Jaké problémy z pracovního práva řešíte u vás v kanceláři nejčastěji?

Standardní součástí naší práce je příprava dokumentů a poradenství při přijímání zaměstnanců a dále za trvání jejich pracovního poměru. Velkým dílem se věnujeme i propouštění. V souvislosti s propouštěním myslím platí, že to je nejrizikovější okamžik pro zaměstnavatele. Zatímco při sjednávání pracovních smluv se příliš chyb nedělá, může jakýkoliv nedostatek výpovědi firmu stát relativně velké peníze, zejména pokud jde o manažera.

To jsou tradiční věci, přidává se k nim ale v poslední době i něco specifického?

Hodně v posledních měsících řešíme takzvaný švarcsystém, zejména obranu proti kontrolám ze strany inspektorátů práce. Je s tím hodně práce a pro firmy jde o velmi rizikovou oblast. Máme v ní několik druhů klientů. Nejde jen o "zaměstnávání" lidí na živnostenský list, ale třeba také o dobrovolnickou výpomoc, zejména rodinnými příslušníky, kdy inspektoráty i často jasnou a bezproblémovou situaci posuzují jako švarcsystém. Jde většinou o malé rodinné firmy nebo podnikající živnostníky, pro které může být 250tisícová pokuta, která je nastavena jako minimální, likvidační. Třetí typ švarcsystému byl vymyšlen na Ministerstvu práce a sociálních věcí a souvisí s povinným uchováváním pracovních smluv a dohod. Čtvrtým typem švarcsystému, který ale neděláme, respektive jsme se setkali jen s jedním případem, je zaměstnávání cizinců ze třetích zemí bez povolení k pobytu nebo k zaměstnání.

Pokud bychom tyto otázky omezili jen na manažery a chápali toto slovo v laickém slova smyslu, kde by byly ty nejčastější problémy?

Mnoho problémů souviselo se souběhem funkcí, kdy má jedna osoba postavení zaměstnance s pracovní smlouvou a v rámci téže společnosti paralelně vykonává i funkci jednatele nebo člena představenstva. Nejvyšší soud dovodil problematičnost tohoto souběhu s tím, že celý pracovněprávní vztah může být neplatný, na což se nabalovala další rozhodnutí související třeba i s odvody. Nejvyšší soud podle mě zvolil přehnaně formální přístup a zbytečně vytvořil problém. Před dvěma lety z toho byl velký poprask. Od začátku roku je tak souběh oficiálně umožněn, byť v teorii s tím nebyly problémy ani dříve.

Je právní úprava postavení manažerů v českém právu dostatečná?

Pokud budeme mluvit ve smyslu zákoníku práce, moc výjimek v něm pro manažery není. Mohou na ně být například kladeny přísnější nároky, pokud jde o jejich prohřešky a možnost následného propouštění. Často se ale využívá i možnosti sjednat jejich odvolání. To umožňuje se kdykoliv, bez důvodů a bez dalších kompenzací manažera zbavit. V zákoníku práce je dále pro manažery stanovena i delší zkušební doba.

Bylo by vhodné, aby platilo více odchylek?

Myslím, že ne. V praxi je standardní, že si manažeři snaží především vyjednat zvláštní (výhodnější) podmínky a benefity. Specifikace povinností manažerů, například mlčenlivosti, nebo úprava podmínek, jak mají pracovat, nejsou v právní praxi - ve srovnání s ostatními zaměstnanci - odlišné.

Možnost odvolání je poměrně spornou otázkou. Není jasné, zda tuto možnost lze sjednat i s nižšími zástupci managementu...

V zákoníku práce je to napsáno nejednoznačně. Zejména pro velké společnosti, které mají vícestupňový management, by bylo jednoznačně dobré mít možnost sjednat odvolání i s nižšími úrovněmi managementu. Zjednodušeně řečeno, zbavit se zaměstnance je problém, pokud něco neukradne nebo neudělá velký průšvih. Často to vede ke zbytečným soudním sporům.

Pokud se budeme bavit v rovině zaměstnanců obecně, bylo by vhodnější, kdyby možnost dát jim výpověď, byla volnější?

Našimi klienty jsou převážně bohaté a slušné firmy, z mé zkušenosti by tak rozšíření případů, kdy jde dát výpověď, respektive možnost dát výpověď i bez důvodu s vyšší kompenzací, určitě prospělo. Nemohu ale vyloučit, že kdyby takováto možnost byla dána obecně, vyskytla by se řada zaměstnavatelů, která by ji zneužívala.

V praxi jsou nejčastěji využívány dva výpovědní důvody, a to porušení pracovní kázně a organizační změny. Jaké máte s organizačními změnami zkušenosti?

Ty se využívají až moc, tedy i v případech, kdy zaměstnanec není nadbytečný, ale firma se ho chce zbavit. Třeba i z vážných, ale těžko definovatelných důvodů. Společnosti berou tento výpovědní důvod jako relativně jistý způsob ukončení spolupráce a raději zaplatí zaměstnanci odstupné. Následně předmětné místo zase otevřou. Nám právníkům to hodně komplikuje život, protože soudy v poslední době přistupují ke každému propouštění z organizačních důvodů velice podezřívavě. Bohužel to odnášejí i slušní zaměstnavatelé, kteří realizují standardní organizační změny.

Jaký z výpovědních důvodů by šlo využívat častěji?

Třeba neuspokojivé pracovní výsledky. To by určitě pomohlo. Pokud se tento důvod nevyužívá, lidé ho neznají a mají pocit, že jde o něco divného a že se musí očistit. Jsou s tím další komplikace.

Řešili jste někdy případ, kdy by si manažer stěžoval na to, jakým způsobem s ním byl veden pohovor?

Z naší vlastní praxe si takový případ nevybavuji. Z dostupné judikatury je znám jeden spor, kdy proběhlo výběrové řízení, avšak společnost se dvěma účastníky, kteří splnili podmínky, dále nepokračovala - nebyli pozváni do nového řízení. Jedna z neúspěšných účastnic věc zažalovala coby diskriminační spor. Pokud uspěje, patrně vysoudí nějaké peníze. Jsou to ale výjimečné případy - pokud mají manažeři pocit, že s nimi nebylo správně zacházeno, snaží se se společností jednat, domoci se určitého odškodnění, ale nemyslím si, že by se pouštěli do soudních sporů. I oni mají pocit, že není dobrou vizitkou, řešit něco takového soudní cestou.

Bavme se v rovině všech zaměstnanců - jsou otázky, které je možné klást během pohovoru, vymezeny dostatečně? Není tam například nějaký prostor pro jejich rozšíření?

V zákoně o zaměstnanosti i v zákoníku práce je poměrně striktní úprava. Může to vyvolávat i pochyby o tom, zda otázky typu: "Proč jste odešel z předchozího zaměstnání?" je povolená, byť si myslím, že ptát se na něco takového je standardní a legitimní. V praxi nás ale účastníci výběrových řízení v obdobných hraničních případech neoslovují.

Ani například v případě mladých žen a dotazů ohledně hlídání dětí?

Tam nepochybně k porušování zákona dochází a docházet bude. Na druhou stranu solidní firmy se na to opravdu neptají. A pokud se na to ptají, respektive když tuto oblast zmíní, tak je třeba i v podobě testu, jak bude potenciální zaměstnankyně reagovat. Osoby, které pohovor vedou, jsou často rády, když se žena ohradí a ukáže tak, že si nenechá všechno líbit.

Bývají v českém prostředí podle vašich zkušeností dostatečně využívány konkurenční doložky?

Do roku 2011 u nás nebyly příliš využívány, rozhodně ne tak, jak je to obvyklé ve světě. Hlavně z toho důvodu, že zaměstnancům náležela za dodržování konkurenčního ujednání kompenzace minimálně ve výši 100 % průměrného výdělku. V rámci Evropy to bylo zcela ojedinělé, kompenzace většinou končí na 50 %, a tam jsme se mimochodem dostali díky novele i v České republice. Před lednem 2012 tak podle mého názoru nešlo o zásadní omezení zaměstnanců, ale spíše o benefit.

Od začátku roku je tedy situace jiná?

Očekával bych, že se uzavírání doložek rozjede, ale jak se tak ptám na seminářích, tak je firmy stejně příliš nepoužívají. Souvisí to asi i s tím, že v českém prostředí jsme zvyklí, že se "to stejně nějak obejde" a že když bude zaměstnanec chtít, bude s konkurencí spolupracovat načerno. Třeba bez smlouvy a po roce dostane v souvislosti s pracovní smlouvou vstupní bonus. Ten bude odpovídat mzdě za předchozí období. Vymahatelnost práva je minimální. Když už přesvědčíte soud, že došlo k porušení konkurenční doložky a máte v ní i smluvní pokutu, je problém dosáhnout rozsudku na zaplacení smluvní pokuty. A pokud ho už dosáhnete, nemusíte smluvní pokutu stejně vymoci. Patrně i z tohoto důvodu se konkurenční doložky moc nepoužívají.

Pozice top managementu často zastávají cizinci, problémem může být, že jim nelze vyplácet mzdu v cizí měně. Setkali jste se s těmito případy?

Ano, ale spíše v minulosti. Zasloužilo by si to nepochybně úpravu v zákoníku práce. Řešili jsme tento problém například tak, že jsme uzavírali pracovní smlouvu podle slovenského práva. A to jen kvůli tomu, aby bylo možné vyplatit mzdu v eurech. V současné době se to již myslím tolik neřeší, protože když má člověk vedený účet v eurech, tak sice veškerá mzdová agenda probíhá v korunách, ale zaměstnanec vlastně stejně dostane mzdu v eurech. Problém je pak spíše s tím, kdo platí různé převodní poplatky, jak vyřešit změnu kurzů a podobně. To platí i pro případ, je-li mzda sice sjednaná v eurech (což je možné), ale je vyplácena v korunách. Podle zákona o inspekci práce navíc hrozí firmám, které vyplácejí mzdu jiným způsobem, než stanoví zákon, až 400tisícová pokuta. Neznám ale žádný případ, že by taková pokuta někdy byla uložena.

Problematické mohou být i pracovní cesty ve vztahu k zaměstnaným cizincům.

Ano, zejména v případě zahraničních cest, za které považuje zákoník práce cesty konané mimo Českou republiku. Řada firem chce zaměstnávat podle českého zákoníku práce, protože tu má všechny zaměstnance, i pracovníky v cizině. Například pokud bude Polák pracovat ve Varšavě podle českého práva, tak pokud pojede do Krakova, bude na zahraniční cestě, ale pokud pojede na týden do Prahy, nepůjde o zahraniční cestu a bude mít mnohem nižší cestovní náhrady. Obecně je vždy vhodné uzavírat pracovní smlouvu podle lokálního práva. Pokud to firma nechce, může tak sjednat alespoň její část, například pokud jde o práva na cestovní náhrady, aby se předešlo výše uvedenému paradoxu.

Jak dopadá finanční krize na pracovněprávní trh?

Od začátku roku radíme více s propouštěním než dříve. Firmy se na propouštění i ve větším rozsahu ptají. V příštím roce to může vést k velkým problémům. Obecně je pravdou, že na nás právníky, kteří se zabýváme pracovním právem, nedopadají negativa finanční krize tolik jako třeba na ty, kteří se zaměřují na fúze a akvizice.

Co by podle vás prospělo českému pracovnímu právu?

To, co všem oblastem práva. Zvýšení vymahatelnosti práva. Pokud by firmy věděly, že když udělají něco špatně, tak se to proti nim do několika měsíců obrátí ve formě rozsudku. To, že soudy trvají dlouho a rozhodnutí jsou často protichůdná, často nahrává nedodržování pravidel. Sebelepší zákony jsou zbytečné, pokud je problém domoci se svých práv.

Náš rozhovor na mě působil tak, že novela zákoníku práce, účinná od začátku letošního roku, byla pozitivním přínosem a pracovní právo zlepšila. Pochopil jsem vás správně?

Novela přinesla asi důležitějších 15 změn, z nichž je většina pozitivních. Naopak velmi negativně vnímám novou úpravu pracovních poměrů na dobu určitou. Ta se má ale zase změnit, což nevypovídá úplně o tom, že by byla novela připravována, jak nejlépe mohla být. Je také škoda, že změn nebylo více a neodstranily se další problematická ustanovení zákoníku práce. Nebyla třeba změněna doslova tragická úprava doručování dokumentů poštou. Doručování poštou tak zůstává velmi rizikové, kdy se prakticky nedají splnit všechny podmínky zákoníku práce. Obecně je ale novela pozitivní.

 

JUDr. Jaroslav Škubal

- partner a vedoucí českého a slovenského pracovněprávního oddělení PRK Partners

- do kanceláře nastoupil v roce 2004

- vystudoval Právnickou fakultu UK v Praze

- rigorózní řízení absolvoval na slovenské Trnavské univerzitě

 

"Zatímco při sjednávání pracovních smluv se příliš chyb nedělá, může jakýkoliv nedostatek výpovědi firmu stát relativně velké peníze, zejména pokud jde o manažera."

"To, že soudy trvají dlouho a rozhodnutí jsou často protichůdná, často nahrává nedodržování pravidel."

 

FOTO ARCHIV

Související