Chcete propustit maroda? Hlídejte si doktora. Špatný posudek výpověď prodraží

Co se skladnicí, která kvůli problémům se zády nemůže nosit těžké balíky? Obdobnou otázku řeší nejedna firma. Zákoník práce sice dává možnost, aby v takovém případě skladnici propustili ze zdravotních důvodů, splnit všechny zákonné požadavky pro takovou výpověď je ale obtížné.

Předně výpověď ze zdravotních důvodů může dostat pracovník jen v případě, že nemůže práci, na kterou ho firma zaměstnala, vykonávat dlouhodobě. A to je první kámen úrazu. Zákon ani jiný právní předpis už totiž neříká, co znamená "dlouhodobě".

Opřít se tak zaměstnavatelé mohou jen o starší soudní rozsudky v podobných případech. "Podle těch se 'dlouhodobou' ztrátou zdravotní způsobilosti rozumí zdravotní stav, který zaměstnanci neumožňuje výkon práce po dobu trvající nejméně jeden rok, nebo zdravotní stav, u kterého lze předpokládat, že v období jednoho roku nedojde k jeho zlepšení," říká advokát Randl Partners David Borovec.

Jestli tuto podmínku nemocný zaměstnanec skutečně splňuje, posoudí závodní lékař. O zdravotním stavu pacienta sepíše posudek. Důležité přitom je, aby lékař ve zprávě uvedl, jestli zaměstnanec nemůže pracovat v důsledku pracovního úrazu, který utrpěl, nemoci z povolání, anebo o pracovní způsobilost přišel z jiného důvodu − pro takzvané obecné onemocnění. To je důležité hned ze dvou důvodů. Pokud je příčinou zdravotních obtíží zaměstnance nemoc z povolání nebo pracovní úraz, bude výpověď pro firmu drahá. Propouštěnému bude muset vyplatit odstupné ve výši 12 platů. Pokud ale příčina s prací nesouvisí, nedostane pracovník na odstupném nic.

Výpověď ze zdravotních důvodů je možná jen v případě, kdy nemůže zaměstnanec práci vykonávat dlouhodobě.

Ačkoliv lékařům žádný zákon nenařizuje, aby příčinu obtíží do posudku napsali, vyžadují ji tam soudy, na než se propuštění mohou obrátit, když s vyhazovem nesouhlasí. Pokud příčina v posudku chybí, není podle sjednocujících rozsudků Nejvyššího soudu taková lékařská zpráva dostatečným podkladem pro výpověď, a výpověď je tak neplatná. V takovém případě zůstává propuštěný zaměstnancem podniku a zaměstnavatel mu musí i za dobu soudního sporu vyplatit náhradu mzdy. Hraje se přitom o roky − v některých případech se podobné spory vlečou až osm let. I v případě pracovníka s minimální mzdou tak může náhrada nakonec přesáhnout milion korun. "Je potřeba si dát pozor na to, jakou smlouvu máte se svým firemním lékařem, a zavázat ho k tomu, aby do posudku napsal vše, co tam soudy chtějí," radí právnička KPMG Legal Barbora Bezděková. Případně je lepší se místo výpovědi se zaměstnancem dohodnout na ukončení pracovního poměru. To dá firmě jistotu, že se s bývalým pracovníkem neutká u soudu.

Jak posoudit pracovní úraz

Také hranice mezi nemocí z povolání a pracovním úrazem, kvůli nimž má propouštěný nárok na odstupné, a obecným onemocněním, u něhož ho nemá, bývá velmi tenká a místo lékařů o ní často nakonec musí rozhodnout soudy. Šest let se tak například vlekl spor technologické společnosti Unis a jejího zaměstnance o to, zda nehoda při návratu ze služební cesty byla pracovním úrazem, či nikoliv. Jádrem sporu bylo to, že se pracovník nevrátil ze služební cesty hned, ale kvůli únavě přespal u příbuzných a na zpáteční cestu vyrazil až ráno.

Podle názoru společnosti Unis tím zaměstnanec nedokončil pracovní cestu podle pokynů zaměstnavatele, a ranní nehoda na dálnici proto nemohla být pracovním úrazem. Nejvyšší soud se ale v rozsudku ze srpna 2015 přiklonil na stranu zaměstnance. Zdůraznil, že za volantem je člověk vracející se ze služební cesty nejen zaměstnancem, ale také účastníkem silničního provozu. Kromě zákoníku práce a pokynů šéfa tak musí dodržovat i silniční předpisy.

"Z uvedeného vyplývá, že každý řidič je kromě jiného povinen vždy hodnotit, zda mu jeho schopnosti umožňují bezpečné řízení automobilu, za určitých okolností by neměl jízdu buď vůbec vykonat, anebo v ní pokračovat bez přiměřeného odpočinku," vysvětlil v rozsudku předseda soudního senátu Zdeněk Novotný. Šéf proto nemůže mít zaměstnanci za zlé, že v situaci, kdy nejprve odpracoval běžnou směnu, poté tři a půl hodiny na služební cestě řídil a dvě hodiny vyřizoval zadané úkoly, se už necítil na zpáteční cestu a odložil ji na následující den. Ranní návrat proto Nejvyšší soud označil za součást pracovní cesty a nehodu na dálnici za pracovní úraz. Jen na náhradě výdělku za pětiměsíční marodění a na odškodném tak musela společnost Unis podle rozsudku zaplatit zraněnému zaměstnanci téměř 140 tisíc korun.

Neprozradit se předem

Ať už je důvod výpovědi jakýkoliv, měli by si zaměstnavatelé dávat pozor také na to, aby se předčasně neprozradilo, že se chtějí zbavit některého z pracovníků. Pokud by se totiž takový člověk "hodil marod" dřív, než mu firma předá výpověď, mohlo by to propuštění oddálit. Dokud je zaměstnanec na neschopence, může ho zaměstnavatel propustit jen v situacích přesně stanovených v zákoně. Tabu je tak například výpověď pro nadbytečnost nebo nesplňování pracovních předpokladů. Také v případě, že by firma chtěla propustit nemocného proto, že chodil do práce pozdě, by neuspěla a musela by s výpovědí čekat, až se zaměstnanec uzdraví a vrátí do práce.

Naopak ani neschopenka neochrání pracovníka před výpovědí v případě, že se zaměstnavatel ruší nebo stěhuje. A legitimní je i vyhazov za zvlášť hrubé porušení pracovní kázně. Ten může dostat zaměstnanec třeba proto, že zneužil firemní kontakty a uzavřel obchod ve svůj prospěch místo ve prospěch svého zaměstnavatele.

Stejný režim jako pro nemocné platí i v případě těhotných žen. Během mateřské dovolené pak nemůže firma propustit zaměstnankyni ani v případě, že zvlášť hrubě porušuje pracovní smlouvu, tedy například když si přivydělává u konkurence, ačkoliv jí to smlouva zakazuje.

Marod nezastižen

Šanci zbavit se zaměstnance na neschopence − navíc bez odstupného − může dát podniku naopak to, že nemocný nedodržuje léčebný režim. To znamená, že ho kontrola nezastihla doma anebo nedodržoval lékařem předepsanou úpravu životního stylu. "Dočasně práceneschopný se tak může dopustit porušení léčebného režimu například požitím alkoholu," uvádí příklad mluvčí České správy sociálního zabezpečení Jana Buraňová.

Avšak ani v těchto situacích není úspěch vždy zaručen. K platnému rozvázání pracovního poměru nejspíš nebude stačit jedna namátková kontrola, která nemocného ne­zastihla doma. "Zaměstnanec se může u soudu bránit tím, že bydliště opustil proto, že musel urychleně k lékaři," upozorňuje vedoucí advokát KPMG Legal Martin Hrdlík.

Zaměstnavatelé by si měli dávat pozor na to, aby se předčasně neprozradilo, že se chtějí zbavit některého z pracovníků.

Podle zákoníku práce je pro vyhazov v tomto případě nezbytné, aby zaměstnanec porušil léčebný režim zvlášť hrubým způsobem. Už ale neříká, jaké prohřešky do této kategorie spadají. "V případném soudním sporu o platnost výpovědi tak bude zaměstnavatel v obtížné důkazní situaci. Nebezpečí, že zaměstnanec výpověď napadne u soudu, navíc zvyšuje skutečnost, že zaměstnanec, který byl takto propuštěn, nemá nárok na podporu v nezaměstnanosti," dodává Hrdlík.

Po výpovědi by tak měl podnik sáhnout jen v nejzávažnějších případech − například v situaci, kdy zaměstnanec na neschopence pracuje pro konkurenci anebo když během marodění odjel třeba na dovolenou k moři.

V ostatních případech právníci doporučují potrestat neukázněného nemocného raději snížením nebo neposkytnutím náhrady mzdy, kterou zaměstnavatel během prvních dvou týdnů nemoci zaměstnanci vyplácí. Stihnout neukázněného "maroda" navíc může i pokuta od České správy sociálního zabezpečení. Ta může vyšplhat až na 20 tisíc korun. Jen od ledna do září loňského roku Česká správa sociálního zabezpečení zkontrolovala na 120 tisíc nemocných. Za nedodržování předepsaného režimu potrestala 2,5 tisíce z nich.

Připraveno ve spolupráci s měsíčníkem Právní rádce.