Transparentnost odměňování ve světle navrhované novely zákoníku práce

Rovné odměňování žen a mužů za stejnou práci nebo práci stejné hodnoty je dlouhodobě velice diskutované téma. A to přesto, že se jedná o zásadu, která je historicky upravena v celé řadě mezinárodních smluv, v unijních předpisech a tuzemské právní úpravě. I tak na konci měsíce mívají ženy na výplatní pásce podstatně méně než muži. V Česku je tento rozdíl téměř 18 procent. Na unijní úrovni je poté průměrný rozdíl v odměnách mužů a žen okolo 12 procent.

Pro zaměstnance je však vymahatelnost zásady rovného odměňování v praxi velice obtížná. Důvodem je zejména nedostatek informací, jejich netransparentnost a s tím související velmi těžké odhalování a prokazování neoprávněných rozdílů v odměňování. S cílem posílit zásadu rovného odměňování a umožnit zaměstnancům přístup k informacím byla na unijní úrovni přijata v květnu 2023 směrnice o transparentním odměňování.

Česká minimalistická transpozice

Dle směrnice by povinnosti z ní vyplývající měly být transponovány do právních řádů jednotlivých členských států do začátku června 2026. Již nyní je však zřejmé, že tento termín Česko nedodrží. Ministerstvo práce a sociálních věcí představilo transpoziční návrh novely zákoníku práce a dalších souvisejících právních předpisů až na konci letošního března, s tím, že převážná část ustanovení by měla nabýt účinnosti až 1. ledna 2027.

Ustanovení upravující pravidelné zprávy o rozdílech v odměňování a s nimi související procesy a dále ustanovení vztahující se na informační povinnost zaměstnanců by měla nabýt účinnosti dokonce až 1. ledna 2028.

Ministerstvo práce a sociálních věcí zvolilo v případě transpozice dlouhodobě avizovaný minimalistický přístup. Navrhovaná novela tak navazuje na stávající rámcovou národní úpravu rovného zacházení a spravedlivého odměňování a tuto úpravu blíže rozpracovává dle požadavků směrnice. I přes minimalistickou transpozici však navržená novela přináší celou řadu změn a nových povinností, které dopadnou na tuzemské zaměstnavatele, a to v soukromém i veřejném sektoru.

Garantovaný systém odměňování

Zásadní změnou oproti současnému stavu bude nová povinnost zaměstnavatelů vytvořit a udržovat transparentní systém odměňování zaměstnanců, na jehož základě bude zajištěna stejná odměna za stejnou práci nebo práci stejné hodnoty. Transparentnost systému bude zprostředkovaná zejména tím, že by systém měl být upraven ve vnitřním předpisu nebo v kolektivní smlouvě, tedy ve formě, která je přístupná všem zaměstnancům.

Odměna poskytovaná zaměstnancům by poté měla být založena na základě tohoto systému. Odměnou se pro tyto účely rozumí mzda, plat nebo odměna z dohody, nikoli široce pojatá odměna dle směrnice obsahující vedle základní mzdy, platu nebo odměny z dohody i veškerá další plnění jakékoli povahy vyplacená zaměstnanci v souvislosti se zaměstnáním.

Systém odměňování by měl vycházet z objektivního rozdělení prací vykonávaných u zaměstnavatele do skupin podle jejich hodnoty. Pro stanovení hodnoty práce by měl zaměstnavatel vycházet z kritérií, která jsou již nyní upravena v zákoníku práce – to je složitost, odpovědnost a namáhavost práce. Do hodnocení prací pro účely jejich rozdělení do skupin by neměla vstupovat individuální výkonnost zaměstnanců nebo dosahované pracovní výsledky.

Tato dvě kritéria nadále zůstanou legitimním důvodem pro dílčí individuální rozdíly v odměňování. Dále by měl odměňovací systém stanovit způsob odměňování zaměstnanců, zejména formu a složky odměny a způsob jejich odstupňování.

Vedle systému odměňování a vzhledem k široké směrnicové definici odměny budou zaměstnavatelé dále povinni vytvořit systém poskytování jiných peněžitých plnění a plnění peněžité hodnoty, a to v případě, kdy zaměstnancům taková plnění poskytují vedle mzdy, platu nebo odměny z dohody. Poskytování těchto plnění musí být založeno na objektivních a nediskriminačních kritériích. I tento systém by měl být upraven ve vnitřním předpisu nebo v kolektivní smlouvě.

Další novinkou ve vztahu k transparentnosti odměňování je informační povinnost vůči uchazečům o zaměstnání a vůči stávajícím zaměstnancům. Zaměstnavatel bude povinen sdělit uchazečům informaci o počáteční výši odměny nebo jejím rozpětí, a to před zahájením jednání o uzavření smlouvy. Ministerstvo nakonec nezvolilo cestu zveřejňování této odměny v pracovních inzerátech, jak bylo doporučováno v preambuli směrnice.

Stávající zaměstnanci poté budou moct požadovat informace o výši své odměny (v širokém směrnicovém pojetí) a o průměrné výši ve skupině prací, ve které vykonávali práci v předchozím kalendářním roce, a to rozdělené podle pohlaví. Zaměstnavatel bude povinen tyto informace zaměstnancům sdělit do dvou měsíců od doručení žádosti. V případě, kdy by poskytnutí těchto informací mělo vést k odhalení odměny jiného zaměstnance, zejména v případech, kdy práci v dané skupině vykonává jen jeden nebo dva další zaměstnanci stejného pohlaví, zaměstnavatel informace neposkytne žadateli, ale veřejnému ochránci práv.

Zprávy o rozdílech v odměňování

Mezi zaměstnavateli s více než 100 zaměstnanci je velice diskutovaným tématem povinné vypracovávání zpráv o rozdílech v odměňování. Navržená novela zákoníku práce a zákona o inspekci práce představila v této souvislosti dva typy zpráv.

Prvním typem je zpráva o rozdílech v odměňování žen a mužů u zaměstnavatele, která bude vypracovávána pro zaměstnavatele s více než 100 zaměstnanci přímo ministerstvem práce a sociálních věcí, a to na základě údajů poskytovaných zaměstnavateli prostřednictvím jednotného měsíčního hlášení zaměstnavatele. Tato zpráva by měla obsahovat většinu informací, které požaduje směrnice, a měla by být zveřejňována v informačním systému veřejné správy.

Druhým typem zprávy je podrobná zpráva o rozdílech v odměňování ve skupinách prací, kterou budou vypracovávat sami zaměstnavatelé s více než 100 zaměstnanci. Smyslem této zprávy je umožnit posouzení rozdílů v odměňování mužů a žen v rámci práce stejné nebo srovnatelné hodnoty. A to na základě rozdělení skupin prací dle systému odměňování.

Předtím, než zaměstnavatel odešle zprávu o rozdílech v odměňování ve skupinách prací ministerstvu práce a sociálních věcí, bude mít povinnost ji projednat s odborovou organizací. Tato zpráva by neměla být zveřejňována v informačním systému veřejné správy, ale zaměstnavatelé ji budou povinni zveřejnit způsobem u nich obvyklým, který je dostupný všem zaměstnancům. Příkladem může být zveřejnění na intranetu společnosti nebo hromadné odeslání zprávy na e‑mailové adresy všech zaměstnanců.

V případě, kdy ze zprávy o rozdílech v odměňování ve skupinách prací vyplyne rozdíl v odměně mužů a žen v jakékoli skupině prací nejméně pět procent, zaměstnavatel takový rozdíl neodůvodnil v souladu s právními předpisy a rozdíl do šesti měsíců ode dne zveřejnění zprávy nenapravil, bude povinen provést písemné posouzení odměňování za podmínek a postupem upraveným v navrhované novele. Výsledkem takového posouzení by mělo být přijetí nápravných opatření odstraňujících neodůvodněné rozdíly.

V souvislosti se zavedením celé řady nových povinností byla představena rovněž novela zákona o inspekci práce, která zavádí odpovídající přestupky a s nimi související sankce. Za nejzávažnější přestupky, zahrnující například nevytvoření systému odměňování nebo nedodržení podmínek a postupů v případě posouzení odměňování, budou moci být ukládány pokuty až do výše milionu korun. V případě méně závažných porušení by se mohla pokuta vyšplhat až na 400 tisíc korun, případně na 200 tisíc korun v závislosti na daném přestupku.

Ačkoli představená novela nepřináší revoluci v samotných principech pracovního práva, zásadně mění jejich praktické fungování. Směrnice o transparentnosti odměňování a na ni navazující transpoziční novela představují posun od „papírové“ a obtížně vymahatelné rovnosti zaměstnanců k reálně vymahatelnému systému odměňování stojícímu na dostupnosti informací, transparentnosti a systematické kontrole. Navrhovaná novela musí nyní projít celým legislativním procesem, díky čemuž může doznat větších i menších změn, nicméně zaměstnavatelé by se měli na své nové povinnosti řádně připravit, aby předešli případným pokutám a reputačním rizikům.