Randlová: Zákoník práce je neustále měněn, není nástrojem pro jeho uživatele, ale je spíše nástrojem politickým. Než se uživatelé stihnou se změnami seznámit, dojde k dalším. To mi vadí asi nejvíce.

Hůrka: Problémů je nepochybně více. Ať už koncepčních, jako třeba začlenění pracovního práva do systému práva, jinými slovy vztah k občanskému zákoníku, nebo dílčích - dovolená, přechod práv a povinností, vysílání zaměstnanců a tak dále. Možná tím obecně největším je, jak pracovní právo vytvořit tak, aby na jednu stranu dostálo ochrany zaměstnance a přitom se uvolnilo, zflexibilnělo. Aby si při zachování minimálního standardu mohli zaměstnavatel se zaměstnancem domluvit pracovní podmínky, sami. Musíme také dostát tomu, co chce Evropská unie, judikatura, sociální partneři - zejména odbory. Vše se dá legislativně vytvořit, největším problémem je však dosáhnout všeobecného konsensu.

VYKONATELNOST PRÁVA

Smejkal: V praxi je snad největším problémem nedostatečná vykonatelnost práva. Spory se zaměstnanci trvají u soudů příliš dlouho. Soudci nestíhají a někde - například v Brně - soudní spory trvají extrémně dlouho, byť se jedná o celkem banální záležitosti. Mám dokonce jeden spor, kde se soudíme 12 let. To jsou úplné absurdity. Propojení hmotného a procesního práva v tomto úplně nefunguje. Není to jen problém práva, ale i justice. A ještě se to zhoršuje, třeba v Praze u pracovních sporů s cizím prvkem trvá běžně dva roky, než nařídí první jednání ve věci. Velkým úspěchem je znovuzavedení moderačního práva, ale i tak není právní úprava úplně funkční. Obecně jsem také stále větším kritikem konstrukce, podle které se má po vyhraném sporu o neplatnou výpověď dotyčný vrátit k bývalému zaměstnavateli.

Hůrka: Spory na jednu stranu velmi dlouho trvají, a tak se zaměstnanec soudí jen, když mu jde o samotné pracovní místo nebo o již o vzniklou škodu, zejména škodu na zdraví. O nic jiného se téměř nesoudí, možná aktuálně ještě o konkurenční doložku. Většina věcí je tak na faktické vykonatelnosti zaměstnavatele, například pracovní doba, přesčasy, mzdové otázky. Většina soudů první instance tak má pracovněprávních sporů málo a nejsou na ně vyčleňovány speciální senáty. Je to začarovaný kruh. Pokud by sporů bylo více, byly by na to vyčleněny speciální senáty a pak by to paradoxně zkrátilo dobu řízení.

Randlová: Problém u soudů vidím stejně. Když nemusím, tak se také nesoudím a snažím se dovést obě strany ke smíru, i když to stojí o něco více, než by si člověk představoval. V Praze je v mých případech nařízeno první jednání průměrně zhruba po tři čtvrtě roce, na některých soudech i déle. Nemám 12leté spory, ale některé mé pětileté jsou stále v první instanci. Člověka to odrazuje od dalších sporů, protože konec je v nedohlednu. Nechtěla bych ale říct, že problémy vidím jen v justici.

Smejkal: Dost nešťastné je, že řada věcí, která ve starém zákoníku byla a pak vypadla, se zase vrací. Legislativní vývoj není dokonalý. Za příklad může posloužit dočasné přidělování zaměstnanců, moderační právo nebo zajištění závazků v pracovním právu. Změny jsou velmi časté, ale mnohdy se vracíme k tomu, co už dříve platilo.

Hůrka: Na pracovněprávní legislativě se aktivně podílím, tak budu rád reagovat. Pracovněprávní legislativa mnohdy nemůže postupovat koncepčně a neváže se tak na změny, ke kterým dochází v soukromoprávní legislativě, například na nový občanský zákoník. Zákoník práce jako speciální předpis nemůže mít vlastní úpravu, pokud ji nemá vyloženě jinou než občanský zákoník. Pracovní právo je pod neustálým vlivem čtyřletých politických cyklů, kdy pohled na pracovní právo se značně liší... Kolega Smejkal zmínil dočasné přidělení, které vadilo odborům, ale nyní už jim zase nevadí. Velmi nešťastná je rovněž otázka platby náhrady mzdy zaměstnavatelem při dočasné pracovní neschopnosti zaměstnance, která se tváří jako náhrada, přitom je to "převlečené nemocenské". To nejsou příliš koncepční cesty. Stejně tak pokud není vykonatelnost práva, těžko se vám předstupuje před klienta nebo zaměstnavatele s tím, že to nebo ono musí podle zákona splnit, pokud ví, že se mu mnoho nestane, když tak neučiní. Inspekce práce sice zpřísnila své kontroly, jde ale spíše po vytipovaných věcech, které jsou "módní", nyní například švarcsystém. Pracovní dobu nebo dovolenou ale většinou nechává bez povšimnutí.

Randlová: Je-li u nás sankce, pak stát sankcionuje zaměstnavatele. Zaměstnanec, který byl postižen, ale často fakticky nedostane nic. Typicky je to informování a projednání při hromadném propouštění. Inspekce dá zaměstnavateli pokutu, ale zaměstnanec z toho nic nemá, maximálně pocit zadostiučinění. Pokud si vybavuji, podle některých úprav má zaměstnanec při porušení povinností zaměstnavatele nárok na finanční plnění přímo od zaměstnavatele. Takže nejen stát, ale i zaměstnanec. To by se mi líbilo i u nás.

Smejkal: Úprava hromadného propouštění podle mě opravdu není funkční a neslouží k ochraně zaměstnanců. Klienti se neptají, jak postupovat, ale jak to obejít. Bohužel se jim to daří. Nepodporuji to, ale ve 20 procentech se stane, že k hromadnému propouštění skutečně dojde. Jaký je účel takové normy? Jde sice o implementaci evropského předpisu, ale ta je ve většině zemí EU výrazně přísnější. My jsme v tomto celkem bezproblémová země. Pro investora v České republice není problém velmi jednoduše továrnu zavřít nebo "rozporcovat" a část jí někam prodat. Investoři se vždy diví, jak je možné, že to jde u nás takto jednoduše. Často jsou překvapeni tím, že je tam nějaké řešení, které dopady, sankce a platební povinnosti úplně eliminuje nebo omezí.

Hůrka: Ministerstvo práce vždy vytvoří návrh změn právní úpravy a projednává je se sociálními partnery. Zástupci zaměstnavatelů mají své představy o flexibilitě, zejména uvolnění pracovního práva. Na druhou stranu odbory hájí zaměstnance. Nastává připomínkové řízení, tripartita... Dostat se k výsledku, s kterým je možné jít dál tak, aby nedošlo k vetu některé z těchto stran, je obrovský problém. Výsledná úprava je tak mnohdy nekoncepční, jde o výsledek možného.

ŠVARCSYSTÉM

Randlová: Zkonstatovala bych, že je to lehký výdělek pro všechny advokáty. Je až neuvěřitelné, kam se ta věc dostala, a to z dobré myšlenky. Když pan docent Hůrka psal tu definici, tak...

Hůrka: Psal jsem ji s doktorem Kottnauerem z ministerstva. Chtěli jsme jednu jedinou věc, vlastní předmět úpravy pracovního práva. Vymezit se vůči občanskému zákoníku a stanovit, kdy se jedná o pracovní právo. Primárně jsme neřešili švarcsystém ani úpravu zákona o zaměstnanosti. Kontrolní orgány ale měly definici, z které mohly vycházet. V našem právním prostředí přitom musí být závislá práce regulována. Není možné, aby zaměstnanci závislou práci konali v obchodněprávním vztahu, to by pracovněprávních vztahů zůstala polovina. Stát by neinkasoval peněžní prostředky za odvody, zaměstnanci by neodváděli pojistné a pak by se na stát obrátili, aby je zabezpečil. Stát by byl nucen vynakládat obrovské peníze. Je třeba stanovit rozumné hranice, které práce je možné konat mimo pracovní práva, z koho je možné udělat podnikatele a kde je to nesmysl. Úpravy by se ale měli dovolávat zaměstnanci, nemělo by to být šikanózní ze strany státu.

Randlová: Na začátku roku se z toho stalo skoro zvěrstvo. Kontrolní orgány někdy vtrhly do společností s cílem něco nalézt a udělit pokutu. Minimální pokutu ve výši čtvrt milionu korun bych nazvala barbarskou. Chápu, že stát chtěl změnit přístup podnikatelů. Ale šlo by to přece i tak, že by jim po zjistění nesrovnalostí dal lhůtu na odstranění, a pokud by nebyly odstraněny, tak pak by pokutoval.

Smejkal: Je to takový hon na čarodějnice. Velmi se toho chytla média, ale není to vlastně nic nového.

Randlová: Ta nová definice upřesnila tu původní. Dříve ale nebyla sankce. Ale vždy tam byl postih ze strany finančního úřadu, někdy šlo i o milionové doplatky na dani, které byly doměřeny.

Hůrka: Hranice je tam strašně tenká. Pokud to posuzujeme, je to málokdy jasné, spíše se to ke švarcsystému blíží. V jiných oblastech pracovního práva bývá zřejmé, zda je to dobře nebo špatně, ale tady ne. Možnost spolupráce mezi společnostmi a fyzickými osobami je natolik pestrá, že se nedá podchytit jednou definicí. Když jsme ji upřesňovali, vůbec mě nenapadlo, že by mohla být na toto použita. Když se to ale stalo, říkal jsem si proč ne, i tohle je třeba postihovat. Takovýto hon na čarodějnice, a že to bude tématem číslo jedna pro kontroly, jsem ale skutečně nepředpokládal.

Smejkal: Většina lidí si nevšimla otázky, která s tím souvisí, tedy nelegálního zaměstnávání v jeho dalších dvou podobách. Jen marginální část veřejnosti ví o existenci této úpravy. Bavilo mě sledovat, jak ze švarcsystému dělají někteří advokáti obrovskou nestvůru a vezou se na této vlně.

Hůrka: Tyto "veřejnoprávní" normy je možné porušovat v několika polohách. Nejde jen o švarcsystém, kde mám kontrakt s druhou stranou, ale sjednal jsem jej podle špatného předpisu, který nechrání zaměstnance tak, jak by měl, platný však de facto je. Druhou polohou je nelegální zaměstnávání typu, že zaměstnavatel přidělí práci fyzické osobě zcela načerno, nemá s ním vůbec žádný právní vztah, dává mu peníze bokem, je to třeba i cizinec, který tu navíc nemůže ani dlouhodobě pobývat. To přece není na stejné úrovni. Přidává se k tomu ještě třetí stupeň, kdy je vše platně a správně sjednané, ale zaměstnanec nemá u sebe pracovní smlouvu, ta je však někde na centrále. To je úplný nesmysl, aby se zde jednalo o nelegální práci, v tu chvíli pouze zaměstnavatel neustojí důkazní povinnost existence legálního vztahu. Tyto tři věci jsou nesouměřitelné.

AGENTURY PRÁCE

Smejkal: Napadají mě ale také problémy s agenturami práce, zaměstnáváním osob zdravotně postižených nebo s pobytovými a pracovními povoleními, s nostrifikacemi. V praxi komplikují tyto předpisy klientům život v takové míře, že třeba vyřizování pracovních povolení advokáti v podstatě přestali dělat. Není to úplně v gesci Ministerstva práce a sociálních věcí, ale spíše Ministerstva průmyslu a obchodu. Z hlediska investorů tím Česká republika ztrácí na svém kouzlu. Jsou to věci, které jsou zajímavé jen pro zahraniční investory, nezajímají proto ani odbory.

Hůrka: Agenturní zaměstnávání má široké souvislosti. Jde o nový vztah, který je pro nás nezvyklý. Někdo se živí tím, že půjčuje pracovní sílu, jakoby se stává zaměstnavatelem, faktický výkon práce ale probíhá u toho, ke komu je zapůjčen. Je tam několik dvojstranných vztahů, které vytvářejí komplikovaný trojúhelník. Ochrana zaměstnance je oslabena, povinnosti zaměstnavatele se těžko plní, uživatel má pocit, že nejde o jeho věc. Tento institut ale řeší nezaměstnanost, pomáhá k restartu v kariéře. Má to svá pozitiva i negativa. Úprava se mění, je tam snaha zajistit alespoň nějaký standard práv agenturního zaměstnance.

Randlová: Ta regulace je ale občas mimo. Například, když je agentuře zakázáno dočasně přidělit osobu zdravotně postiženou. To mi přijde naprosto diskriminační. Proč by si zdravotně postižená osoba nemohla zvolit, že chce nalézt práci prostřednictvím agentury? Nechápu, k jaké ochraně tím stát mířil.

ODBORY A RADY ZAMĚSTNANCŮ

Smejkal: Vrátil bych se ještě k tématu investorů. Nebylo by v pořádku, kdyby stát naslouchal i významným investorům? Je tu několik centrál velkých nadnárodních podniků, byla by přece škoda, kdyby kvůli své frustraci odešly. Jsou schopní si velmi jednoduše zmapovat, zda se jim to tu vyplatí. Jde i o Hospodářskou komoru nebo Svaz průmyslu a dopravy, někdy mi přijde, že zájmům význačných zaměstnavatelů nikdo pořádně nenaslouchá. Třeba IT firmy pracují úplně jinak, většina jejich zaměstnanců nesedí v kanceláři, ale pracuje virtuálně odkudkoliv, z čehož plynou netypické právní otázky... To ale nikdo neřeší. Je tu spousta parciálních problémů, specifických pro jednotlivé sektory průmyslu, ale někdy mám pocit, že pokud nezajímají odbory nebo se netýkají dělníků, tak se jim nikdo nevěnuje.

Hůrka: Řešili jsme, zda vytvořit obecnou úpravu pro všechny, nebo stanovit specifika, například pro malý podnik. Je to ale těžké, v našem prostředí by se všichni snažili dostat do výhodnější kategorie. Náznakem cesty byly specifika ve zdravotnictví, ale pořád to nestačí. Specifika jsou na místě, ale pak bude každý chtít nějaké výhody a rozdrobí to právní úpravu. Spíše by pro to byl prostor v kolektivní smlouvě. Nesměla by ale u nás být situace, jaká je, kdy odbory mohou založit toliko tři zaměstnanci a jednat jménem všech. Musely by splňovat pravidla reprezentativnosti a odrážet vůli všech zaměstnanců, které zastupují.

Randlová: Takto by si mohl vytvořit odbory i management.

Hůrka: Je to opravdu velice nebezpečné, nemohu se srovnat s tím, že třeba jen tři osoby zastupují všechny zaměstnance. Legislativně ale není cesta, jak se z toho dostat ven. Chystali jsme návrh, ale nakonec z politických důvodů nebyl ani předložen.

Randlová: Přitom to není vůbec obvyklé. I v Rusku je to procento poměrně vysoké.

Smejkal: Otevřel bych téma podnikových rad. Proč nejsou? Za svou praxi jsem se s nimi potkal asi třikrát...

Randlová: Protože je to složité. Pokud se podíváte na úpravu založení rady, je přirozené, že zaměstnanci raději zvolí cestu odborové organizace. Ta je jednodušší a je to do druhého dne hotové.

Hůrka: V jednom podniku jsem radu zaměstnanců pomáhal zakládal. Proběhla velká kampaň, připravily se letáky jako při volbách. Do kvóra chybělo několik hlasů, při opakování proběhly volby již v pracovní době a až poté se adekvátní počet zaměstnanců sešel. Stojí to strašně úsilí a práce. Finálně pak nemají sujektivitu, žádné pravomoci, nemohou nikoho zastupovat ani nic uzavírat. Jsou jen mediátorem při přesunu informací z jedné strany na druhou. Pro futuro by bylo hezké, kdyby byl nějaký zástupce zaměstnanců, který by vznikal jako rady a měl práva jako odbory. To by bylo ideální, za první republiky tu bylo něco podobného. Řekl bych ale, že k tomu nebude vůle sociálních partnerů.

ZDRAVOTNÍ PROHLÍDKY

Randlová: Problém je, že zákon je platný, ale pořád nemáme vyhlášku. Nyní se připravují rozpočty na příští rok, zaměstnavatelé by měli jednat v souladu se zákonem, ale nevědí, kolik mají na tyto prohlídky počítat. Ministerstvo zdravotnictví přitom připravuje výraznou novelu zákona, a nikdo tak vlastně neví, co má dělat. Klientům zatím říkáme, aby počkali, ale oni se ptají do kdy.

Hůrka: Dosavadní úprava byla zastaralá a rozdrobená. Nová úprava je velmi potřebná, ale zákon byl možná šitý příliš horkou jehlou. Proběhla spousta školení, ale nikdy nebyl vydán prováděcí předpis. Od příštího roku bude po dohodě Ministerstva zdravotnictví a Ministerstva práce a sociálních věcí účinná výrazná novela. Dále je tam dosud přechodné ustanovení, podle kterého se může v mnoha věcech rok postupovat podle staré úpravy. Byla to poněkud nafouklá bublina, zaměstnavatel by měl vyčkat na novou úpravu, která, věřím, bude konzistentní a zejména bude opatřena prováděcími předpisy, aby byla aplikovatelná. Snad se také vrátí zpět do reálné roviny úprava, podle které není nutné realizovat lékařskou prohlídku před každou dohodou, třeba i před jednorázovou činností, která je ze zdravotního hlediska minimálně riziková. Není to ale tak jednoduché, protože dohody jsou dnes aplikované v poměrně širokém rozsahu. Pokud horník sfárá na jeden den, je nutné přezkoumat jeho zdravotní stav, bez ohledu na to, že tak činí na základě dohody.

Smejkal: Pro větší společnosti to znamená opravdu hodně peněz.

Hůrka: Ta změna není v jádru špatná, ale legislativní proces a provázanost mezi resorty zde nebyly adekvátní.

PŘECHOD PRÁV A POVINNOSTÍ

Randlová: Problematická je možnost skončení zaměstnance před přechodem práv a povinností v kratší výpovědní době. Na základě současné úpravy se zaměstnanec o ukončení svého pracovního poměru může rozhodnout jen pár minut před dnem účinnosti přechodu. Nabyvatel tak vlastně nikdy neví, kolik zaměstnanců na něj přejde. Obchodní smlouva, kterou uzavřel, je však účinná a nabyvatel pak někdy nemusí mít dostatek zaměstnanců, aby činnosti mohl vykonávat. Někteří zaměstnavatelé tak raději volí cestu, že zaměstnancům o přechodu nic neřeknou a riskují pokutu až 200 tisíc korun, tedy pokud mají odbory - jinak není pokuta žádná. V jiných zemích jsou různé lhůty, do kdy musí zaměstnanec své odmítnutí převodu zaměstnavateli oznámit, což by prospělo i nám.

Hůrka: Úprava je ale dobrá, chybí tam jen ta záklopka. Zaměstnavatel by se mohl bránit dobrými mravy, to je však obrana do poslední chvíle nejistá.

Randlová: Ano, ale chybí tam také možnost, aby zaměstnanec mohl rychleji ukončit pracovní poměr i po přechodu - například v případě, kdy mu zaměstnavatel přechod úmyslně zatají.

Další věcí je informování a projednání a jeho porušení. Třetí oblastí je zhoršení podmínek zaměstnance při přechodu práv a povinností. Vhodně jsme zvolili, že při zhoršení podmínek by měl mít zaměstnanec nárok na kompenzaci ve výši odstupného, ale nevhodně, že zaměstnanec bude muset nejprve použít určovací žalobu a posléze žalovat na plnění.

Smejkal: Myslím si, že v českých podmínkách to nikdo žalovat nebude.

Randlová: Ideální by bylo, kdyby mohl žalovat hned na plnění. Žaloval by o odstupné a součástí žaloby na plnění by bylo určení zhoršených podmínek.

Smejkal: Nebylo by lepší to nastavit opačně? Aby nárok vznikl a zaměstnavatel se musel soudit o to, že se podmínky nezhoršily? Vezměte si příklad řetězení, smlouvu na dobu určitou. Všimli jste si někdy, že by to někdo zažaloval? V praxi jsem to neviděl.

Randlová: Já jsem se s tím také nesetkala.

DOVOLENÁ

Hůrka: Úprava dovolené je dlouhodobě koncepčně špatná a nespravedlivá. Týká se to všech zaměstnanců v každém roce, finančních otázek zaměstnanců, pracovního volna a pracovních směn. Dovolená se v České republice nečerpá tak, jak by se měla. Už její výpočet je špatně nastaven. Dovolená je sice elegantně určena na týdny, ale pracovní doba na hodiny. Každý týden je jinak dlouhý, někdo pracuje dva dny v týdnu, jiný pět dnů, některé týdny krátké, jiné dlouhé, nebo se střídají rozdílně dlouhé směny. Pokud chceme dát někomu týden dovolené, musíme ho přepočítat na dny, a když ho chceme zaplatit, tak finálně i na hodiny. Může to vést k velkým nespravedlnostem. Snažil jsem se legislativně prosadit úpravu výpočtu dovolené na hodiny. Dnes už je to legislativně realizováno u zaměstnanců na dráze pracujících letmo. Takovou úpravu by chtělo udělat komplexně, ale zatím se pro to nepodařilo najít podporu.

Randlová: Já ten problém často zaznamenávám u nerovnoměrného rozložení, kde to lidé nechápou.

Hůrka: Jsou to ale ty věci, které se nesoudí. Ty roky, které by probíhal soudní spor, by se nadále realizoval pracovní poměr, což je pro znesvářené strany dosti nepříjemné.

VÝPLATA MZDY V CIZÍ MĚNĚ

Smejkal: To, že není možné vyhovět například cizinci, který pracuje v České republice třeba jako generální ředitel a požaduje výplatu mzdy v cizí měně, nejde klientům vysvětlit. Je to velmi specifický problém, který se týká pouze některých lidí. Sice je to marginální ustanovení, ale zahraniční vedoucí zaměstnanci by to jistě uvítali. U některých společností, třeba v oblasti IT, zaměstnanci také často rotují. Z těchto důvodů sem pak nejdou. Je otázka, zda je tato úprava potřeba... Vidíte pak snahy firem řešit to smlouvami podle cizího práva, třeba podle slovenského.

Randlová: Je tam další apekt při pracovní cestě. I když trvá třeba rok, musí zaměstnanec dostávat mzdu v českých korunách, přitom ji vůbec nevyužije. Mohl by si sice změnit místo výkonu práce, ale zase by neměl nárok na cestovní výdaje.

Hůrka: Už by to nebyla pracovní cesta.

Smejkal: Právě kvůli tomu to většina firem nechce. Je to začarovaný kruh.

Hůrka: Tohle bych podpořil. Důvodem, proč by to nemělo být možné, by mohl být pouze rozpor s obecnými zásadami pracovního práva, s dobrými mravy nebo s veřejným zájmem.

Smejkal: Spolu s Americkou obchodní komorou jsme se snažili zjistit, proč to nejde. Ministerstvo nám paradoxně řeklo, že s tím problém nemá, ale Česká národní banka na tom trvala s odkazem na ochranu místní měny. Ex post se ale prý vyjádřili, že to asi půjde, jen se to bude muset promyslet. Podle mne by stačilo, kdyby se to rozšířilo na případy, kde se vyskytuje cizí prvek.

ROZHODCE ČI SPECIALIZOVANÉ TRIBUNÁLY?

Hůrka: Nebylo by vhodné vymyslet jakousi předinstanci, jakéhosi rozhodce? Rozhodl by do 14 dnů a strany by se mohly legálně odvolat.

Smejkal: Možná tomu prospěje i nový zákon o mediaci...

Hůrka: S mediací máme zkušenosti v obchodních věcech, u nás docela dobré i v kolektivních sporech. Nebylo by to úplně špatné, ale spíše je nereálné, že by se tento zákon v pracovním právu nějak výrazněji používal.

Smejkal: Je to něco nového, neosvědčeného. Bude to chvíli trvat, než si lidé zvyknou... Líbí se mi ale pracovní tribunály v Německu, kde soudci rozhodují s erudicí a nadhledem. Nemám však tušení, jak velký nápad nových případů mají a kolik řeší případů. Velmi bych uvítal specializaci soudců i u nás. Pro některé naše soudce se bohužel zastavil čas a nedovedou třeba pochopit, jak funguje nadnárodní společnost, a často neumí mluvit jinak než česky. Velmi by pomohl ten kvalifikovaný model, který by byl i v zájmu sociálních partnerů. Na druhou stranu, od začátku roku je v zákoníku práce také hodně nových pozitivních věcí. Časem bychom se snad mohli dobrat k zbrusu novému textu zákoníku práce, do kterého nám nikdo nebude mluvit.

Randlová: Líbí se mi systém, kdy se sporné věci nejdříve projudikují a pak se podle toho staví zákon. Náš systém je opačný, nejprve se vytvoří zákon, který někdy funguje a někdy ne. To je ale spíše sci-fi než...

Smejkal: Líbilo by se mi, kdyby přibylo více soudců na Nejvyšším soudu, kteří soudí pracovní právo...

Randlová: To bych byla také rozhodně pro.

Smejkal: Mám tam některé věci a ta doba je na můj vkus příliš dlouhá. Bylo by dobré, kdyby byly aspoň dva senáty.

Hůrka: Změny, které se budou v zákoníku práce dělat, by měly vést stejným směrem, jakým se bude ubírat občanské právo a související právní obory. Byl bych rád, kdyby zákoník práce přežil jako předpis existující zvlášť k občanskému zákoníku. Bojím se, aby se nestal jeho součástí, běžný člověk by nebyl schopen daný problém dohledat. V evropských zemích je to řešeno různě, rozhodně však, pokud mají zákoník práce, od něho neustupují k pouhé základní obecné úpravě.

JUDr. Nataša Randlová

- partnerka advokátní kanceláře Randl Partners, člena Ius Laboris

- externí přednášející na Katedře andragogiky a personálního řízení Filozofické fakulty UK v Praze

Foto: Archiv Randl Partners

JUDr. Ladislav Smejkal

- partner advokátní kanceláře White & Case (Europe) LLP

- zabývá se především otázkami pracovního práva, trestního práva a spornou agendou

Foto: Archiv White & Case (Europe) LLP

doc. JUDr. Petr Hůrka, Ph.D.

- předseda komise pro pracovní právo Legislativní rady vlády ČR

- docent Katedry pracovního práva a práva sociálního zabezpečení Právnické fakulty UK v Praze

Foto: Archiv P. Hůrky

Související