Nevyčerpaná dovolená je chybou zaměstnavatele, zaměstnanci by ji měl přikázat

Pro někoho je čerpání dovolené příjemná povinnost, pro jiné, například výrobní šéfy, naopak znamená stres s organizací práce. Zaměstnavatelé se někdy dostávají do paradoxních situací, často ovšem kvůli neznalosti zákona. Současná úprava v zákoníku práce je podrobná a například bezdůvodný převod dovolené do příštího roku neumožňuje. A to i přesto, že skutečnost je často jiná. Pozitivní změnu by mohla přinést chystaná novela zákona.

Čerpání dovolené a její minimální délka

V praxi se může zaměstnanec setkat s tím, že zaměstnavateli podá žádanku o dovolenou a ten ji buď schválí, nebo zamítne. Pak mohou vznikat dohady a zaměstnanci se mylně domnívají, že mají právo sami určit, kdy budou dovolenou čerpat. Zákon však mluví ve prospěch zaměstnavatele.

Zákoník práce udává, jakou minimální délku dovolené za kalendářní rok čerpají zaměstnanci v podnikatelské i státní sféře. "Minimální délka dovolené za kalendářní rok v podnikatelské sféře je čtyři týdny. Zaměstnavatelé však mohou poskytnout zaměstnancům dovolenou delší," vysvětluje Nataša Randlová, advokátka se specializací na pracovní právo. Rozdílně je upravena výše dovolené státních zaměstnanců, ti mají pět týdnů dovolené, učitelé dokonce osm týdnů, ale zaměstnavatel jim už nemůže poskytnout dovolenou delší.

To, jak nastaví zaměstnavatel v podnikatelské sféře vyšší čerpání dovolené, lze upravit několika způsoby. Podle Randlové může takový benefit zakotvit v interním předpisu, ale i v pracovní nebo kolektivní smlouvě. Dovolenou může prodloužit i o dny. Sám pak může nad rámec dovolené zvolit dny, kdy je zaměstnancům uděleno volno. Takové opatření je čistě v jeho rukou.

Podle zákoníku práce má v otázce čerpání dovolené přednost zaměstnavatel. Má právo určovat dovolenou jednostranně a podle svých potřeb. Během svého jednání by měl dbát pravidel, která zákoník stanovuje, a nejlépe také přání zaměstnanců. Lze se ale setkat i se situacemi, kdy zaměstnavatel musí akceptovat nastoupení zaměstnance na dovolenou a její délku.

Kdy si dovolenou diktuje zaměstnanec

Zaměstnanec musí mít při výběru dovolené na paměti, že zaměstnavatel určuje datum nástupu na dovolenou i její délku. "Zaměstnavatelé musí zaměstnanci sdělit termín čerpání dovolené a její délku písemně, a to minimálně 14 dnů předem, případně i v kratší lhůtě, pokud se tak se zaměstnancem dohodnou," zdůrazňuje advokátka Randlová a dodává, že pokud takovou podmínku zaměstnavatel splní, nehledí se na to, kdy se to zaměstnanci opravdu hodí.

Pokud je ale zaměstnavateli podána žádost o čerpání dovolené bezprostředně po uplynutí mateřské dovolené či po odpovídající rodičovské dovolené, je její čerpání v rukou zaměstnance. Druhým případem, kdy zaměstnanec vybírá dovolenou podle vlastního uvážení, je situace, kdy zaměstnavatel neurčí čerpání dovolené ani do 30. června následujícího kalendářního roku (tedy pokud například zaměstnavatel neurčil zaměstnanci nástup dovolené převedené z roku 2013 ani do 30. června 2014).

Převod dovolené ano, pokud…

Zákoník práce neudává možnosti pro interní úpravu převodu dovolené. Povinností zaměstnavatele je vyčerpat všechnu dovolenou zaměstnanců za současný kalendářní rok. Takové pravidlo platí i během situace, kdy zaměstnavatel vyměří zaměstnancům zvýšenou dovolenou.

Zákon se k převodu dovolené do následujícího kalendářního roku vyjadřuje jasně. "Pouze v případě, že tomu brání překážky v práci na straně zaměstnance nebo naléhavé provozní důvody na straně zaměstnavatele, může být dovolená zaměstnance převedena do dalšího kalendářního roku," zdůrazňuje Randlová. V praxi to znamená, že pokud zaměstnavatel dovolenou neurčí, převede se automaticky. Za překážky na straně zaměstnance lze považovat například mateřskou dovolenou či dlouhodobou nemoc. Randlová dodává, že proplacení nevyčerpané dovolené je možné pouze při skončení pracovního poměru.

Praxe i na hraně zákona

Jak se zaměstnanci domlouvají se zaměstnavateli na čerpání dovolené, je na uvážení společnosti. Ve větších firmách jsou často využívány například celoroční plány, které umožňují vystřídat se a vyhovět většině žádostí a zároveň tak neomezit provoz podniku. "Střídání zaměstnanců je v naší společnosti řešené prostřednictvím plánů dovolených, které jsou zpracovávány na začátku kalendářního roku," říká manažer externí komunikace společnosti Tesco Václav Koukolíček. Ve společnosti Anheuser-Busch InBev, kde mají zaměstnanci podle HR manažerky Kateřiny Košťálové 25 dní dovolené, se volno daří čerpat většinou na přání zaměstnanců, a to díky práci v týmech, kde lze domluvou lépe dosáhnout souladu.

V různých podnicích se lze setkat i se spornými typy úprav, a to hlavně v souvislosti s čerpáním dovolené. Některé společnosti, a to i přes jasné znění zákoníku, umožňují zaměstnancům například na základě směrnice převést dovolenou do roku následujícího, vystavují se tak ale riziku udělení pokuty.

Připravená je novela

Ministerstvo práce a sociálních věcí předložilo novelu, která by měla zmírnit současná přísná ustanovení. Pokud novela bude schválena, dotkne se i čerpání dovolené. "Novela zákoníku práce počítá s možností, aby mohl zaměstnanec sám za stanovených podmínek požádat o převedení části nevyčerpané dovolené do následujícího kalendářního roku, jde však zatím pouze o návrh," vysvětluje Petr Sulek, vedoucí tiskového oddělení ministerstva.

Advokátka Randlová k tomu dodává, že taková úprava by se měla týkat pouze případů dovolené, která je vyměřená nadstandardně, tedy nad čtyři týdny (v podnikatelské sféře).

Další změnou je nový výpočet nároků na dovolenou. Ta by měla být nově počítána na hodiny, což zjednoduší celý postup výpočtu dovolené a bude spravedlivější.

"Dovolená za kalendářní rok se vypočte jako násobek zaměstnancovy stanovené týdenní pracovní doby a výměry dovolené," vysvětluje Randlová. Pokud tedy zaměstnanec pracuje 40 hodin týdně a výměra dovolené je čtyři týdny, bude mít zaměstnanec 160 hodin dovolené za rok.

Vyšlo v Podnikání, příloze Hospodářských novin