že při sjednání jeho mzdy (nebude uvedena výše této mzdy) bylo přihlédnuto k případné práci přesčas. Dále se domnívám, že to ani není vhodné. Podle mého názoru to má být výlučně věc dohody zaměstnance a zaměstnavatele.

V závěru této části bude vhodné upozornit, že toto ustanovení nelze použít u příplatku za práci v noci nebo v sobotu nebo v neděli a ve svátek. Také v současné době se lze setkat např. s manažerskou smlouvou, kde je v rozporu se zákoníkem práce uvedeno, že mzda byla sjednána nejen s přihlédnutím k práci přesčas, ale i s přihlédnutím k práci v sobotu, v neděli, v noci a ve svátek. Např. i generální ředitel má nárok na příplatek za práci ve svátek nebo v sobotu a v neděli (samozřejmě za předpokladu, že tuto práci vykáže).

Mzda, náhradní volno nebo náhrada mzdy za práci ve svátek je obsahem § 115 zákoníku práce.

Nejprve bude vhodné uvést, které dny jsou u nás svátky. Problematika svátků a významných dnů je upravena v zákoně č. 245/2000 Sb., ve znění pozdějších předpisů. Tento zákon rozlišuje:

1. Státní svátky, kterými jsou tyto dny: 1. leden - Den obnovy samostatného českého státu, 8. květen - Den vítězství, 5. červenec - Den slovanských věrozvěstů Cyrila a Metoděje, 6. červenec - Den upálení mistra Jana Husa, 28. září - Den české státnosti, 28. říjen - Den vzniku samostatného československého státu a 17. listopad - Den boje za svobodu a demokracii se prohlašují za státní svátky České republiky (dále jen "státní svátek").

2. Ostatní svátky, kterými jsou tyto dny: 1. leden - Nový rok, Velikonoční pondělí, 1. květen - Svátek práce, 24. prosinec - Štědrý den, 25. prosinec - 1. svátek vánoční a 26. prosinec - 2. svátek vánoční.

3. Významné dny - těmi jsou v České republice: 27. leden - Den památky obětí holocaustu a předcházení zločinům proti lidskosti, 8. březen - Mezinárodní den žen, 12. březen - Den přístupu České republiky k Severoatlantické smlouvě (NATO), 7. duben - Den vzdělanosti, 5. květen - Květnové povstání českého lidu, 15. květen - Den rodin, 10. červen - Vyhlazení obce Lidice, 27. červen - Den památky obětí komunistického režimu a 11. listopad - Den válečných veteránů.

l Právní úprava odměňování za práci ve svátek je obsažena v § 115 zákoníku práce. Zde je uvedeno:

Z výše uvedeného vyplývá, že na rozdíl od mzdy za práci přesčas, je zde tzv. na prvním místě poskytnutí náhradního volno. Další odlišnost spočívá v tom, že za dobu čerpání náhradního volna přísluší zaměstnanci náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku. Pokud se však oba účastníci pracovního poměru dohodnou, lze místo tohoto náhradního volna poskytnut zaměstnanci k dosažené mzdě příplatek, a to nejméně ve výši jeho průměrného výdělku.

Třebaže to zde není výslovně stanoveno, domnívám se, že i zde platí právní úprava, podle které, jestliže zaměstnavatel zaměstnanci vyčerpání náhradního volna v době tří měsíců nebo v jinak dohodnuté době neumožní, náleží mu výše uvedený příplatek.

V současné době jsou různé výklady § 115 odst. 3 zákoníku práce, pokud jde o zaměstnance, kteří jsou odměňováni měsíční mzdou. Podle jednoho právního názoru se mu mzda v tomto případě nekrátí, protože mu žádná mzda v důsledku svátku neušla. Nemá tedy nárok na náhradu mzdy. Nárok na náhradu mzdy má v tomto případě pouze zaměstnanec, který je odměňován hodinovou mzdou, protože jemu v důsledku svátku mzda ušla.

Podle jiné právního názoru má i on nárok na náhradu mzdy, jinak by se prý jednalo o nerovné zacházení, a tento zaměstnanec by byl proti zaměstnanci, který je odměňován hodinovou mzdou poškozen.

Já se přikláním k právnímu názoru, podle, kterého se mu mzda v tomto případě nekrátí, protože mu žádná mzda v důsledku svátku neušla. Nemá tedy nárok na náhradu mzdy. Pro výklad tohoto problému lze podle mého názoru použít § 135 odst. 1 zákoníku práce, který se týká druhé skupiny zaměstnavatelů, tj. zaměstnavatelů uvedených v § 109 odst. 3 zákoníku práce, kteří zaměstnancům poskytují plat. Tito zaměstnanci mají také měsíční plat.

V tomto ustanovení je uvedeno:

l Právní úprava odměňování za noční práci je obsažena v § 116 zákoníku práce. Zde je uvedeno:

"Za dobu noční práce přísluší zaměstnanci dosažená mzda a příplatek nejméně ve výši 10 % průměrného výdělku. Jinou minimální výši a způsob určení příplatku lze sjednat jen v kolektivní smlouvě."

Nejdříve bude vhodné definovat pojem noční práce a noční doba.

Noční prací je podle § 78 odst. 1 písm. k) zákoníku práce práce konaná v noční době a noční doba je doba mezi 22. a 6. hodinou.

Právní úprava zde dává přednost právní úpravě obsažené v kolektivní smlouvě před právní úpravou obsaženou v právních předpisech. Vyplývá to z druhé věty. Slovo "jen" zde znamená, že jinou úpravu minimální výše tohoto příplatku může obsahovat výlučně kolektivní smlouva, toto slovo zde tedy vyjadřuje zákaz sjednat jinou úpravu minimální výše v pracovní nebo jiné smlouvě, ve vnitřním předpisu. Protože zde má právní úprava obsažená v kolektivní smlouvě přednost před zákonem, lze v kolektivní smlouvě sjednat výši příplatku např. pevnou částkou, např. 15 Kč/hod., která v některých případech může být i nižší než deset procent.

Není snad nutné vysvětlovat, že v pracovní smlouvě, jiné smlouvě nebo ve vnitřním předpisu lze sjednat vyšší příplatek, např. 15 procent průměrného výdělku.

Setkal jsem se s výkladem, že pevnou částkou zde lze sjednat výši příplatku i v pracovní nebo jiné smlouvě nebo ve vnitřním předpisu, ale tato pevná částka musí být u všech zaměstnanců vyšší než deset procent jejich průměrného výdělku. S tímto výkladem nesouhlasím. Z druhé věty § 116 zákoníku práce vyplývá, že i způsob určení lze sjednat pouze v kolektivní smlouvě a sjednání výše tohoto příplatku pevnou částkou je "způsob určení" tohoto příplatku. Z tohoto důvodu nelze platně sjednat pevnou částkou výši tohoto příplatku v pracovní, jiné smlouvě, ve vnitřním předpisu nebo ve mzdovém výměru.

Dalším problémem je, že někteří zaměstnavatelé poskytují příplatek za práci v noční době pouze tehdy, pokud zaměstnanec v této noční době, tj. v době od 22.0 hod. do 6.00 hod. pracují minimálně tři hodiny.

Tento postup je samozřejmě v rozporu se zákoníkem práce. V § 78 odst. 1 písm. l) zákoníku práce je definice zaměstnance pracujícího v noci, kterým se rozumí zaměstnanec, který během noční doby pravidelně odpracuje nejméně tři hodiny ze své pracovní doby v rámci 24 hodin po sobě jdoucích. Vůči zaměstnanci pracujícímu v noci má zaměstnavatel další povinnosti stanovené v § 94 zákoníku práce.

Tato definice však nemá žádný význam, žádný vliv na odměňování noční práce.

Zaměstnanec má nárok na příplatek za noční službu za každou hodinu, respektive za každou minutu práce v době od 22.00 hod. do 6.00 hod. V § 141 odst. 1 zákoníku práce je totiž uvedeno, že mzda, plat a jejich jednotlivé složky stanovené, sjednané nebo určené za hodinu práce přísluší zaměstnanci i za zlomky hodin, které odpracoval v období, za které se mzda nebo plat poskytuje.

Pozornost si zde rovněž zaslouží výklad § 91 odst. 5 zákoníku práce, kde je uvedeno "u zaměstnavatele, u kterého zaměstnanec koná práci v nočních směnách, začíná den pracovního klidu hodinou odpovídající nástupu zaměstnanců té směny, která v týdnu nastupuje podle rozvrhu směn jako první. Ustanovení věty první je možné použít též pro účely práva na mzdu nebo plat, odměnu z dohody a pro zjišťování průměrného výdělku".

Tato právní úprava se totiž týká i odměňování za práci ve svátek, tj. kdy svátek začíná.

Nový zákoník práce tuto právní problematiku upravil jiným způsobem, než byla upravena v předchozí právní úpravě. V předchozí právní úpravě bylo v § 6 nařízení vlády č. 108/1994 Sb., kterým se provádí zákoník práce uvedeno, že u zaměstnavatelů s nočními směnami začíná den pracovního klidu hodinou odpovídající nástupu směny, která v pracovním týdnu nastupuje podle rozvrhu směn jako první.

PŘÍKLAD

Zaměstnavatel určí, že se první směna začíná ve 22.00 hod. v neděli. V tomto případu začínal nepřetržitý odpočinek ve 22.00 v pátek a končil ve 22.00 v neděli. Svátek, například 8. 5., začínal 7. 5. ve 22.00 hod. a končil 8. 5. ve 22.00 hod. Tato právní úprava se vztahovala i na odměňování.

Vzhledem k tomu, že tato právní úprava v praxi působila značné problémy, bylo v § 91 odst. 5 nového zákoníku práce nově stanoveno, že výše uvedené ustanovení (tj. že u zaměstnavatele, u kterého zaměstnanec koná práci v nočních směnách, začíná den pracovního klidu hodinou odpovídající nástupu zaměstnanců té směny, která v týdnu nastupuje podle rozvrhu směn jako první) je možné použít též pro účely odměňování.

To tedy znamená, že pokud zaměstnavatel neuvede, že toto ustanovení se použije i pro účely odměňování, nepřetržitý odpočinek v týdnu a svátek pro účely odměňování začíná ve 24.00 hod. Podle mého názoru se tato právní úprava, tj. že nepřetržitý odpočinek v týdnu a svátek pro účely odměňování začíná ve 24.00 hod., lépe vysvětluje, zejména zaměstnancům. Zřejmě bude vhodné to raději výslovně uvést. Doporučuji proto, aby v pracovní smlouvě nebo v kolektivní smlouvě nebo ve vnitřním předpisu bylo např. uvedeno, že pro účely odměňování den pracovního klidu (tj. nepřetržitý odpočinek v týdnu a svátek) začíná ve 24.00 hod.

Jestliže zaměstnavatel chce, aby den pracovního klidu začínal hodinou odpovídající nástupu směny, která v pracovním týdnu nastupuje podle rozvrhu směn jako první, je nutné, aby to výslovně stanovil.

Právní úprava odměňování za práci ve ztíženém pracovním prostředí je obsažena:

- v § 117 zákoníku práce. Zde je uvedeno:

"Za dobu práce ve ztíženém pracovním prostředí přísluší zaměstnanci dosažená mzda a příplatek. Vymezení ztíženého pracovního prostředí pro účely odměňování a výši příplatku stanoví vláda nařízením. Příplatek za práci ve ztíženém pracovním prostředí činí nejméně 10 % částky, kterou stanoví tento zákon v § 111 odst. 2 jako základní sazbu minimální mzdy."

- v § 6 nařízení vlády č. 567/2006 Sb., ve znění pozdějších předpisů.

Proti předchozí právní úpravě došlo k podstatnému snížení počtu případů, kdy ze zákona náleží příplatek za práci ve ztíženém pracovním prostředí. Nic samozřejmě nebrání tomu, aby zaměstnavatelé poskytovali zaměstnancům obdobný příplatek v jiných odůvodněných případech. Rozhodně bych jej jinak nazval.

Protože se domnívám, že tato právní úprava je stanovena jednoznačně, není nutný její podrobný výklad.

Právní úprava odměňování za práci v sobotu v neděli je obsažena v § 118 zákoníku práce. Zde je uvedeno:

(2) Při výkonu práce v zahraničí může zaměstnavatel poskytovat příplatek podle odstavce 1 místo za práci v sobotu a v neděli, za práci ve dnech, na které podle místních podmínek obvykle připadá nepřetržitý odpočinek v týdnu."

Z výše uvedeného vyplývá, že se jedná o stejnou právní úpravu, jakou je právní úprava odměňování noční práce.

Upozornění: Zde však nelze použít výše uvedený § 91 odst. 5 zákoníku práce. Zde nelze stanovit, že sobota a neděle začínají hodinou odpovídající nástupu směny, která v pracovním týdnu nastupuje podle rozvrhu směn jako první. Pro účely mzdy za práci v sobotu a v neděli, začíná sobota a neděle vždy ve 24:00 hod.

Naturální mzda (§ 119 zákoníku práce) a mzda při uplatnění konta pracovní doby (§ 120 zákoníku práce) jsou v praxi používány minimálně, nedomnívám se, že je tady nutný jejich výklad.

Dále se domnívám, že právní úprava mzdy při uplatnění konta pracovní doby je poměrně složitá, a jde o zcela novou právní úpravu, s níž nejsou zkušenosti, a proto si podle mého názoru zaslouží samostatný výklad.

Odměna za pracovní pohotovost je upravena v § 140 zákoníku práce. Je zde uvedeno:

"Za dobu pracovní pohotovosti [§ 78 odst. 1 písm. h) a § 95] přísluší zaměstnanci odměna nejméně ve výši 10 % průměrného výdělku."

V tomto případě lze sjednat i v kolektivní smlouvě pouze vyšší odměnu, než stanoví zákoník práce.

Výše uvedené složky mzdy jsou nárokové, tj. jestliže jsou splněny podmínky pro jejich přiznání, zaměstnavatel je musí poskytovat.

U těchto nárokových složek mzdy nelze vyloučit jejich souběh, a to ani v pracovní smlouvě.

PŘÍKLAD:

Zaměstnanec nad rámec své stanovené týdenní pracovní doby bude pracovat v sobotu v noční směně a zároveň se bude jednat o svátek. Má nárok na dosaženou mzdu, příplatek za práci přesčas, nebo náhradní volno, příplatek za práci v sobotu a v neděli a náhradní volno nebo příplatek za práci ve svátek.

Na jiné příplatky ke mzdě nebo další složky mzdy, než které upravují právní předpisy, není ze zákona nárok. Jedná se např. o prémie, osobní ohodnocení, podíl na zisku, různé příplatky: za práci v odpolední směně; za práci ve směnném provozu; za dělenou směnu; za vedení; za zastupování, atd.

Upozornění: V zájmu předcházení zbytečných sporů by zaměstnavatelé měli ve vlastním zájmu věnovat zvýšenou pozornost formulaci těchto nenárokových složek mzdy. Je nutné, aby bylo uvedeno, že je lze poskytnout, že je může poskytnout, nebo že je lze poskytnout až do výše 50 procent průměrného výdělku. Zřejmě nejvhodnější u nich bude konkrétně uvést např. ve mzdovém výměru, že se jedná o nenárokovou složku mzdy.

PŘÍKLAD:

Obdobně to bude stanoveno ve vnitřním předpisu nebo sjednáno v kolektivní smlouvě, pracovní smlouvě nebo jiné smlouvě.

Zde bude nepochybně vhodné uvést zásadní judikáty, které se týkají vztahu nárokové složky a nenárokové složky mzdy. Jde zejména o rozsudek Nejvyššího soudu ČR 21 Cdo 537/2004 ze dne 8. 11. 2004 a o rozsudek Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 3914/2007, ze dne 11. 12. 2008.

Z odůvodnění těchto rozsudků vyplývá mimo jiné tento právní názor:

"Pro posouzení důvodnosti uplatněného nároku ve sporu o zaplacení mzdy (její části), bez ohledu na to, zda právním podkladem poskytované mzdy (složky mzdy - odměny) má být mzdový předpis či kolektivní smlouva anebo jestli je mzda sjednána v pracovní či v jiné smlouvě, je rozhodující, zda byly naplněny předpoklady pro vznik nároku na mzdu anebo, zda tato hlediska vyznačující zákonem stanovenou či smluvenou skutkovou podstatu pro vznik mzdového nároku splněna nebyla. Z tohoto pohledu je především významné rozlišení, zda požadované plnění představuje mzdový nárok, který je zaměstnavatel povinen poskytnout, jestliže zaměstnanec splní sjednané předpoklady a podmínky (zda jde o tzv. nárokovou složkou mzdy), nebo zda jde o takovou složku mzdy, na kterou vzniká nárok - bez ohledu na splnění dalších sjednaných předpokladů a podmínek pro její poskytnutí - až na základě zvláštního rozhodnutí zaměstnavatele o jejím přiznání (zda se jedná o tzv. nenárokovou složku mzdy). Tato, na druhém místě zmíněná (nenároková) složka mzdy je tedy charakteristická tím, že bez rozhodnutí zaměstnavatele má tato složka mzdy povahu nároku pouze fakultativního. Tuto povahu však ztrácí v okamžiku, kdy zaměstnavatel rozhodne o přiznání tohoto nároku zaměstnanci. Po takovém rozhodnutí (kdy a zda je učiní, záleží jen na úvaze zaměstnavatele) se povaha tohoto nároku mění, neboť jsou splněny všechny podmínky pro poskytnutí této složky mzdy a zaměstnavatel je povinen takovýto nárok (složku mzdy) zaměstnanci poskytnout.

Nejvyšší soud České republiky proto dospěl k závěru, že nenároková (fakultativní) složka mzdy se v důsledku rozhodnutí zaměstnavatele o jejím přiznání stává složkou mzdy nárokovou (obligatorní).

Dále z toho vyplývá, že i když zaměstnanec splní všechny ukazatele (kritéria) stanovené zaměstnavatelem pro přiznání nenárokové složky mzdy, i v tomto případě na ni vznikne nárok až když zaměstnavatel rozhodne o jejím přiznání.

Mzda je podle § 141 odst. 1 zákoníku práce splatná vždy po vykonání práce, a to nejpozději do konce následujícího kalendářního měsíce po měsíci, ve kterém na ni vznikl nárok. Nelze tedy konstatovat, že je splatná v den výplaty. V tomto smyslu rozhodují i soudy. K tomuto právnímu názoru dospěl Nejvyšší soud ČR ve svém rozhodnutí ze dne ze dne 12. října 2010 sp. zn. 21 Cdo 2242/2009.

Z jeho rozhodnutí mimo jiné vyplývá: "Základní podmínkou pro okamžité zrušení pracovního poměru zaměstnancem pro nevyplacení mzdy nebo platu, anebo náhrady mzdy nebo platu (případně jakékoliv jejich části) - jak ze shora uvedeného vyplývá - je, že se takové plnění stalo splatným. Protože lhůta 15 dnů, po jejímž marném uplynutí může zaměstnanec realizovat své právo rozvázat uvedeným způsobem pracovní poměr, se odvíjí od uplynutí termínu splatnosti mzdy (platu), je třeba důsledně rozlišovat mezi splatností mzdy (platu) na straně jedné a termínem výplaty na straně druhé.

Splatnost mzdy je důležitá mimo jiné i pro okamžité zrušení pracovního poměru zaměstnancem podle § 56 písm. b) zákoníku práce z důvodu nevyplacení mzdy nebo její náhrady nebo jakékoliv její části.

Podle mého názoru se lze od § 141 odst. 1 zákoníku práce odchýlit, a proto je možné sjednat jiný termín splatnosti, např. výplatní termín.

V pasáži věnované výplatnímu termínu - § 141 odst. 3 zákoníku práce je uvedeno: "nebyl-li pravidelný termín výplaty mzdy nebo platu sjednán v kolektivní smlouvě, určí jej zaměstnavatel v mezích období uvedeného v odstavci 1 (znění § 141 odst. 1 zákoníku práce je uvedeno výše) po projednání s odborovou organizací."

Pokud jde o zasílání mzdy na účet zaměstnance u banky - § 143 odst. 1 zákoníku práce, je zde uvedeno:

"Na žádost zaměstnance je zaměstnavatel povinen při výplatě mzdy nebo platu, popřípadě jiných peněžitých plnění ve prospěch zaměstnance, po provedení případných srážek ze mzdy nebo z platu podle tohoto zákona nebo zvláštního právního předpisu, poukázat částku určenou zaměstnancem na svůj náklad a nebezpečí na jeden účet zaměstnance u banky nebo spořitelního či úvěrního družstva, a to nejpozději v pravidelném termínu výplaty mzdy nebo platu, pokud se zaměstnancem písemně nesjedná pozdější termín."

V souvislosti s výkladem tohoto ustanovení je vhodné zmínit se o problému, zda se lze se zaměstnancem dohodnout, např. v pracovní smlouvě, že mu mzda bude zasílána na jeho účet. Podle jednoho právního názoru to platně sjednat nelze, protože by se zaměstnanec předem vzdal svého práva. Podle jiného to platně dohodnout lze.

Já se v současné době přikláním k právnímu názoru, že to lze dohodnout. Domnívám se však, že zaměstnanec má možnost po určité době zaměstnavateli sdělit, že požaduje výplatu mzdy na pracovišti.

Právně "nejčistší" je samozřejmě žádost (raději písemná) zaměstnance o zasílání mzdy na jeho účet, podle výše uvedeného ustanovení zákoníku práce. V tomto případě musí zaměstnavatel jeho žádosti vyhovět. Musí se však jednat pouze o jeden účet a musí to být jeho účet. Rovněž v tomto případě se domnívám, že zaměstnanec má právo tuto žádost zrušit a požadovat výplatu mzdy na pracovišti.

Z pracovněprávních předpisů, zejména ze zákoníku práce, vyplývá, že mzdu lze sjednat nebo stanovit různým způsobem. Každý způsob má samozřejmě své výhody i nevýhody.

Mzdu nelze změnit bez souhlasu zaměstnance. Může být sjednána pevnou částkou nebo tzv. rozpětím, např. 80,00 Kč až 100,00 Kč za hod., nebo 15 000 až 20 000 za měsíc, nebo jiným způsobem, např. 10 000 Kč a 20 procent z tržeb, atd. Lze ji sjednat i na dobu určitou, např. v manažerské smlouvě.

Mzdu lze sjednat:

l Stanovení mzdy je jednostranné a stanoví ji zaměstnavatel.

Mzdu lze stanovit:

- ve vnitřním předpisu,

- ve mzdovém výměru.

Mzda může být stanovena kombinací výše uvedených způsobů. Je možné, že část mzdy bude upravena v kolektivní smlouvě, část ve mzdovém předpisu a část ve mzdovém výměru. Tento způsob určení mzdy je běžný především u větších zaměstnavatelů.

Zde bude vhodné připomenout, že ve Sbírce zákonů byl dne 14. 4. 2008 pod č. 116 vyhlášen Nález Ústavního soudu ČR, který s účinností od 14. 4. 2008 zrušil některá ustanovení nového zákoníku práce (zákon č. 262/2006 Sb.) Mimo jiné zrušil část § 305 odst. 1 zákoníku práce. Do 14. 4. 2008 platilo toto znění § 305 odst. 1 zákoníku práce: "U zaměstnavatele, u kterého nepůsobí odborová organizace, může vnitřní předpis stanovit mzdová nebo platová práva a ostatní práva v pracovněprávních vztazích, z nichž je oprávněn zaměstnanec. Vnitřní předpis může stanovit práva podle věty první také tehdy, jestliže to na něj bylo kolektivní smlouvou přeneseno. Vnitřní předpis nesmí ukládat povinnosti jednotlivým zaměstnancům."

Ústavní soud zrušil slova "u kterého nepůsobí odborová organizace" a větu druhou. Na základě toho nálezu došlo od 14. 4. 2008 k zásadní změně, která spočívá v tom, že ve vnitřním předpisu lze stanovit mzdová a ostatní práva i v tom případě, že u zaměstnavatele platí kolektivní smlouva. Ve vnitřním předpisu lze tak vedle kolektivní smlouvy sjednat téměř vše, co lze sjednat v kolektivní smlouvě, různé příplatky ke mzdě, zkrátit pracovní dobu, prodloužit dovolenou, atd.

V této souvislosti je třeba uvést § 307 odst. 2 zákoníku práce, kde je uvedeno: "Obsahuje-li smlouva nebo vnitřní předpis úpravu mzdových nebo platových práv a ostatních práv v pracovněprávních vztazích, podle kterých má zaměstnanci příslušet více stejných práv, přísluší mu jen jedno takové právo, a sice to, které zaměstnanec určí."

Mzdový  výměr

Pan

..........................

..........................

M z d o v ý v ý m ě r

Na základě Vašeho pracovní poměru a pracovního zařazení Vám podle zákoníku práce a nařízení vlády č. 567/2006 Sb., ve znění pozdějších předpisů

s účinností od ........................ stanovuji mzdu:

1. mzdový tarif ve výši: ................................

Jedná se o nárokovou složku mzdy.

2. osobní příplatek až do výše:

................................

Jedná se o nenárokovou složku mzdy. Nárokovou složkou mzdy se stane až v případě rozhodnutí zaměstnavatele o jejím přiznání.

3. prémie .................................

Jedná se o nenárokovou složku mzdy. Nárokovou složkou mzdy se stane až v případě rozhodnutí zaměstnavatele o jejím přiznání.

V ...................................

dne .............................

....................................

zaměstnavatel

Převzal dne .............................

................................

zaměstnanec

Jaromír Zrutský
právník, Hradec Králové