V čem podle vás spočívají největší problémy současného pracovního práva?

Jak všichni víme, pracovní právo prošlo v poslední době poměrně zásadními změnami, neboť počátkem letošního roku nabyla účinnosti velká novela zákoníku práce, která přinesla řadu obsahových i formulačních změn. Jsem toho názoru, že tato novela byla pro oblast pracovního práva jednoznačně přínosem, neboť odstranila některé nedostatky předchozí právní úpravy a pomohla vyřešit některé problémy, s nimiž se praxe v minulosti potýkala (např. zavedla delší zkušební dobu u vedoucích zaměstnanců, snížila finanční vyrovnání u konkurenčních doložek na únosnou míru, zavedla znovu některé osvědčené právní instituty jako např. přidělení zaměstnance k výkonu práce k jinému zaměstnavateli nebo moderační právo soudu ve sporech o neplatnost skončení pracovního poměru apod.).

Všechny problémy se však samozřejmě odstranit nepodařilo a navíc, jak tomu u novelizujících předpisů obvykle bývá, se s přijetím novely zrodily i některé nové problémy, které jsme dříve řešit nemuseli  (např. výpověď z důvodu porušení léčebného režimu zaměstnancem v době pracovní neschopnosti).

Osobně považuji za problematické např. paušální vyloučení aplikace některých občanskoprávních institutů pro oblast pracovněprávních vztahů (§4a odst. 1 zák. práce), neboť využití těchto institutů může být smysluplné i pro tuto oblast. Jedná se např. o zákaz použití ustanovení o zadržovacím právu nebo o postoupení pohledávky, jejichž použití by však dle mého názoru mohlo být mnohdy ku prospěchu nikoli zaměstnavateli, nýbrž spíše samotnému zaměstnanci (např. pokud by měl zaměstnanec za zaměstnavatelem pohledávku na náhradu škody, kterou by však nechtěl vymáhat v dlouhodobém soudním sporu, mohl by ji za úplatu postoupit jinému, což by mu značně ulehčilo situaci - za současné právní úpravy však takovýto postup přípustný není, takže zaměstnanci nezbude než se obrnit trpělivostí a pustit se do vedení soudního sporu se zaměstnavatelem osobně.

Dalším významným problémem je možnost rozhodování pracovněprávních sporů v rozhodčím řízení, kterou zákoník práce ve svém současném znění nikterak nelimituje. V praxi je tak tato možnost často zneužívána k tíži zaměstnanců, neboť různá nedávno vzniklá rozhodčí centra či rozhodci ad hoc si osobují právo rozhodovat prakticky o všech druzích pracovněprávních sporů (včetně sporů o neplatnost výpovědi apod.), přičemž v krajních případech nejsou ani povinny řídit se omezeními vyplývajícími ze zákoníku práce a dalších právních předpisů. Taková situace vede samozřejmě k poškozování účastníků (zejm. zaměstnanců) a je proto dlouhodobě neudržitelná.

Poněkud polovičatá je dle mého mínění též právní úprava zkušební doby. Je sice správné, že zákon zavedl možnost sjednání delší zkušební doby (až 6 měsíců) s vedoucími zaměstnanci, není však logické, že tuto možnost nezavedl též u „klíčových" zaměstnanců, tj. těch zaměstnanců, kteří se sice významným způsobem podílejí na rozhodování o chodu podniku, avšak nemají žádné podřízené zaměstnance a nespadají tedy pod zákonnou definici „vedoucích zaměstnanců". Tento fakt může vést v praxi ke vzniku poněkud paradoxních situací, kdy např. vedoucí účtárny mající pod sebou jednu nebo dvě podřízené zaměstnankyně bude moci mít sjednánu zkušební dobu až v délce 6 měsíců, zatímco náměstek firmy či poradce generálního ředitele, který žádné přímé podřízené mít nebude, budou mít sjednánu zkušební dobu pouze v základní tříměsíční výměře.

Novela nevyřešila též řadu dalších dílčích problémů, neboť např. nevymezila podmínky, za nichž je možno sjednat odstoupení od konkurenční doložky. Díky judikatuře Nejvyššího soudu ČR dnes již sice víme, že odstoupení je v těchto případech možné pouze z konkrétních důvodů, které si účastníci v dohodě předem jasně vymezí, i mezi právníky však panuje stále nejistota v  tom směru, zda lze předem dohodnout možnost odstoupení od konkurenční doložky z jakéhokoli důvodu nebo bez uvedení důvodu. Tato skutečnost je přitom zcela zásadního významu, neboť při neplatně učiněném odstoupení od konkurenční doložky musí zaměstnavatel vyplácet zaměstnanci po celou původně sjednanou dobu (např. 12 měsíců) finanční odškodnění, i když mu na tom, zda zaměstnance odejde či neodejde ke konkurenci, již v zásadě přestalo záležet.

Současná právní úprava také téměř vůbec neřeší tzv. distanční pracovní poměry (tj. pracovní poměrů na dálku jako je homeworking, teleworking apod.), přestože se jedná o velmi specifické smluvní vztahy, které by si jistě zasloužily podrobnější právní úpravu. Samostatnou kapitolou u těchto druhů pracovněprávních vztahů je např. oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, kde nese zaměstnavatel plnou odpovědnost, ačkoli zaměstnanec pracuje např. doma a zaměstnavatel nemá možnost blíže ovlivnit uspořádání jeho pracoviště ani ovlivnit další podmínky, za nichž zaměstnanec práci vykonává.

Také nový výpovědní důvod dle ust. §52 písm.- h) zák. práce spočívající v možnosti ukončení pracovního poměru z důvodu porušení léčebného režimu v době nemoci zaměstnance vzbuzuje řadu polemik. Především není jasné, jaké konkrétní situace lze považovat za „zvlášť hrubé porušení jiné povinnosti zaměstnance stanovené v § 301a zák. práce", které je základem pro využití tohoto výpovědního důvodu, neboť uvedená formulace připouští možnost různých výkladů a relevantní judikatura k této otázce prozatím neexistuje. Další problém je pak spatřován v tomto ustanovení jako takovém - porušení léčebného režimu totiž nikterak nesouvisí s výkonem práce  a není porušením pracovněprávních povinností zaměstnance, takže zavedení sankce ve formě možného ukončení pracovního poměru zde vzbuzuje rozpaky.

Obecnou nespokojenost (zejména na straně zaměstnanců a odborových organizací) vzbuzuje též současná právní úprava přesčasové práce, která umožňuje zahrnout odměnu za práci přesčas do základní mzdy i u řadových zaměstnanců. Mnoho zaměstnanců vykonávajících např. dělnické profese je tak de facto kráceno na svých právech, neboť z důvodu obavy o případnou ztrátu zaměstnání často souhlasí se zahrnutím odměny za práci přesčas do jejich základní mzdy, čímž se jim pak nedostane plnění, které by jim byl zaměstnavatel jinak povinen vyplatit (tj. příplatek za práci přesčas ve výši 25 % průměrného výdělku).

Jak se s nimi vaši klienti konkrétně potýkají?

Některé ze shora uvedených problémů lze určitým způsobem řešit (např. pokud zaměstnavatel potřebuje sjednat s klíčovým zaměstnancem delší zkušební dobu, může mu přidělit přímé podřízené a tím z něj učinit vedoucího zaměstnance ve smyslu zákoníku práce), některé však bohužel nalezení konstruktivního řešení objektivně neumožňují, takže u nich nezbývá než plně respektovat současnou právní úpravu (to platí např. pro zákaz sjednávání občanskoprávních institutů dle ust. § 4a odst. 1 zák. práce v pracovněprávních vztazích).

V některých případech lze dát klientovi určité doporučení, jak postupovat, avšak zároveň nezbývá než upozornit, že se jedná o oblast, na níž dosud neexistují jednotné právní názory a u níž nelze - vzhledem k absenci výslovné zákonné úpravy a nedostatku příslušné judikatury - s jistotou zaručit, že by doporučované řešení např. obstálo i v případném soudním sporu (tak je tomu např. při sjednávání důvodů pro odstoupení od konkurenční doložky).

U distančních pracovních poměrů (homeworking, teleworking) lze vždy doporučit, aby si strany ve smlouvě předem stanovily jasná pravidla, za nichž bude jejich spolupráce probíhat, neboť  zákon v tomto směru žádné speciální ujednání neuvádí a řada situací by pak v praxi byla jen obtížně řešitelných (zde je např. vhodné sjednat přesná pravidla pro kontrolou práce zaměstnavatelem, odevzdávání práce, vymezení časového úseku, během něhož bude zaměstnanec povinen konat práci a být k dispozici zaměstnavateli pro případné konzultace apod.).

Napadá vás, jak by mohly být tyto problémy konkrétně vyřešeny?

Na odstranění některých problémů již zákonodárci začali v minulých měsících pracovat - např. v Poslanecké sněmovně leží návrh novely zákoníku práce, která by měla rozhodování pracovněprávních sporů v rozhodčím řízení zcela zakázat. Je však pravdou, že takováto úprava by znamenala návrat k úpravě platné do konce roku 2006, což je některými odborníky kritizováno. Osobně se domnívám, že  by zde bylo schůdnějším řešením spíše rozhodčí řízení v pracovněprávních sporech v obecné rovině připustit, zároveň však stanovit pevná pravidla pro jeho použití - např. možnost rozhodování těchto sporů pouze rozhodčími soudy (nikoli soudci ad hoc), možnost revize rozhodčího nálezu soudem apod.
 
Ohledně přesčasové práce by bylo účelné, kdyby zahrnutí odměny za práci přesčas bylo přípustné pouze u vedoucích zaměstnanců, nikoli však u ostatních (řadových) zaměstnanců. V tomto směru již také existuje novelizační návrh, který právě s takovouto změnou v zákoně počítá, zatím však legislativním kolečkem neprošel.
 
U zkušební doby by bylo vhodným řešením rozšíření možnosti sjednání prodloužené zkušební doby (v délce až 6 měsíců) i na tzv. klíčové zaměstnance, jak tomu ostatně původně mělo být (v původním návrhu novely zákoníku práce bylo počítáno právě s touto variantou). Druhou možností by bylo ponechání stávající úpravy zkušební doby s tím, že by se však změnila zákonná definice „vedoucího zaměstnance", u něhož by odpadla podmínka mít alespoň jednoho podřízeného zaměstnance - „klíčoví zaměstnanci" by se pak stali zároveň vedoucími zaměstnanci  a možnost sjednání delší výpovědní doby by se tak automaticky začala vztahovat i na ně.

Ohledně konkurenční doložky by z mého pohledu bylo vhodné, pokud by zákon výslovně připustil, že si účastníci mohou ve smlouvě sjednat možnost odstoupení od této doložky z jakéhokoli důvodu nebo i bez uvedení důvodu. Jsem toho názoru, že pokud se na takovémto důvodu pro odstoupení obě strany shodnou, není na místě zavádět zde přísnější postup a  možnost případného odstoupení od konkurenční doložky účastníkům jakkoli ztěžovat či znemožňovat.

Problémům současného pracovního práva bude věnováno téma srpnového Právního rádce, který vychází 23. srpna 2012.

Související