Aktuální číslo časopisu Ekonom
Zaměstnavatelé se často snaží zamezit tomu, aby jejich klíčoví zaměstnanci přecházeli k jiné firmě, zvláště jedná-li se o konkurenci. Často je k tomu vedou obavy o osud klíčového know-how a jiných obchodně citlivých informací. Děje-li se tak jednostranně, takové kroky zpravidla nejsou problematické z pohledu antimonopolního práva. V posledních letech však přibývají případy dohod mezi zaměstnavateli, jejichž cílem je omezení fluktuace zaměstnanců mezi společnostmi aktivními v určitém odvětví. Takové dohody však mohou omezovat hospodářskou soutěž, a čelit tak nechtěné pozornosti ze strany soutěžních úřadů. Zaměstnavatelé o tomto riziku zpravidla nevědí.
Soutěžní právo zakazuje dohody a jiná ujednání mezi soutěžiteli, která mají za cíl nebo následek omezení soutěže. Typickými příklady, představitelnými i širší laické veřejnosti, jsou dohody negativně ovlivňující konkurenci na nabídkové straně trhu. Například dohody konkurentů o zvýšení cen jejich zboží nebo rozdělení zákazníků.
Méně se ví, že za dohody omezující soutěž jsou považovány i dohody na poptávkové straně trhu, prostřednictvím nichž je snížena soutěž o vstupy nezbytné k výrobě nebo poskytování služeb. Tyto dohody směřují na snížení konkurence mezi odběrateli konkrétního vstupu, která by se jinak projevila typicky lepšími podmínkami (vyššími cenami) pro dodavatele. A úplně nejméně se ví, že jednou z možných protisoutěžních dohod na poptávkové straně jsou dohody mezi podniky, kterými je omezena jejich soutěž o zaměstnance, například tím, že si podniky nebudou zaměstnance přetahovat. Této kategorii se věnuje náš článek.
Z hlediska soutěžního práva není relevantní, zda jsou stranami dohody o nepřetahování zaměstnanců konkurenti na nabídkové straně. Rozhodující je vzájemná soutěž o zaměstnance, tedy konkurenční postavení obou společností na poptávkové straně trhu práce. Obecná poučka říká, že vzájemná soutěž na trzích s produkty nebo službami přináší mnoho pozitivních efektů pro konečné spotřebitele. V případě soutěže mezi zaměstnavateli je to podobné, ovšem výhody těží především zaměstnanci v podobě lepších pracovních podmínek. Dohoda mezi zaměstnavateli o nepřetahování zaměstnanců druhé společnosti nebo o stanovení výše jejich mezd tak může představovat zakázané omezení hospodářské soutěže na trhu práce.
Tento typ dohod, obecně označovaný termínem „no-poaching agreements“, tedy dohody o „nepřetahování“ zaměstnanců, začal být hojně diskutovaným tématem v USA, a to zejména v souvislosti s medializovanými případy, ve kterých figurovaly největší IT společnosti ze Silicon Valley. Tamní úřady následně avizovaly, že budou tento atypický druh protisoutěžních dohod potírat stejně jako tradiční kartely, a to včetně trestněprávních postihů.1 💬 No-poaching dohody se však neobjevují pouze v sektoru informačních technologií, i když právě toto odvětví se zdá být k takovým dohodám náchylné.
Prozatím zůstávají no-poaching dohody velkým tématem převážně v USA. V Evropě jim je věnována o poznání menší pozornost a Česká i Slovenská republika na svůj první případ tohoto druhu teprve čekají. Lze však předpokládat, že i v rámci EU bude pohled na dohody o nepřetahování zaměstnanců poměrně restriktivní a první případy tento předpoklad potvrzují.
Typy protisoutěžních no-poaching dohod
Jaká ujednání mezi konkurenty na trhu práce mohou být problematická z pohledu soutěžního práva? Jako vodítko pro zodpovězení této otázky mohou sloužit pokyny pro personální manažery2 💬, vydané v reakci na medializované případy ministerstvem spravedlnosti USA a tamní Federální obchodní komisí. Podle dokumentu lze mezi no-poaching dohody v širším smyslu obecně řadit tři rozdílné typy dohod mezi zaměstnavateli:
- no-poaching dohody (v užším smyslu), kterými se společnosti zavazují nepřetahovat si navzájem své zaměstnance;
- wage-fixing dohody, jejichž předmětem je stanovení výše mezd nebo jiných podmínek odměňování;
- sdílení citlivých informací týkajících se mezd, odměňování nebo jiných pracovních podmínek.
Podobně jako je tomu u kartelových dohod o rozdělení trhu/zákazníků nebo stanovení cen, jsou no-poaching a wage-fixing dohody ve své čisté podobě považovány za protizákonné, aniž by bylo nutné zkoumat, jaký je jejich efekt na soutěž. Samotná existence dohody mezi stranami tak zakládá porušení antimonopolního práva a může za ni být uložena sankce. Naopak v případě sdílení citlivých informací například o mzdách musí soutěžní úřad prokázat protisoutěžní efekt dohody na trh. Lze předpokládat, že podobný postoj zaujmou i evropské soutěžní úřady.
Případy no-poaching dohod v USA
Zprávy o no-poaching dohodách se v USA v posledních letech dostaly z odborných publikací až na titulní stránky novin. Zřejmě nejznámějším případem byla dohoda sedmi společností z IT a z filmového průmyslu, konkrétně společností Apple, Google, Adobe, Pixar, LucasFilm, Intuit a Intel.3 💬 Společnosti se domluvily, že se vyvarují takzvaného „cold-callingu“ klíčových zaměstnanců, tedy že nebudou iniciativně předkládat zaměstnancům ostatních stran dohody pracovní nabídky.
Cold-calling je přitom běžnou praxí právě v IT a dalších technologických sektorech, ve kterých je velká poptávka po vysoce kvalifikovaných zaměstnancích. Personální oddělení těchto společností měla k dispozici seznam zaměstnanců ostatních účastníků dohody, jichž se zákaz týkal, který byl pravidelně aktualizován ze strany nejvyššího managementu. Podle ministerstva spravedlnosti Spojených států, které případ posuzovalo, měly dohody za následek omezení soutěže o vysoce kvalifikované zaměstnance. Případ byl ukončen narovnáním s ministerstvem. Společnosti ovšem následně čelily hromadným žalobám ze strany zaměstnanců. Soudní řízení sice skončilo smírem, nicméně zaměstnavatele nevyšlo levně − společnosti musely žalobcům vyplatit celkem 430 milionů dolarů.
V dalším případě se cold-callingu účastnila filmová studia, která si navíc navzájem vyměňovala citlivé informace o zaměstnancích.4 💬 Šlo například o informace o výši mezd jednotlivých zaměstnanců nebo o tom, jaké pozice dané zaměstnance zajímají. Také v tomto případě byly společnosti účastnící se dohody povinny vyplatit žalobcům mnohamilionové částky v rámci soudního smíru.
Dohody o nepřetahování zaměstnanců se nevyhnuly ani oblasti prodeje železničních zařízení5 💬 nebo řetězcům restaurací rychlého občerstvení a jejich franšízantům.6 💬
Zkraje roku 2018 americké ministerstvo spravedlnosti avizovalo, že vyšetřuje několik dohod, které budou mít trestněprávní dohru.7 💬 K první obžalobě došlo v prosinci roku 2020 a týkala se dvou společností působících v oblasti fyzioterapie. Zaměstnavatelé měli mezi sebou uzavřít dohodu, jež spočívala ve fixaci nižších mezd pro zaměstnance, a současně mělo docházet z jejich strany k maření průběhu trestního řízení.8 💬
Jen o měsíc později, v lednu 2021, byla podána další obžaloba proti provozovateli ambulantních zdravotnických zařízení. Dle amerického ministerstva spravedlnosti si s dalšími společnostmi ujednal zákaz předkládání pracovních nabídek důležitým zaměstnancům účastníků dohody, čímž došlo k omezení konkurenceschopnosti těchto pracovníků na trhu práce.9 💬 Obě obžaloby představují začátek snahy o trestněprávní stíhání no-poaching dohod a je jisté, že nebudou poslední.
Chcete číst dál?
Ještě na vás čeká 50 % článku.
S předplatným získáte
- Web Ekonom.cz bez reklam
- Možnost sdílet prémiový obsah zdarma (5 článků měsíčně)
- Možnost ukládat si články na později
Připravujeme platbu, vyčkejte prosím.
Platbu nelze provést. Opakujte prosím akci později.
Newsletter týdeníku Ekonom.
Odhlásit se můžete kdykoliv.
Přihlášením k newsletteru beru na vědomí, že dochází ke sbírání a zpracování osobních údajů. Více informací o zásadách ochrany osobních údajů naleznete ZDE.
