Nedávná novelizace zákona o zaměstnanosti1 💬 přinesla nejen velmi medializované zavedení kurzarbeitu. Další neméně důležitá změna2 💬 se týká oblasti správního trestání, respektive „nové“ skutkové podstaty umožnění zastřeného zprostředkování zaměstnání. Doposud zákon o zaměstnanosti upravoval pouze skutkovou podstatu zastřeného zprostředkování zaměstnání, tedy v podstatě výkon činností agentury práce bez příslušného povolení a splnění zákonných podmínek.3 💬 To však neznamená, že by uživatelé takové pseudoagentury práce zůstali bez postihu. Inspektoráty práce do této doby postihovaly uživatele za přestupek umožnění výkonu nelegální práce.4 💬

Problematika zastřeného zprostředkování zaměstnání je velice aktuální téma a neměla by být přehlížena. V době sílící sdílené ekonomiky se inspektoráty práce na tuto oblast stále více zaměřují a lze předpokládat, že tento trend bude pokračovat. Na druhou stranu by nemělo být zastřené zprostředkování zaměstnání vykládáno orgány státní správy příliš striktně a izolovaně od přirozeného vývoje společnosti.

V dnešním globalizovaném a ve všech oblastech propojeném světě je outsourcing služeb nedílnou součástí podnikatelských vztahů a bez této formy spolupráce by se spousta oblastí podnikání neobešla. Obdobně tak na tyto vztahy nazírá též Nejvyšší správní soud, který konstatoval, že: „Snaha o minimalizaci nákladů a maximalizaci zisku, realizovaná tím, že podnikatel zajišťuje specifické činnosti pomocí smluv o dílo uzavřených s reálně ekonomicky samostatnými, i když z hlediska objemu tržeb a vlastního kapitálu nepoměrně slabšími zhotoviteli, je racionálním, nikoho nepoškozujícím, a tedy i právem dovoleným vzorcem chování a slouží k rozumnému uspořádání společenských vztahů.“5 💬

V případech, kdy společnosti využívají poddodavatele na určitý typ činností, se tak inspektoráty práce při kontrole soustředí na to, zda jde o právem povolený outsourcing služeb na základě obchodní smlouvy (smlouvy o dílo či o poskytování služeb), nebo zda jde naopak o protiprávní zastřené zprostředkování zaměstnání spočívající ve výkonu závislé práce pro uživatele (tedy pro toho, kdo služby pseudoagentury práce využívá). Pro pochopení této problematiky je nezbytné objasnit, co se rozumí zprostředkováním zaměstnání, respektive zastřeným zprostředkováním zaměstnání, a výkonem závislé práce. Tato témata proto níže podrobněji rozvádíme.

Zprostředkování zaměstnání

Institut zprostředkování zaměstnání je výslovně regulován právní úpravou teprve od roku 2004, kdy nabyl účinnosti zákon o zaměstnanosti. Tato forma spolupráce však v praxi s určitými odchylkami danými vývojem společnosti existuje již od počátku 90. let, kdy byla zmíněná problematika upravena v zákoníku práce6 💬 jako určitá forma půjčování si zaměstnanců mezi zaměstnavateli navzájem.7 💬

Zprostředkováním zaměstnání se dle zákona o zaměstnanosti rozumí:

  • a) vyhledání zaměstnání pro fyzickou osobu, která se o práci uchází, a vyhledání zaměstnanců pro zaměstnavatele, který hledá nové pracovní síly,
  • b) zaměstnávání fyzických osob za účelem výkonu jejich práce pro uživatele, kterým se rozumí jiná právnická nebo fyzická osoba, která práci přiděluje a dohlíží na její provedení (dále jen „uživatel“),
  • c) poradenská a informační činnost v oblasti pracovních příležitostí.

Zprostředkování zaměstnání lze vykonávat pouze za podmínek stanovených zákonem o zaměstnanosti. Na základě zákona mohou zaměstnání zprostředkovávat pouze krajské pobočky Úřadu práce a právnické nebo fyzické osoby, pokud mají povolení k příslušné formě zprostředkování zaměstnání (tedy agentury práce).8 💬 Povolení ke zprostředkování zaměstnání vydává na žádost právnické nebo fyzické osoby ve správním řízení generální ředitelství Úřadu práce.9 💬 Bez tohoto povolení nelze činnost zprostředkování zaměstnání provozovat, jinak by se jednalo o protizákonnou činnost.10 💬

Pro účely problematiky zastřeného zprostředkování zaměstnání je stěžejní forma vymezená pod bodem b) výše. Aby mohlo být určité jednání vyhodnoceno jako zprostředkování zaměstnání v tomto smyslu, musí být kumulativně splněny dva hlavní zákonem stanovené pojmové znaky. Zaprvé jde o zaměstnávání osob za účelem výkonu jejich práce pro uživatele (třetí osobu). Zadruhé právě uživatel těmto osobám přiděluje práci a zároveň dohlíží na její provedení.

Abychom byli schopni posoudit naplnění první ze jmenovaných podmínek, je nezbytné objasnit vymezení pojmu výkonu práce, ve smyslu výkonu práce jako závislé práce. Ta je definována zákoníkem práce jako práce, která je vykonávána ve vztahu nadřízenosti zaměstnavatele a podřízenosti zaměstnance, jménem zaměstnavatele, podle pokynů zaměstnavatele a zaměstnanec ji pro zaměstnavatele vykonává osobně.11 💬 Vedle legální definice pojmu závislé práce se otázce vymezení definičních znaků hojně věnuje rovněž rozhodovací praxe soudů. Nejvyšší správní soud dlouhodobě vymezuje definiční znaky závislé následovně12 💬:

  • soustavnost;
  • osobní výkon práce;
  • vztah nadřízenosti a podřízenosti mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem;
  • osobní či hospodářská závislost zaměstnance na zaměstnanci.

Na základě soustavnosti vykonávané činnosti lze odlišit výkon (nelegální) závislé práce od jednorázové výpomoci.13 💬 Rovněž podle odborné literatury mezi základní znaky závislé práce patří rozvržení pracovní doby, přidělování práce pouze v rámci pracovní doby či vedení evidence pracovní doby14 💬, což je projevem soustavnosti vykonávané činnosti, tedy závislé práce.

Vztah nadřízenosti a podřízenosti se projevuje především oprávněním zaměstnavatele dávat zaměstnanci pokyny k provádění určité činnosti a naproti tomu povinnost zaměstnance tyto pokyny respektovat a plnit.15 💬 Pouze při kumulativním naplnění všech výše uvedených znaků (jak explicitně uvedených v zákoně, tak dovozených judikaturou) lze posuzovanou činnost označit za závislou práci. Závislá práce pak může být vykonávána pouze v základním pracovněprávním vztahu, kterým je pracovní poměr a právní vztahy založené dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr.16 💬

Výjimku z uzavření pracovněprávního vztahu přímo mezi zaměstnancem a osobou, která práci určité osobě přiděluje a dohlíží na její vedení, tedy uživatelem, který je za běžných okolností zároveň také zaměstnavatelem, představuje právě zprostředkování zaměstnání agenturou práce nebo Úřadem práce. V těchto případech neuzavírá pracovní smlouvu nebo dohodu se zaměstnancem uživatel, ale ten pouze jeho pracovní sílu „využívá“.

Zastřené zprostředkování zaměstnání

Pokud někdo vykonává činnosti zprostředkování zaměstnání, aniž by byly splněny zákonné podmínky pro takové zprostředkování, dopouští se tím společensky velmi škodlivého nezákonného jednání. Legální definice zastřeného zprostředkování zaměstnání konkrétně stanoví, že se jedná o činnost právnické osoby nebo fyzické osoby, jež spočívá v pronájmu pracovní síly jiné právnické osobě nebo fyzické osobě, aniž by byly dodrženy zákonné podmínky pro zprostředkování zaměstnání. Logickým výkladem lze dospět k závěru, že zastřené zprostředkování zaměstnání představuje činnost, která je materiálně zprostředkováním zaměstnání, avšak formálně zprostředkováním zaměstnání není.

Zákon o zaměstnanosti výslovně nespecifikuje, co se rozumí pronájmem pracovní síly. Pojmové znaky lze hledat například v judikatuře Soudního dvora Evropské unie (SD EU). Ten ve věci Martin Meat kft vs. Géza Simonfay a Ulrich Salburg17 💬 provedl výklad obdobného pojmu, a sice poskytování pracovní síly ve smyslu čl. 1 odst. 3 písm. c) směrnice 96/71. O poskytování pracovní síly se dle SD EU jedná tehdy, jestliže jsou kumulativně splněny všechny tři níže uvedené podmínky:

  • jedná se o poskytování služeb za úplatu, v jehož rámci zůstává pracovník ve službách podniku, který je poskytovatelem, aniž je s podnikem, který jej využívá, uzavřena jakákoli pracovní smlouva; a
  • vyslání pracovníka představuje samotný předmět poskytování služeb, které provádí podnik, který je poskytovatelem; a
  • vyslaný pracovník plní své úkoly pod dohledem a vedením podniku, který jej využívá.

Naopak SD EU v citovaném rozsudku rozvedl myšlenku, že o pronájem pracovní síly zřejmě nepůjde v případě, kdy si poskytovatel může svobodně určit, kolik pracovníků bude předmět poskytovaných služeb plnit. Podmínku dohledu podniku, který pracovní sílu v rozporu se zákonem využívá, nelze dle SD EU vykládat příliš striktně a izolovaně od ostatních okolností poskytování služeb. Sama skutečnost, že příjemce služeb dá tu a tam zaměstnancům poskytovatele služeb obecné pokyny ke způsobu plnění služeb a kontroluje soulad tohoto plnění s uzavřenou smlouvou, neznamená, že by se automaticky jednalo o vedení těchto pracovníků nebo dohled nad nimi ve smyslu třetí podmínky. Může jít pouze o typické jednání příkazce na základě klasické obchodní smlouvy.

Z výše uvedených skutečností jsou zřejmé základní pojmové znaky pronájmu pracovní síly ve světle ustálené judikatury SD EU. Tyto podmínky však nelze vykládat a aplikovat bez dalšího na všechny případy obdobných smluvních vztahů mezi dodavateli, ale je nezbytné je posoudit a aplikovat vždy s ohledem na všechny skutečnosti a specifika každého jednotlivého případu. Jak české inspektoráty práce, tak české soudy stále více problematiku zastřeného zprostředkování zaměstnávání řeší, a to s ohledem na stále propojenější ekonomiku. Lze tak předpokládat, že toto téma bude stále aktuálnější a projde jistými modifikacemi. Níže se pak zaměříme na současnou praxi a přístup inspektorátů práce a soudů k dovolenému outsourcingu služeb a naproti tomu k nezákonnému zastřenému zprostředkování zaměstnání.

Užívání služeb zastřeného zprostředkování

Nová skutková podstata přestupku podle § 140 odst. 1 písm. g) zákona o zaměstnanosti zní „[zastřeně zprostředkovává zaměstnání podle § 5 písm. g) nebo] výkon zastřeného zprostředkování zaměstnání umožní“. Umožnění výkonu zastřeného zprostředkování zaměstnání bude v praxi zpravidla spočívat v užívání takových služeb. Tedy obviněným z přestupku bude obchodní partner (druhá smluvní strana) zastřené agentury práce.

Užívání služeb zastřeného zprostředkování zaměstnání tedy spočívá v pronájmu pracovní síly od jiné právnické nebo fyzické osoby. Inspektoráty práce musí, pokud shledají, že se právnická nebo fyzická osoba dopustila nezákonného užívání služeb zastřeného zprostředkování, prokázat, že pracovníci dodavatele pro ni vykonávají závislou práci a že se ve skutečnosti nejedná o plnění obchodní smlouvy. Dle výše uvedeného lze předpokládat, že se inspektoráty práce budou zaměřovat například na to, zda uživatel dává pracovníkům pokyny a plní nad nimi dohled, nebo zda uživatel určuje počet pracovníků, kteří mají objednanou službu nebo dílo plnit.

Outsourcing vs. pronájem pracovní síly

Co se obecně rozumí pronájmem pracovní síly, jsme rozebrali výše. Outsourcingem služeb se pak rozumí zajištění vedlejších či podpůrných činností prostřednictvím třetích osob, typicky na základě smlouvy o poskytování služeb nebo smlouvy o dílo.

Článek pro předplatitele
Ještě na vás čeká 50 % článku. Pokračovat ve čtení můžete jako náš předplatitel.

Máte již předplatné? Přihlaste se.

Přihlásit se

Jste předplatitel tištěného titulu? Proveďte aktivaci.