Hledá se recept na neprůstřelnou výpověď, soudní spory se táhnou roky

"Lékařům žádný právní předpis neříká, co mají do posudku uvést. Každý lékař proto má svůj vlastní formulář a do něj píše, co uzná za vhodné," popsala na semináři pořádaném měsíčníkem Právní rádce a advokátní kanceláří KPMG Legal advokátní koncipientka Barbora Bezděková. Jenže soudy požadují, aby příčina onemocnění byla v posudku jednoznačně pojmenována. Jen tak může být posudek i z pohledu soudců jasným podkladem pro konkrétní výpovědní důvod, tedy buď nemoc z povolání, nebo pracovní úraz, či obecné onemocnění. Vše ještě komplikuje fakt, že zdravotní stav zaměstnance se může v čase měnit. "Dokazování v případném soudním sporu je tak běh na dlouhou trať s nejistým výsledkem," varovala Bezděková posluchače rekrutované především z řad personalistů. Hraje se přitom o hodně. Pokud totiž o zdraví zaměstnanec přišel v důsledku pracovního úrazu nebo nemoci z povolání, musí mu zaměstnavatel zaplatit odstupné ve výši 12 měsíčních platů. Pokud jde o obecné onemocnění, nemá nárok na žádné odstupné.

Když se práce nedostává

O praktické zkušenosti se právníci KPMG Legal s personalisty podělili i u dalších výpovědních důvodů. Tak například, věděli jste, že výpověď pro nadbytečnost nemusí automaticky znamenat absolutní snížení počtu lidí zaměstnaných ve firmě? "Mohu zároveň přijmout jiného zaměstnance, když jsem někoho propustila pro nadbytečnost, pokud ovšem má jinou kvalifikaci, jiné vzdělání," vysvětlila Bezděková. Lze doporučit, že by na stejnou pracovní pozici neměl zaměstnavatel přijmout nového pracovníka dřív než za dva měsíce od propuštění nadbytečného. Ideální je výpověď doplnit nějakým vnějším faktorem, radí právníci. Takovým zdůvodněním může být třeba to, že podnik přišel o velkého klienta. Když pak získá nového, může nové pracovníky přijímat bez obav.

K propuštění pro nadbytečnost není nutné ani to, aby odcházejícímu zaměstnanci odpadla veškerá pracovní náplň. Stačí, když už pro něj firma nemá práci na plný úvazek. "Zaměstnavatel by měl nabídnout zkrácený úvazek. Pokud zaměstnanec odmítne, může ho propustit a přijmout někoho jiného na zkrácený úvazek," vysvětlila advokátní koncipientka.

S čím musí zaměstnavatelé při propouštění pro nadbytečnost zacházet obezřetně, je načasování účinnosti organizační změny, z níž výpověď vyplývá. Aby byla výpověď soudně nenapadnutelná, měl by být den, kdy zaměstnanec poprvé nepřijde do práce, zároveň tím dnem, kdy vstupuje v účinnost daná organizační změna.

Boj o neplatnost výpovědi

Ať má firma k výpovědi jakýkoliv důvod, vždy by si měla pohlídat veškeré náležitosti, které zákon na výpověď klade. Zaměstnanec totiž může ve lhůtě dvou měsíců od chvíle, kdy uplyne výpovědní doba, "vyhazov" napadnout u soudu. Žaloba sice nemá na výpověď odkladný účinek, v případě úspěchu však zaměstnanci náleží náhrada mzdy za ušlý výdělek po dobu trvání soudního řízení.

"Soudy nerozhodují pružně, je to několikainstanční řízení na několik let. Termíny jsou po celé republice poměrně dlouhé," upozorňuje advokát KPMG Martin Hrdlík. Zaměstnavateli se tak může nesprávně udělená výpověď pořádně prodražit.

"Protekcionismus zaměstnanců ze strany soudů je poměrně velký. Kromě soudce sedí u soudu i přísedící z lidu. Rozhodně to nejsou profesionálové z firmy. Dělají to lidé spíše důchodového věku, kteří to mají jako přivýdělek, a jejich nahlížení na to, jak se korporace chová k zaměstnanci, je ovlivněno řadou emocionálních aspektů," varuje Hrdlík.

Pro zaměstnavatele bývá potenciálně nebezpečná například výpověď daná kvůli alkoholu na pracovišti. Soudy totiž rozlišují, jestli měl alkohol vliv na to, zda propouštěný pracovník způsobil nějakou škodu, či nikoliv. "Kdyby někdo seděl dvě hodiny v kanceláři, nic nedělal, nic nezkazil a nic se mu nestalo, tak to samo o sobě nemusí být důvod pro okamžité zrušení pracovního poměru," vysvětlil Hrdlík. Z tohoto pohledu jsou podle něj problematické namátkové testy na alkohol prováděné při příchodu na pracoviště. V tu chvíli totiž zaměstnanec z logiky věci ještě nic zkazit nemohl, a proto nelze okamžitě zrušit pracovní poměr.

Jak na problémové lidi

Hrdlík přišel ale i s receptem, jak minimalizovat riziko možné prohry u soudu v případě, že se firma chystá propustit problémového zaměstnance, z jehož strany lze očekávat soudní žalobu. V případě, kdy zaměstnancovo jednání naplňuje více výpovědních důvodů nebo kdy zaměstnanec porušuje své povinnosti opakovaně, by se neměla firma bát dát zaměstnanci v rychlém sledu za sebou více výpovědí z různých výpovědních titulů. "Neznamená to, že bychom připouštěli, že by ta předchozí výpověď byla neplatná nebo že bychom tou druhou nebo třetí výpovědí konkludentně potvrdili, že se k němu stále chováme jako k zaměstnanci," uvedl Hrdlík. V každé další výpovědi je podle něj třeba uvést, proč zaměstnavatel uděluje další výpověď, tedy že ta předchozí je platná, nicméně ve vztahu k témuž zaměstnanci se objevil další výpovědní důvod. "Vyjadřovaly se k tomu i soudy, které potvrdily, že je tento postup možný," uzavřel advokát. Podnik má tak pojistku, že kvůli prohrané při nebude vyplácet zaměstnanci desítky platů jako ušlý výdělek.