„Flexinovela“ zákoníku práce

Prodloužení zkušební doby

Novela mění délku zkušební doby ze 3 na 4 měsíce, u vedoucího zaměstnance pak z 6 na 8 měsíců po sobě jdoucích ode dne vzniku pracovního poměru (PP). Nadále platí, že zkušební doba PP na dobu určitou nesmí být sjednána delší, než je polovina sjednané doby jeho trvání. Nově se zavádí možnost prodloužení zkušební doby písemnou dohodou i za jejího trvání, maximálně však na 4 či 8 měsíců.

Kromě změn sjednaných mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem se zkušební doba prodlužuje o pracovní dny zaměstnance, v nichž během zkušební doby neodpracoval celou směnu z důvodu překážky v práci, čerpání dovolené nebo neomluveného zameškání práce. Za účelem zvýšení právní jistoty bude ZP explicitně uvádět, že se zkušební doba prodlužuje o pracovní dny zaměstnance (nikoliv dny kalendářní).

Příklad: Zkušební doba byla u zaměstnance pracujícího od pondělí do pátku sjednána na dobu od 1. 1. do 30. 4. 2025. Zaměstnanec v rámci zkušební doby 5 celých směn neodpracoval z důvodu překážky v práci (DPN), 2 celé směny z důvodu čerpání dovolené a 3 celé směny rovněž fakticky nepracoval, neboť mu na ně připadl svátek. Dále 3x zameškal polovinu směny kvůli vyšetření u lékaře. Zaměstnanci se zkušební doba prodlouží o 7 pracovních dní (5 směn zameškal kvůli DPN, 2 směny z důvodu čerpání dovolené). O tzv. placené svátky ani částečně zameškané směny se zkušební doba neprodlužuje. Od 1. 5. je tedy třeba „napočítat“ 7 pracovních dní, resp. 7 směn – a zkušební doba skončí v pátek 9. 5. 2025. Nic na tom nemění ani fakt, že ve čtvrtek 1. a 8. 5. měl zaměstnanec „placený svátek“, neboť o ten se zkušební doba neprodlužuje.

Pro účely vymáhání povinností zaměstnavatele stanovených novou úpravou zkušební doby bude upraveno i znění zákona o inspekci práce. Konkrétně bude zaměstnavateli hrozit pokuta až 2 000 000 Kč.

Vyšší flexibilita pro zaměstnance na rodičovské dovolené

Konečně se zohledňuje požadavek praxe, kdy zaměstnanci na rodičovské dovolené stojí o přivýdělek u svého zaměstnavatele a chtějí konat stejný druh práce. Podle dosavadní úpravy zaměstnanec v PP nesmí na základě DPP/DPČ vykonávat práce, které jsou stejně druhově vymezeny. Nyní bude u zaměstnanců na rodičovské dovolené platit výjimka pro další právní vztah vedle PP, založený dohodou o provedení práce/dohodou o pracovní činnosti (musejí být ovšem uzavřeny na dobu čerpání rodičovské dovolené nebo její části).

Změny v PP na dobu určitou pro zástup za mateřskou či rodičovskou

Dle nové úpravy v § 39 odst. 2 ZP bude stále platit, že PP na dobu určitou smí být sjednán nejdéle na 3 roky a mezi týmiž smluvními stranami může být opakován nejvýše dvakrát; za opakování se považuje rovněž prodloužení. Jde-li však o náhradu za dočasně nepřítomného zaměstnance po dobu mateřské, otcovské a rodičovské dovolené a dovolené podle § 217 odst. 5 ZP (tedy dovolené bezprostředně navazující na skončení mateřské), lze sjednávat PP na dobu určitou bez omezení počtu opakování. Celková doba trvání přitom nesmí přesáhnout 9 let ode dne vzniku prvního PP na dobu určitou. Jestliže od skončení předchozího PP na dobu určitou uplynuly 3 roky, k předchozímu PP na dobu určitou se nepřihlíží.

Příklad: Zaměstnanec se zaměstnavatelem uzavřel PP na dobu určitou po dobu nepřítomnosti zaměstnankyně z důvodu čerpání mateřské dovolené a případně i dovolené podle § 217 odst. 5 ZP a rodičovské dovolené, nejdéle však na dobu 3 let. Na tento případ se vztahuje výjimka podle věty druhé § 39 odst. 2 ZP, tj. nezapočte se do oněch 3 „pokusů“ ke sjednání doby určité. Je však třeba pamatovat, že i v těchto případech může PP trvat nejdéle 3 roky (výjimka se týká počtu opakování, nikoliv délky trvání), proto je vhodné dobu určitou „zastropovat“ 3 léty.

Návrat na stejnou práci a pracoviště má být nově zaručen i zaměstnancům vracejícím se z rodičovské dovolené před dovršením 2 let věku dítěte.

Změny výpovědní doby

Přicházejí změny jak v délce výpovědní doby, tak ohledně okamžiku, kdy počíná běžet. Nyní je počátek běhu výpovědní doby spojován s „prvním dnem kalendářního měsíce následujícího po doručení výpovědi a končí uplynutím posledního dne příslušného kalendářního měsíce,…“. Nově bude začínat dnem, v němž byla výpověď doručena druhé smluvní straně, a končit dnem, který se s tímto dnem číslem shoduje. Není-li takový den v posledním měsíci, připadne konec výpovědní doby na poslední den měsíce.

Dále se novelou v určitých případech zkrátí výpovědní doba. Konkrétně se zkrácení bude týkat výpovědních důvodů uvedených v ustanovení § 52 písm. f) až h) ZP (tedy týkajících se porušování povinností zaměstnance). Pro tyto důvody se uplatní výpovědní doba v délce 1 měsíce. Podá-li zaměstnanec výpověď zaměstnavateli dle § 51a ZP z důvodu přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů, řídí se výpovědní doba opět tímto ustanovením. Písemnou dohodou lze prodloužit výpovědní dobu nebo změnit její běh. Obojí musí být sjednáno stejně pro zaměstnavatele i zaměstnance; to neplatí pro případ výpovědi podle § 52 písm. f) až h).

Nová pravidla budou platit u výpovědi doručené nejdříve v den účinnosti novely (při doručení do 31. 5. 2025 se uplatní dosavadní pravidla). Jelikož už nemusí PP končit posledním dnem v měsíci, doporučuji dávat pozor na 8denní lhůtu k odhlášce zaměstnance u příslušné OSSZ a zdravotní pojišťovny.

Příklady: Zaměstnanec doručil zaměstnavateli 18. 6. 2024 výpověď z pracovního poměru, přičemž 2měsíční výpovědní doba končí 18. 8. 2024, ačkoliv tento den připadl na neděli. Zaměstnavatel doručil zaměstnanci výpověď 31. 7. 2024, přičemž 2měsíční výpovědní doba končí 30. 9. 2024, neboť září má „pouze“ 30 dní.

Prodloužení lhůty pro okamžité zrušení pracovního poměru

Od 1. 6. 2025 bude moci dát zaměstnavatel zaměstnanci výpověď (nebo s ním okamžitě zrušit pracovní poměr) do 3 měsíců místo do 2 měsíců ode dne, kdy se o důvodu porušení pracovních povinností dověděl. Totéž bude platit pro porušení povinnosti zaměstnance z pracovního poměru v cizině – tedy opět možnost ukončit pracovní poměr do 3 měsíců po jeho návratu z ciziny namísto do 2. Nejpozději bude možné ukončit pracovní poměr do 15 měsíců namísto do 1 roku ode dne, kdy důvod k výpovědi nebo k okamžitému zrušení pracovního poměru vznikl.

Náhrada mzdy/platu při neplatném ukončení pracovního poměru

Dal-li zaměstnavatel zaměstnanci neplatnou výpověď nebo zrušil-li s ním neplatně pracovní poměr okamžitě či ve zkušební době, dle nové úpravy bude zaměstnanci výslovně příslušet vedle náhrady mzdy/platu též právo na dovolenou.

Novinky u ukončení PP z důvodu pracovního úrazu či nemoci z povolání

V případě výpovědi či dohody zaměstnanci dle § 52 písm. d) ZP (tedy z důvodu, že dlouhodobě pozbyl zdravotní způsobilost) zaměstnanec dle nové právní úpravy obdrží stejnou výši jednorázové náhrady (dvanáctinásobek průměrného měsíčního výdělku). Tuto částku již ovšem nevyplácí zaměstnavatel z vlastních prostředků jako odstupné, ale pojišťovna, která provádí zákonné pojištění odpovědnosti zaměstnavatele za škodu způsobenou pracovním úrazem nebo nemocí z povolání. Zaměstnanců se změna nedotkne, pro zaměstnavatele znamená přínos.

Elektronické doručování

Stále bude platit jako dosud, že zaměstnavatel může doručovat e-mailem, pokud zaměstnanec k tomuto způsobu doručování udělil souhlas v samostatném písemném prohlášení, v němž také uvedl elektronickou adresu pro doručování, která není v dispozici zaměstnavatele. Zaměstnanec doručení písemně potvrdí. Nově je možné, aby potvrzení doručení proběhlo nejen elektronicky, ale i prostřednictvím listiny, kdy např. zaměstnanec na pracovišti zaměstnavatele potvrdí přijetí písemnosti.

Mzdový a platový výměr

Oba dokumenty nadále zůstávají ve výčtu zvláštních písemností, které se doručují přísnějším postupem podle § 334a až § 336 ZP, nicméně při doručování prostřednictvím sítě či služby elektronických komunikací způsobem podle § 335 se doručování zjednoduší. Stále zůstávají zachovány všechny stávající možnosti zaměstnavatele při doručování mzdového a platového výměru zaměstnanci:

1. zaměstnavatel může výměr doručit např. na pracovišti či kdekoli bude zaměstnanec zastižen jeho předáním zaměstnanci do vlastních rukou,
2. prostřednictvím provozovatele poštovních služeb do vlastních rukou na dodejku anebo
3. datovou schránkou,
4. na odsouhlasený e-mail zaměstnance, přičemž výhodou je existence fikce doručení 15 dní.

Nově se zavádí možnost elektronického doručení bez zvláštního souhlasu zaměstnance i v rámci interního systému na elektronickou adresu zaměstnance či na „firemní“ e-mail zaměstnance, případně „soukromý“ e-mail zaměstnance – a to i v případě, že zaměstnanec s doručováním na tuto adresu ve smyslu § 335 odst. 1 ZP nesouhlasil. Účinky doručení nastanou okamžikem, kdy zaměstnanec potvrdí převzetí zaměstnavateli písemně, což může znamenat i pouze to, že odklikne převzetí zprávy obsahující výměr anebo v rámci interního systému odklikne potvrzení o přečtení dokumentu, což systém zaznamená.

Neuplatní se fikce doručení. Nedojde-li k potvrzení převzetí písemnosti ve lhůtě 15 dnů ode dne jejího odeslání, je doručení neúčinné. Zaměstnavatel se pak bude moci s jistotou skutkového stavu rozhodnout o dalším postupu (zvolí jiný způsob doručení, případně celý proces zopakuje). Z pohledu zaměstnavatelů, kteří popsané možnosti využijí, by to mělo z dlouhodobého hlediska vést k úspoře nákladů. Písemnost musí být zaměstnanci přístupná takovým způsobem, aby ji mohl uložit a vytisknout.

Práce mladistvých

Novelou bude umožněn výkon závislé práce i dětem, které dovršily 14 let. Ovšem pouze v období hlavních prázdnin a výhradně s písemným souhlasem zákonného zástupce. Konkrétní pravidla stanoví ZP v ustanovení § 79a: Délka směny pro mladistvé mladší 15 let a mladistvé, kteří neukončili povinnou školní docházku, nesmí překračovat 7 hodin. Zároveň týdenní pracovní doba nesmí překročit 35 hodin týdně a mladistvý smí konat jen lehké práce neškodící zdraví, vzdělávání a morálnímu rozvoji.

Nepřetržitý denní odpočinek

Drobná změna se chystá v úpravě nepřetržitého denního odpočinku. V případě odvracení havárie, živelní události nebo jiné mimořádné události bude mít zaměstnavatel možnost zkrátit nepřetržitý denní odpočinek zaměstnance až na 6 hodin během 24 hodin po sobě jdoucích – za podmínky, že následující odpočinek bude zaměstnanci prodloužen o dobu zkrácení tohoto odpočinku.

Zákaz ujednání o mlčenlivosti o mzdě

Zaměstnavatel nesmí omezovat zaměstnance v nakládání s informacemi o výši a struktuře jeho mzdy, platu nebo odměny z dohody. Doporučujeme proto vypustit ze vzorů dokumentů povinnost zaměstnance o mlčenlivosti o výši mzdy či odměn, bonusů apod. A vůbec věnovat pozornost tématu rovného odměňování zaměstnanců.

Výplata mzdy/platu primárně na účet

Zavádí se povinnost zaměstnavatele vyplácet mzdu na platební účet určený zaměstnancem vedený u banky se sídlem v ČR. Zaměstnavatel se může se zaměstnancem i nadále dohodnout na jiném způsobu výplaty.

Průměrný hodinový výdělek

V dosavadní právní úpravě chybí popis způsobu výpočtu průměrného hrubého měsíčního výdělku při změně týdenní pracovní doby zaměstnance, např. pokud zaměstnanec začne pracovat na kratší úvazek. Ust. § 365 odst. 2 ZP se doplňuje o způsob výpočtu, dojde-li v rozhodném období ke změně pracovní doby zaměstnance. Dále se zavádí výslovná úprava použití průměrného výdělku v období po skončení základního pracovněprávního vztahu (např. při výpočtu výše odstupného nebo náhrady mzdy za nevyčerpanou dovolenou). V praxi docházelo k různým výkladům ve stejných skutkových situacích. Navržená právní úprava stanoví najisto, že se použije průměrný výdělek zjištěný naposledy v průběhu trvání pracovněprávního vztahu, nikoliv po jeho skončení.

Příklad: Zaměstnanci k 31. 10. skončil PP a vznikl mu nárok na odstupné. Pro výpočet výše odstupného potřebuji zjistit průměrný hrubý měsíční výdělek. Rozhodným obdobím je III. kalendářní čtvrtletí. Zaměstnanec v průběhu rozhodného období se zaměstnavatelem sjednal kratší týdenní pracovní dobu (zkrátil úvazek), a to na 20 hodin týdně od 1. 8. Zaměstnanci v rozhodném období vznikl nárok na tato plnění:

Potřebné údaje pro zjištění průměrného hodinového výdělku v rozhodném období:

Mzda zúčtovaná k výplatě v rozhodném období – 80 000 Kč.

Odpracovaná doba v rozhodném období – 336 hodin. Průměrný hodinový výdělek vychází na 238 Kč.

Průměrný hrubý měsíční výdělek zjistíme podle § 356 odst. 2 ZP tak, že průměrný hodinový výdělek zaměstnance vynásobíme týdenní pracovní dobou zaměstnance a koeficientem 4,348 (průměrný počet týdnů v měsíci), tzn. PHV × TPD × 4,348 = průměrný měsíční hrubý výdělek.

Přechodná ustanovení

Pro úkony či skutečnosti vzniklé přede dnem nabytí účinnosti novely se použije znění účinné přede dnem nabytí její účinnosti. Výjimka bude platit pro PP na dobu určitou uzavřený přede dnem nabytí účinnosti novely, kdy lze postupovat dle nové úpravy. Celková doba trvání pracovních poměrů na dobu určitou včetně doby jejich trvání přede dnem nabytí účinnosti tohoto zákona nesmí přesáhnout 9 let ode dne vzniku prvního PP na dobu určitou.